新時(shí)期轉(zhuǎn)制科研企業(yè)的薪酬管理模式選擇

張德志(昊華化工科技集團(tuán)股份有限公司，北京 100101)

0 引言

1999年，為了推動(dòng)應(yīng)用型科研機(jī)構(gòu)和設(shè)計(jì)單位實(shí)行企業(yè)化轉(zhuǎn)制，推動(dòng)科研任務(wù)由以國(guó)家計(jì)劃為導(dǎo)向轉(zhuǎn)向以市場(chǎng)為導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變，從深層次提升國(guó)家科技創(chuàng)新能力，科技部、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委等12部委局聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于國(guó)家經(jīng)貿(mào)委管理的10個(gè)國(guó)家局所屬科研機(jī)構(gòu)管理體制改革的實(shí)施意見》，決定對(duì)10個(gè)國(guó)家局所屬的242個(gè)科研機(jī)構(gòu)實(shí)施管理體制改革。科研事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為科研企業(yè)后，吸引和保留高素質(zhì)人員成為成功的關(guān)鍵所在，如何建設(shè)一套能夠讓高素質(zhì)人員充分解放束縛，釋放能力，精誠(chéng)合作的企業(yè)文化系統(tǒng)成為他們亟需解決的問題[1]。當(dāng)前，我國(guó)轉(zhuǎn)制科研企業(yè)經(jīng)歷了20余年的改革創(chuàng)新，針對(duì)問題的各項(xiàng)管理制度都在不斷探索完善中。

薪酬管理和績(jī)效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，已經(jīng)成為包括轉(zhuǎn)制科研企業(yè)在內(nèi)的任何一個(gè)組織的主要管理內(nèi)容。當(dāng)前，隨著轉(zhuǎn)制科研企業(yè)不斷的自我完善和發(fā)展，薪酬激勵(lì)的保障作用已經(jīng)足夠明顯，現(xiàn)在急需的是通過繼續(xù)深化薪酬改革，推動(dòng)轉(zhuǎn)制科研企業(yè)高素質(zhì)人員比例的提高和深入挖掘企業(yè)發(fā)展的潛力。 高素質(zhì)人員對(duì)轉(zhuǎn)制科研企業(yè)而言是稀缺資源，他們的存在與否直接影響著一個(gè)轉(zhuǎn)制科研企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。伴隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的加速發(fā)展，人力資本市場(chǎng)已經(jīng)逐步完善，人才的需求與供給完全通過市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。如何讓薪酬激勵(lì)存在不足的轉(zhuǎn)制科研企業(yè)，在人才引進(jìn)和保持的競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)地位是值得探討的問題。

1 轉(zhuǎn)制科研企業(yè)薪酬管理存在的問題

經(jīng)過20余年的改革探索，轉(zhuǎn)制科研企業(yè)已經(jīng)基本完成組織性質(zhì)由非贏利性組織向贏利性組織轉(zhuǎn)變，科研任務(wù)由以國(guó)家計(jì)劃為導(dǎo)向轉(zhuǎn)向以市場(chǎng)為導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變?？蒲修D(zhuǎn)制企業(yè)，為了更好的適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，通過職級(jí)體系建設(shè)，績(jī)效管理改革等措施，鼓勵(lì)職工去開拓市場(chǎng)，這從一定程度上忽視基礎(chǔ)科研工作。在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，轉(zhuǎn)制科研企業(yè)的薪酬策略還存在著需要調(diào)整的地方。

1.1 薪酬理念不適應(yīng)發(fā)展階段

企業(yè)如同生命體一樣，也有自己的生命周期。企業(yè)的發(fā)展與成長(zhǎng)的過程中，一般都會(huì)經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期或者再造期幾個(gè)階段(圖1)。企業(yè)如果能夠建立與其特點(diǎn)相適應(yīng)內(nèi)部管理系統(tǒng)和一個(gè)相對(duì)較優(yōu)的模式，那么它就能夠持續(xù)保證企業(yè)具有活力，期望企業(yè)管理層在不同的階段運(yùn)用針對(duì)性管理策略，以使企業(yè)能保證可持續(xù)發(fā)展[2]。

