數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下人力資源管理進(jìn)化路徑研究

*通訊作者：張海堂，1984年2月，男，漢族，現(xiàn)任上海寶冶集團(tuán)有限公司技術(shù)質(zhì)量部部長，高級工程師，本科。研究方向：工商管理

摘? ? 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)無論是在生產(chǎn)或管理效率方面都有了大幅度的提升，這其中往往對應(yīng)著人力資源管理工作大幅度的變革，無論是治理體系還是具體的管理模式，都在發(fā)生著翻天覆地的變化，尤其是數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)的人力資源管理工作更是面臨著更多的挑戰(zhàn)，迫切需要尋求新的管理路徑，才能夠有效提升企業(yè)的核心競爭實(shí)力，助力企業(yè)持續(xù)發(fā)展。本文對數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下人力資源管理進(jìn)化路徑進(jìn)行研究分析。

關(guān)鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟(jì);人力資源;人事管理

一、數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下人力資源改革管理模式的必要性

（一）影響組織的績效的因素由內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部

人力資源管理工作表現(xiàn)出對外治理的基本功能。受到數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的影響，企業(yè)所開展的人力資源管理工作應(yīng)更多考慮外部環(huán)境因素所提出的具體要求，逐漸呈現(xiàn)出對外治理的特征。例如，市場中存在的合作對象競爭對手，以及不斷涌現(xiàn)出的新工藝，新產(chǎn)品等。這些都需要通過合理人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)應(yīng)對，助力企業(yè)持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[1]。

（二）對員工的要求從勝任力向創(chuàng)新力改變

由于各類先進(jìn)技術(shù)進(jìn)入到生產(chǎn)環(huán)節(jié)，使勞動力得到極大解放，一些反復(fù)性工作逐漸被人工智能技術(shù)所主導(dǎo)，這使企業(yè)擁有更多高精尖的人才，因此，需要人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理。同時，日常工作強(qiáng)度及工作量的增加使員工面臨更多壓力，無法保證工作的價值感，限制員工的創(chuàng)新能力，也使人力資源管理工作面臨著更多的多元產(chǎn)業(yè)賦能方面的要求[2]。

除此之外，隨著全雇傭模式的逐漸淘汰，有關(guān)組織界限的認(rèn)定逐漸模糊，個體和組織之間的契約關(guān)系悄然發(fā)生變化。大量工作需要依靠內(nèi)部員工完成，在完成的過程中也表現(xiàn)出更加豐富、多元化的工作主體及工作形式，例如，合同工、自由職業(yè)者、零工等。并且在數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，員工的工作范疇也在逐漸發(fā)生變化，開始通過跨團(tuán)隊或跨組織的形式開展日常工作。因此，企業(yè)面臨著如何通過有效人力資源管理，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)優(yōu)化及增強(qiáng)員工契約關(guān)系的具體問題。

隨著數(shù)字化經(jīng)濟(jì)時代的到來，員工對于個人價值方面表現(xiàn)出的需求更加強(qiáng)烈，不僅要求通過工作獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)收入，更要求通過工作獲得集聚的意義，這一轉(zhuǎn)變使人力資源管理工作需要更加廣泛地思考組織的意義，以及組織意義的實(shí)現(xiàn)路徑。同時對于員工的評價體系也需要更加細(xì)化。同時，這也是以人為本管理理念的具體體現(xiàn)，在新時代背景下的人力資源管理模式中，以人為本管理理念將逐漸占據(jù)核心地位。

二、數(shù)字化時代的人力資源管理發(fā)展

在數(shù)字化時代背景下，人力資源管理工作面臨著組織價值和個體價值重新定義的實(shí)際情況，隨之而來的是人力資源管理機(jī)制內(nèi)涵的更新，如果依舊使用職能型人力資源管理模式，將被數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代所淘汰，并且在發(fā)展過程中有過人力資源管理體系構(gòu)建，逐漸呈現(xiàn)出清晰的方向，始終圍繞價值創(chuàng)造，價值評價來進(jìn)行管理模式的構(gòu)建，針對現(xiàn)有的人力資源管理體系進(jìn)行打破重組，這是全新的人力資源管理模式。在新時代背景下，人力資源管理工作面臨著更多的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)模式逐漸表現(xiàn)出不適用性，要求人力資源管理工作更多地朝向以能力為中心的模式改變，最終呈現(xiàn)出以價值創(chuàng)造和價值評價為核心的新模式。下面就圍繞數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下人力資源管理機(jī)制內(nèi)涵變化進(jìn)行簡要分析。

