民辦高校輔導(dǎo)員離職的影響因素分析

吳 鵬，周渝川

因國家政策導(dǎo)向、自身辦學(xué)定位的原因，民辦高校無論是改革發(fā)展還是管理實踐都被國內(nèi)的研究者作為了一個特殊的研究對象。另言之，國內(nèi)研究者大多只是將其作為與公辦高校對比的研究對象，或者是簡單地將其與國外私立高校進(jìn)行橫向研究，而忽視了對其自身發(fā)展規(guī)律的研究。尤其是對民辦高校人事管理體系的研究——這個對于民辦高校來說最重要的、“人”的研究，例如人事管理體制、輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)等，并沒有引起研究者的廣泛關(guān)注。本研究將民辦高校輔導(dǎo)員的離職問題作為研究對象，重點分析他們離職的原因，以期引起人們對于民辦高校人事管理及民辦高校改革發(fā)展的關(guān)注。

一、離職意向影響因素的研究文獻(xiàn)

現(xiàn)有關(guān)于離職意向影響因素的研究在構(gòu)思和結(jié)論上并不完全一致。部分研究者傾向于直接考察單個或多個變量對離職意向的影響。例如，馬金斯基（Muchinsky）和莫洛（Mor?row）（1983）的研究表明，離職意向會受工作相關(guān)因素、經(jīng)濟(jì)機(jī)會因素及個人因素的影響，其中經(jīng)濟(jì)機(jī)會因素是主要因素，工作相關(guān)因素是直接因素，個人因素與前兩者是變量與因變量的關(guān)系［1］。圣吉夫（Sanjeev）（2017）的研究認(rèn)為離職意向受工作相關(guān)因素及個人因素的影響［2］。蘭伯特（Lambert）、霍根（Hogan）和巴頓（Barton）（2001）則將離職意向的影響因素分為人口統(tǒng)計學(xué)變量、工作環(huán)境因素、工作滿意度和工作機(jī)會［3］。除此以外，不少研究者通過模型的構(gòu)建來探究離職意向受哪些變量影響，以及它們是如何影響離職意向的。雪蓮（She?rian）和阿貝爾森（Abelson）（1983）構(gòu)建了“尖峰突變模型”，認(rèn)為員工離職是突變而非連續(xù)的變量。即，當(dāng)個人面對工作接受度、組織承諾兌現(xiàn)與個人預(yù)設(shè)值在負(fù)面差距過大時，工作過度考核亦或是工作壓力就會向離職轉(zhuǎn)變［4］。普賴斯（Price）（2000）提出的“Price-Muller 模型”吸收了多個學(xué)術(shù)領(lǐng)域（經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)和心理學(xué)）對離職因素研究成果，在解釋雇員離職的心理變化過程方面表現(xiàn)出了很好的預(yù)測能力，被認(rèn)為是最有影響力的模型之一。模型中包括四類變量：環(huán)境變量、個體變量、結(jié)構(gòu)變量和過程變量，其中過程變量包括組織承諾和工作滿意度［5］。總之，當(dāng)前關(guān)于離職意向影響因素的研究涉及了多個學(xué)科，研究結(jié)論可以概括為兩個方面：一是外在的經(jīng)濟(jì)機(jī)會因素、工作環(huán)境因素，二是內(nèi)在的個人工作參與獲得感與個人價值體現(xiàn)比較后的差異。

二、高校輔導(dǎo)員職業(yè)特點的國際比較

從事學(xué)生事務(wù)管理的人員在不同的國家有著不同的稱謂。在歐美等國家中，其稱謂有“學(xué)生事務(wù)管理者”（student affairs administrator）、“學(xué)生事務(wù)教育者”（student affairs educa?tor）、“學(xué)生事務(wù)工作人員”（student affairs staff）以及“學(xué)生事務(wù)專業(yè)人員”（student affairs pro?fessional）等［6］。關(guān)于其職業(yè)特點的相關(guān)比較研究主要涉及以下幾個方面：