圖1 企業(yè)發(fā)展階段對(duì)薪酬的影響

轉(zhuǎn)制科研企業(yè)在轉(zhuǎn)制初期，大多數(shù)經(jīng)歷了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不足、核心人才流失嚴(yán)重等階段，甚至存在進(jìn)入衰退期的可能。轉(zhuǎn)制科研企業(yè)通過不斷調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，適應(yīng)市場(chǎng)需求，順利走出衰退期的低谷進(jìn)入再造期。在這個(gè)階段，轉(zhuǎn)制科研企業(yè)通過重建職級(jí)工資體系、豐富福利保障的模式，通過年終獎(jiǎng)金、績(jī)效提成等短期激勵(lì)在內(nèi)部激發(fā)老員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)吸引外部?jī)?yōu)秀的急需人才，保證轉(zhuǎn)制科研企業(yè)的迅速轉(zhuǎn)型和發(fā)展。

隨著自有技術(shù)拉動(dòng)產(chǎn)業(yè)化工作的持續(xù)推進(jìn)，具有鮮明特色產(chǎn)品的銷售量日益增長(zhǎng)，除了在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期國(guó)家定位的行業(yè)市場(chǎng)內(nèi)的品牌知名度進(jìn)一步提高外，也進(jìn)入了新的行業(yè)領(lǐng)域，轉(zhuǎn)制科研企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入第二次成長(zhǎng)期。轉(zhuǎn)制科研企業(yè)現(xiàn)有針對(duì)再造期的薪酬策略已經(jīng)不適合目前的發(fā)展階段。由于處于積極擴(kuò)張狀態(tài)，轉(zhuǎn)制科研企業(yè)急需的是鼓勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)，吸引高級(jí)人才的加盟，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性顯得格外的重要。這決定了除了適當(dāng)提高基本工資和福利等隱性薪酬外，還需要強(qiáng)調(diào)中長(zhǎng)期激勵(lì)的重要性。

1.2 薪酬結(jié)構(gòu)不適應(yīng)人員構(gòu)成

美國(guó)斯科特·A·斯奈爾教授認(rèn)為評(píng)價(jià)組織人力資源的標(biāo)準(zhǔn)是價(jià)值和稀缺性。綜合新時(shí)期各種包括市場(chǎng)、人才供給難度等因素，斯奈爾教授基于價(jià)值和稀缺性建立人力資本劃分模型。該模型以價(jià)值和稀缺性這兩個(gè)因素將企業(yè)的人力資本劃分為四種類型，分別為核心人才、獨(dú)特人才、通用人才和輔助人才(圖2)[3]。

圖2 企業(yè)的四種人力資源

轉(zhuǎn)制科研企業(yè)成立都是國(guó)家在某個(gè)領(lǐng)域集中力量做應(yīng)用性研究的產(chǎn)物，因此研發(fā)人員成為轉(zhuǎn)制科研企業(yè)的主要構(gòu)成部分。為了能夠有效推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，必要的管理人員和后勤服務(wù)人員成為保障的一部分。在轉(zhuǎn)制科研企業(yè)逐步進(jìn)行應(yīng)用研究過程中，大部分走向了產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展道路，生產(chǎn)人員也成為組織的重要組成部分。轉(zhuǎn)制科研企業(yè)在轉(zhuǎn)制后，經(jīng)過市場(chǎng)的磨礪，自身的調(diào)整，逐步排除傳統(tǒng)思維方式的束縛，甚至采用引入專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)等方式，建立期以職級(jí)工資為基礎(chǔ)、以短期績(jī)效工資為補(bǔ)充的薪酬分配形式。薪酬分配形式在運(yùn)行過程中雖然已經(jīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但是依然缺乏足夠的靈活性，對(duì)不同性質(zhì)員工薪酬還同在計(jì)算方法相對(duì)單一的問題。