（一）“選”的變化

新的人力資源管理模式中將更加注重人員挑選，將以招聘職能和配置職能作為核心，借助人力資源的識別和測評功能為企業(yè)挑選優(yōu)質(zhì)人力資源，從而轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部資源，在該過程中體現(xiàn)出對人力資源的保障及滿足職位任職相關(guān)條件要求，職位將成為組織的最小單元。

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，組織逐漸朝向平臺經(jīng)濟(jì)體進(jìn)發(fā)，此時就需要具有開放性人力資源生態(tài)模式來支撐組織實(shí)現(xiàn)對外界變化的快速反應(yīng)，在挑選人才的過程中，關(guān)注重點(diǎn)不僅在于將之前人力資源吸收入組織，同時也需關(guān)注人力資源和職位任職條件匹配，而更多地關(guān)注人力資源和客戶需求之間的匹配。這使得人力資源的管轄范圍逐漸增加，并逐漸覆蓋組織外部，有關(guān)招聘職能以及配置職能將更看重人才供應(yīng)鏈管理及建設(shè)。

借助人才供應(yīng)鏈管理體系，使企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源之間進(jìn)行有效銜接，同時，實(shí)現(xiàn)客戶需求和內(nèi)外部人才市場之間的銜接。有關(guān)人力資源管理有效性的評判標(biāo)準(zhǔn)在于能否提供無時差的人力資源和客戶多變需求之間的匹配。以某公司的人力資源管理模式為例，該公司所打造的世界就是我國人力資源模式表現(xiàn)出明顯的連接、交互及開放特征，有利于知識創(chuàng)新的循環(huán)進(jìn)行，同時還能保證對客戶需求的快速反應(yīng)，構(gòu)建出一套完整的人才供應(yīng)鏈平臺，在該平臺中，人力資源的內(nèi)外部身份差異將逐漸模糊，為更多組織和個人提供平臺創(chuàng)業(yè)的機(jī)會，基于對最優(yōu)價值的追求，實(shí)現(xiàn)人才供應(yīng)鏈平臺管理范圍的拓展，其目的在于吸收更多優(yōu)質(zhì)資源[3]。

（二）“用”的變化

傳統(tǒng)人力資源管理模式在用人方面所采用的機(jī)制是工作任務(wù)分配、評價和激勵，職位是組織的最小管理單元，任務(wù)分配決定職位職責(zé)，使用職位職責(zé)時了解組織目標(biāo)的分解及具體任務(wù)流程的確定，職位履職狀況作為考核評價及激勵的主要標(biāo)準(zhǔn)。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代下，憑借“平臺化+小前端”組織模式實(shí)現(xiàn)自主經(jīng)營體和客戶之間的直接聯(lián)系，這也使有關(guān)客戶價值的實(shí)現(xiàn)過程稱為經(jīng)營體內(nèi)部分工的重要依據(jù)，隨之而來的是人員身份及工作開展方式的變化，這使傳統(tǒng)的基于職位率值狀況開展績效評價的模式不再適用，此時，價值創(chuàng)造是實(shí)施評價的唯一標(biāo)準(zhǔn)，自主經(jīng)營和自主管理更被青睞。

具體而言，越來越多的企業(yè)所開展的績效管理工作核心由KPI轉(zhuǎn)變?yōu)镺KR（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法）模式，該種模式的關(guān)鍵在于助力企業(yè)尋找正確的發(fā)展方向，并圍繞該方向通過集中優(yōu)勢資源的方式實(shí)現(xiàn)快速突破，而該模式的運(yùn)用建立在人員自我管理和自我驅(qū)動基礎(chǔ)上。人員所表現(xiàn)出的需求更加多元化，這要求組織不得不針對單一激勵模式進(jìn)行改變，使用全面認(rèn)可激勵進(jìn)行替換。全面認(rèn)可激勵模式所覆蓋的范圍更加廣泛，除基礎(chǔ)性的工作任務(wù)認(rèn)可外，還包括合作認(rèn)可、標(biāo)桿行為認(rèn)可及成長認(rèn)可等內(nèi)容，有利于組織良好氛圍的創(chuàng)建，保證個人的績效產(chǎn)出及對人才的合理費(fèi)用，同時，也成為人力資源自我潛能挖掘的重要工具[4]。