一是職業(yè)起源。張鋌（2010）在研究美國高校輔導(dǎo)員的發(fā)展歷史中提出，美國高校輔導(dǎo)員最開始并不起源于高校內(nèi)部，而是源于美國心理學(xué)家帕森斯建立的專門為青年提供工作指導(dǎo)的第三方機(jī)構(gòu)［7］。張端鴻（2005）從輔導(dǎo)員產(chǎn)生的制度邏輯出發(fā)，認(rèn)為我國輔導(dǎo)員制度是為應(yīng)對思想政治思想工作需要而設(shè)計出來的，屬于外生型；美國則是隨著高校教學(xué)、科研、管理等內(nèi)部發(fā)展需要而產(chǎn)生對輔導(dǎo)咨詢的需求，屬于內(nèi)生型［8］19。

二是角色定位。王悅（2016）基于國際視域的橫向比較研究發(fā)現(xiàn)，國外大學(xué)輔導(dǎo)員角色定位具有以下特征：專業(yè)性——能開展與自身專業(yè)相關(guān)的專業(yè)研究；社會性——輔導(dǎo)員不僅由高校老師擔(dān)任，也可以從社會其他部門選聘；多元性——輔導(dǎo)員服務(wù)范圍廣，但每個都有專項老師負(fù)責(zé)；不可替代性——工作分工模塊清晰，輔導(dǎo)員專業(yè)背景與工作內(nèi)容關(guān)聯(lián)度高［9］。

三是分工體系。張端鴻（2005）認(rèn)為，美國高校輔導(dǎo)員體系中包含了專職的心理輔導(dǎo)員、職業(yè)輔導(dǎo)員、學(xué)習(xí)輔導(dǎo)員、生活輔導(dǎo)員，其分類標(biāo)準(zhǔn)是以工作實際需求進(jìn)行劃分的，而我國則是根據(jù)從業(yè)人員的性質(zhì)來分類的［8］20。

基于職業(yè)起源、角色定位與分工體系的不同，國外研究將離職要素歸結(jié)為工作壓力承受度、個人工作價值體現(xiàn)、工作滿意度等。相比較而言，國內(nèi)民辦高校輔導(dǎo)員的離職要素要更為復(fù)雜一些，在社會認(rèn)可度、專業(yè)性、不可替代性以及工作分工等方面均存在著自身的特點。

三、民辦高校輔導(dǎo)員隊伍的結(jié)構(gòu)特點

1.學(xué)緣結(jié)構(gòu)

根據(jù)已有研究發(fā)現(xiàn)，民辦高校的輔導(dǎo)員有57.1%是留校生，這種“近親繁殖”主要源于師資隊伍成本要素控制、團(tuán)隊市場化管理掌控，從一定程度上有利于隊伍穩(wěn)定性建設(shè)，但也會造成嚴(yán)重的內(nèi)部惡性循環(huán)。有66.3%輔導(dǎo)員所學(xué)專業(yè)與大學(xué)生思想政治教育、管理工作相近或相關(guān)，但是需要重點關(guān)注的是，仍有33.7%的輔導(dǎo)員其學(xué)科專業(yè)背景與其工作要求有一定差距［10］。

2.年齡結(jié)構(gòu)

不同工作年限所占比例是隊伍穩(wěn)定性建設(shè)流動性重要指標(biāo)。其中，低工齡人數(shù)所占比例與流動性成正比關(guān)系，即團(tuán)隊中低工齡員工所占比例越高，說明隊伍的流動性越高［11］。民辦高校輔導(dǎo)員隊伍中30 歲以下者占到了85.1%，整體平均年齡偏?。欢诠ぷ髂晗薹矫?，3年以下者占到了55.4%。這說明，民辦高校輔導(dǎo)員的流動性比較大，也說明其離職率較高。

3.學(xué)歷結(jié)構(gòu)

華東理工大學(xué)（2016）在以上海地區(qū)為例的調(diào)查結(jié)果中顯示：民辦高校輔導(dǎo)員隊伍中具有研究生學(xué)歷的老師只有41.25%，本科及本科學(xué)歷以下占58.75%。其中，專科及以下的輔導(dǎo)員占總?cè)藬?shù)的10%，具有博士學(xué)位的輔導(dǎo)員人數(shù)為0。而同地區(qū)公辦高校輔導(dǎo)員隊伍中，?？萍耙韵聦W(xué)歷人數(shù)為0，本科學(xué)歷占8%，碩士研究生占84%，博士研究生占8%［12］。具體數(shù)據(jù)如圖1所示。

圖1 2016年上海市公辦高校與民辦高校輔導(dǎo)員隊伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較