高素質(zhì)員工尤其是高素質(zhì)的科研人員是對(duì)轉(zhuǎn)制科研企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的核心員工。轉(zhuǎn)制科研企業(yè)的高素質(zhì)員工在經(jīng)驗(yàn)積累到一定的程度時(shí)，往往都在努力尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，爭(zhēng)取新的流動(dòng)。一般的生產(chǎn)人員和后勤服務(wù)人員通常為通用人才或輔助人才，在轉(zhuǎn)制科研企業(yè)中流動(dòng)性反而不大。從現(xiàn)實(shí)來(lái)看，轉(zhuǎn)制科研企業(yè)由于曾受到過市場(chǎng)沖擊造成高素質(zhì)員工階段性流失，同時(shí)產(chǎn)業(yè)化加速總成生產(chǎn)人員比例提升，這就形成一般性人力資源是轉(zhuǎn)制科研企業(yè)人力資源主體部分的局面。

2 轉(zhuǎn)制科研企業(yè)薪酬管理模式選擇

2.1 薪酬管理與發(fā)展階段相適應(yīng)

轉(zhuǎn)制科研企業(yè)轉(zhuǎn)制后通過自身變革避免進(jìn)入衰退期進(jìn)入了再造期。經(jīng)過20余年的發(fā)展，轉(zhuǎn)制科研企業(yè)已經(jīng)由再造期轉(zhuǎn)入第二次成長(zhǎng)期。在此階段，轉(zhuǎn)制科研企業(yè)應(yīng)該有針對(duì)性的強(qiáng)化激勵(lì)作用，從而推動(dòng)自身逐步走入成熟期。轉(zhuǎn)制科研企業(yè)作為國(guó)有企業(yè)的一部分，國(guó)家層面歷來(lái)重視完善國(guó)有企業(yè)的薪酬分配機(jī)制，從而從根本上推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的良性發(fā)展與保障國(guó)有企業(yè)職工的切身利益。

2016年，財(cái)政部、科技部和國(guó)資委發(fā)布《國(guó)有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)暫行辦法》(簡(jiǎn)稱《暫行辦法》)?！稌盒修k法》目的是調(diào)動(dòng)科技型企業(yè)高素質(zhì)技術(shù)和管理人員的積極性和創(chuàng)造性，從而全面推動(dòng)國(guó)家層面上的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略。2018年，國(guó)務(wù)院發(fā)布《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》，分紅激勵(lì)股、權(quán)期權(quán)激勵(lì)等項(xiàng)目支出單獨(dú)提列出來(lái)，中長(zhǎng)期激勵(lì)可以實(shí)行單列管理，工資總額預(yù)算不在考慮這些項(xiàng)目。2021年，國(guó)務(wù)院國(guó)有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組為了鼓勵(lì)以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向，聚焦關(guān)鍵崗位核心人才，提出應(yīng)把握戰(zhàn)略引領(lǐng)、市場(chǎng)導(dǎo)向、增量激勵(lì)的原則，制定了《“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”超額利潤(rùn)分享機(jī)制操作指引》。

這些政策的共同點(diǎn)都是通過中長(zhǎng)期激勵(lì)來(lái)豐富國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)方式，從而激發(fā)科技人員的創(chuàng)新能力。中長(zhǎng)期激勵(lì)現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)薪酬組成的重要組成部分，是企業(yè)高素質(zhì)人員同企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)共享利益的重要工具[4]。轉(zhuǎn)制科研企業(yè)在第二次成長(zhǎng)期階段，應(yīng)深化工資決定機(jī)制改革，健全中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需要、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)、關(guān)鍵崗位職責(zé)、績(jī)效考核評(píng)價(jià)等因素綜合考慮，確定高水平的科技創(chuàng)新人員作為激勵(lì)對(duì)象。

2.2 薪酬管理實(shí)施內(nèi)部分類管理

轉(zhuǎn)制科研企業(yè)無(wú)論從國(guó)家的歷史定位還是市場(chǎng)的發(fā)展實(shí)際來(lái)看，都必須持續(xù)進(jìn)行科技創(chuàng)新工作。轉(zhuǎn)制科研企業(yè)必須堅(jiān)持創(chuàng)新型戰(zhàn)略，積極主動(dòng)地在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織效能、技術(shù)工藝和產(chǎn)品序列等方面不斷進(jìn)行革新，從而在激烈競(jìng)爭(zhēng)中保持獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，高素質(zhì)管理和研發(fā)人員應(yīng)該被視為轉(zhuǎn)制科研企業(yè)的核心人才，后勤服務(wù)人員應(yīng)該視為輔助人才，一般管理人員、一般研發(fā)人員和生產(chǎn)人員應(yīng)該視為通用人才。