（三）“育”的變化

人力資源管理工作通過保證人力資源和職位之間的匹配度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織高效率的運(yùn)轉(zhuǎn)，這是基于職位為核心的人力資源管理體系的主要特征，同時，也表明提高人力資源專業(yè)化對組織運(yùn)行效率的促進(jìn)作用，這也引發(fā)有關(guān)人力資源培養(yǎng)的相關(guān)思考，不再局限于專業(yè)知識和專業(yè)能力提升兩方面，培育方法方面更加多元化。

互利共生模式成為人和組織關(guān)系的主導(dǎo)，逐漸轉(zhuǎn)變以往人力資源依附于組織的形式，更多地關(guān)注對客戶需求的主動響應(yīng)和滿足，同時，滿足個體發(fā)展及組織發(fā)展，就會呈現(xiàn)出更加多元化的人才能力的要求，這就激發(fā)了培訓(xùn)職能的轉(zhuǎn)變，逐漸向組織能力及人員賦能方向發(fā)展。

要求組織通過有效規(guī)劃設(shè)計的方式實(shí)現(xiàn)人力資源能力發(fā)展通道的建設(shè)，從而促進(jìn)人員能力的提升，并通過建立賦能型組織的形式，提高對客戶需求響應(yīng)和實(shí)現(xiàn)的能力。通過構(gòu)建賦能型組織推動組織朝向客戶化組織模式進(jìn)發(fā)，完成內(nèi)外部客戶的發(fā)展，由平行自動協(xié)同替代垂直權(quán)威指揮命令模式，完成復(fù)思維方面的轉(zhuǎn)變，逐漸呈現(xiàn)出賦能服務(wù)思維。

（四）“留”的變化

以往所使用的人力資源管理模式在留人方面所遵循的理念主要包括待遇留人、感情留人和事業(yè)留人，對應(yīng)的職能表現(xiàn)包括薪酬激勵，文化建設(shè)及職業(yè)生涯管理。然而，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的到來，使人和組織之間的關(guān)系發(fā)生翻天覆地的變化，個體所表現(xiàn)出的需求更加豐富，這也要求人力資源管理必須注重有關(guān)留人模式的轉(zhuǎn)變，圍繞持續(xù)互利共生原則開展具體的職能機(jī)制，逐漸擺脫內(nèi)部視角的束縛。而保證持續(xù)互利共生的核心在于有關(guān)客戶經(jīng)營生態(tài)系統(tǒng)的建立和運(yùn)用。有效的應(yīng)對措施包括對事業(yè)合伙人機(jī)制、人力資本合伙人機(jī)制及利益分享機(jī)制的運(yùn)用，其中所蘊(yùn)含的共享價值觀將在人力資源管理模式中發(fā)揮顯著作用[5]。

三、結(jié)束語

數(shù)字化時代的到來，極大地加劇了企業(yè)外部環(huán)境的變化速度，這就要求企業(yè)必須以生態(tài)化思維來思考組織的變革和人力資源管理問題，必須充分認(rèn)識人與組織關(guān)系由雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)榛ダ采P(guān)系，人力資源管理由基于職位的人力資源管理走向基于能力的人力資源觀念，最終走向基于價值創(chuàng)造與價值評價的人力資本管理。

參考文獻(xiàn)：

[1]董秀娟，張育潔，宋亞靜.唐山市事業(yè)單位人力資源現(xiàn)狀研究[J].價值工程， 2014（7）.

[2]白登波.企業(yè)人力資源建設(shè)基礎(chǔ)工作探討[J].廣東科技， 2014（2）.

[3]陸紅星.企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理的創(chuàng)新策略探析[J].中華民居， 2014（12）.

[4]張運(yùn)光.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的創(chuàng)新理念[J].企業(yè)改革與管理， 2017（1）.

[5]劉凱.企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策[J].商業(yè)故事， 2017（11）.