四、影響民辦高校輔導(dǎo)員離職的管理因素

王堯俊等人從心理學(xué)角度分析出了輔導(dǎo)員離職意向的五大要素：包括學(xué)?；貓?、人—職匹配、工作—家庭沖突、人際環(huán)境和工作壓力五個方面，它們通過工作滿意度的部分中介作用影響離職意向［13］。夏海燕將民辦院校輔導(dǎo)員離職歸結(jié)于“四重”：即社會職業(yè)地位的不尊重、學(xué)校對管理環(huán)境營造及管理制度調(diào)整不重視、學(xué)生綜合素質(zhì)差異對管理難度加重、輔導(dǎo)員本身工作定位與工作預(yù)期不高［14］。田海燕則以濰坊科技學(xué)院為例通過問卷調(diào)查法和文獻(xiàn)法發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同感和工作滿意度都對離職意向起預(yù)測作用［15］。張丹認(rèn)為，在學(xué)校層面工作壓力大、工作時間長、工資待遇低、不可替代性低，以及學(xué)生管理難度大、管理環(huán)境復(fù)雜、管理考核不科學(xué)、成長空間少等原因?qū)е旅褶k高校輔導(dǎo)員在工作滿意度和工作獲得感方面嚴(yán)重不足，這直接導(dǎo)致民辦高校輔導(dǎo)員離職率高［16］。

1.管理機(jī)制與保障制度不完善

有48.3%的民辦高校輔導(dǎo)員認(rèn)為所在學(xué)校制定的輔導(dǎo)員管理和保障制度“很不合理”或“不合理”，26.8%人認(rèn)為“部分合理”，僅有24.9%的人認(rèn)為“合理”或“很合理”［17］。當(dāng)前，在高校尤其是民辦高校的管理理念中，不可避免地會涉及到以下矛盾與沖突：市場份額與學(xué)術(shù)領(lǐng)先的競爭、集團(tuán)逐利性與社會公益性的取舍、市場規(guī)律調(diào)節(jié)與國家政策調(diào)控的權(quán)衡等。在民辦高校管理中市場收益往往是舉辦者首要考慮的要素，往往存在著“以學(xué)養(yǎng)學(xué)”的辦學(xué)邏輯［18］，即以追求利益最大化為目的。公立高校則更多地秉持公共服務(wù)性和公益性機(jī)構(gòu)“原則”，更多地遵循“學(xué)術(shù)評價”和以人為本的辦學(xué)價值導(dǎo)向。相較而言，公辦高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中遇到的問題，民辦高校同樣存在，但是同時民辦高校還面臨著許多比公辦高校更嚴(yán)峻和更特殊的問題。

2.輔導(dǎo)員的自我認(rèn)知和群體自我評價較低

因民辦高校屬于“民辦非企業(yè)法人”性質(zhì)，當(dāng)前其自身普遍存在著社會認(rèn)可度低、社會保障制度不完善、發(fā)展前景上限過低、人力資源管理體系不完善等狀況，而這些因素又會導(dǎo)致民辦高校輔導(dǎo)員的整體自我認(rèn)可度低、角色定位比較模糊等問題。同時，民辦高校學(xué)生的學(xué)業(yè)成績普遍較低，學(xué)業(yè)期望普遍較弱，加大了輔導(dǎo)員管理工作的難度和工作事務(wù)范圍。民辦高校的人才培養(yǎng)目標(biāo)大多偏向于技術(shù)應(yīng)用型人才，學(xué)生對教師的評價導(dǎo)向也是基于教師對其實操性提升、技術(shù)性提升，而對輔導(dǎo)員思想意識引領(lǐng)作用認(rèn)可度低。因此，民辦高校輔導(dǎo)員的思想政治教育工作開展難度大，輔導(dǎo)員付出與獲得感、期待值與幸福感不匹配，這也導(dǎo)致了民辦高校輔導(dǎo)員的自我認(rèn)識和自我評價不高［19］。

3.評價與晉升偏向短期目標(biāo)