為了不斷減輕國(guó)有企業(yè)非主業(yè)經(jīng)營(yíng)的羈絆，徹底解放國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)潛力，國(guó)家不斷出臺(tái)政策為國(guó)有企業(yè)減負(fù)提速。2016年，國(guó)務(wù)院國(guó)資委、財(cái)政部聯(lián)合制定《關(guān)于國(guó)有企業(yè)職工家屬區(qū)“三供一業(yè)”分離移交工作的指導(dǎo)意見》。2019年，中央辦公廳和國(guó)務(wù)院辦公廳聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于國(guó)有企業(yè)退休人員社會(huì)化管理的指導(dǎo)意見》。通過一系列的政策改革，轉(zhuǎn)制科研企業(yè)后勤服務(wù)人員將逐步退出。轉(zhuǎn)制科研企業(yè)應(yīng)該著眼未來(lái)發(fā)展，針對(duì)核心人才和通用人才的不同屬性合理分配現(xiàn)有資源。

對(duì)于高素質(zhì)的研發(fā)人員和具有專業(yè)知識(shí)的管理人員，轉(zhuǎn)制科研企業(yè)人力資源管理體系應(yīng)該以事業(yè)為基礎(chǔ)，強(qiáng)化這部分員工對(duì)轉(zhuǎn)制科研企業(yè)的忠誠(chéng)，以建立穩(wěn)固的心理契約。一是打造完善高效的績(jī)效考核體系。在以職級(jí)工資為基礎(chǔ)薪酬體系的前提下，延展薪酬管理和績(jī)效管理的合理性和可操作性，以市場(chǎng)薪酬為依據(jù)，尊重高素質(zhì)人才的內(nèi)在價(jià)值，讓企業(yè)利益和人才追求成為不可分割的共同體[5]。二是構(gòu)建完整的科研成果轉(zhuǎn)化系統(tǒng)，促進(jìn)職工自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)和自有科研成果高效轉(zhuǎn)化[6]。轉(zhuǎn)制科研企業(yè)應(yīng)該將科研成果轉(zhuǎn)化收益按照貢獻(xiàn)程度，把短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)果起來(lái)，把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，提高核心人才的經(jīng)濟(jì)收益，給予他們榮譽(yù)表彰，真正讓激勵(lì)的種類和形式豐富起來(lái)，激活科技創(chuàng)新的內(nèi)生動(dòng)力。

對(duì)于生產(chǎn)人員、一般研發(fā)人員和一般管理人員，轉(zhuǎn)制科研企業(yè)人力資源管理體系應(yīng)該以提高勞動(dòng)效能為基礎(chǔ)，強(qiáng)化充分利用員工的各項(xiàng)專業(yè)技能，推動(dòng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升。一是轉(zhuǎn)制科研企業(yè)通過支付高于市場(chǎng)或者與市場(chǎng)持平的平均工資，以確保薪酬具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引足夠合格的通用人才為轉(zhuǎn)制科研企業(yè)服務(wù)。二是以績(jī)效和業(yè)績(jī)作為報(bào)酬支付的基礎(chǔ)，建立包括計(jì)件工資、績(jī)效工資、提成獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金在內(nèi)的短期業(yè)績(jī)工資體系。

3 結(jié)語(yǔ)

經(jīng)過20余年的改革與探索，轉(zhuǎn)制科研企業(yè)在贏利性質(zhì)和科研任務(wù)方面都發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變。本文從分析薪酬理念和薪酬結(jié)構(gòu)兩方面問題出發(fā)，提出了薪酬管理應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)，并且應(yīng)做好內(nèi)部分類管理的薪酬管理模式，對(duì)轉(zhuǎn)制科研企業(yè)的薪酬管理提供參考。