出于成本控制，民辦高校會將輔導(dǎo)員建設(shè)成本投入效益最大化，具體表現(xiàn)在民辦高校輔導(dǎo)員要面臨除常規(guī)學(xué)生工作量考核外，還需面臨大量非本職、非專業(yè)范圍內(nèi)輔助性工作考核，工作量大、工作難度較高（如催收學(xué)生學(xué)費）。許多民辦高校將學(xué)生所有事務(wù)數(shù)據(jù)考核與輔導(dǎo)員最終績效待遇獲得及晉升機(jī)會掛鉤，評價指標(biāo)更多指向即時性的“收益性”“經(jīng)濟(jì)型”目標(biāo)，與具有持續(xù)性、延后性的人才培養(yǎng)質(zhì)量指標(biāo)關(guān)聯(lián)度不高。以上狀況無疑增加了輔導(dǎo)員的工作壓力及精神負(fù)荷，長此以往易使其產(chǎn)生職業(yè)倦怠，從而產(chǎn)生離職意向。

五、民辦院校輔導(dǎo)員離職去向的誘因分析

王愛祥對上海某一高校2005—2015年十年間該校離職的149 名輔導(dǎo)員進(jìn)行了量化分析。其分析結(jié)果表明，有將近70%的輔導(dǎo)員離職是校內(nèi)轉(zhuǎn)崗（黨政行政部門、專業(yè)教師），離開學(xué)校的有30%（升學(xué)、政府單位就職、創(chuàng)業(yè)）。其中，轉(zhuǎn)向校內(nèi)行政崗和專業(yè)教師崗位的誘因與輔導(dǎo)員工作內(nèi)容及工作壓力相關(guān)度最大；離開學(xué)校轉(zhuǎn)向政府單位的誘因與社會認(rèn)可度相關(guān)聯(lián)；轉(zhuǎn)向創(chuàng)業(yè)及其它事業(yè)單位的誘因與福利待遇相關(guān)；辭職升學(xué)的誘因與個人職業(yè)規(guī)劃及當(dāng)前晉升機(jī)制相關(guān)［20］。李文紅對廣東省4 所民辦高校的輔導(dǎo)員離職進(jìn)行了統(tǒng)計分析。其結(jié)果表明，89 位離開輔導(dǎo)員崗位的老師中，內(nèi)部轉(zhuǎn)崗的（行政崗、專任教師崗）有36 人，占40.45%；轉(zhuǎn)至公辦學(xué)校教師崗有6 人，占6.74%；離崗升學(xué)的有11 人，占12.36%；轉(zhuǎn)至其他事業(yè)單位有19 人，占21.35%［21］。

綜上所述，當(dāng)前民辦高校輔導(dǎo)員更傾向于具有明確職責(zé)劃分（政府單位）、工作內(nèi)容清晰（學(xué)校行政管理崗位）、工作對象可預(yù)見性高（專業(yè)授課老師）、社會認(rèn)可度高（公辦高校及政府單位）、福利待遇與工作付出匹配度高（其它事業(yè)單位）、價值實現(xiàn)度高（升學(xué)）等特征的工作崗位。這從另一個方面表達(dá)了民辦高校輔導(dǎo)員對待離職問題的整體概述和訴求，為穩(wěn)定民辦高校輔導(dǎo)員隊伍提供了有價值的思路。

六、穩(wěn)定民辦高校輔導(dǎo)員隊伍的策略

解決當(dāng)前民辦高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)所面臨的問題，穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊伍，需要從民辦高校組織管理制度改革開始，提升輔導(dǎo)員的福利待遇，規(guī)范工作內(nèi)容及職責(zé)，全面提升民辦高校輔導(dǎo)員社會認(rèn)可度、工作獲得感，以專業(yè)化、職業(yè)化為考核要點，增強(qiáng)輔導(dǎo)員工作不可替代性。

1.明確輔導(dǎo)員工作內(nèi)容，建立有效輔導(dǎo)員考核制度

如前所述，民辦高校管理考核中多以市場化、效率化、利益最大化為導(dǎo)向，在有限資源前提下將不能作合理安排的工作都劃撥到了輔導(dǎo)員“工作薄”上，并將其與輔導(dǎo)員工資待遇、職位晉升掛鉤，導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作開展難度大、工作成果呈現(xiàn)難、考核目標(biāo)任務(wù)重。因此，明確工作內(nèi)容及職責(zé)，專人專崗，建立有效考核機(jī)制，是解決當(dāng)前民辦高校輔導(dǎo)員工作壓力大、工作獲得感低的首要步驟。2018年頒布的《中華人民共和國民辦教育促進(jìn)法》中第三章第二十七條提到，民辦學(xué)校要“依法通過以教師為主體的教職工代表大會等形式，保障教職工參與民主管理和監(jiān)督”。照此說，民辦高校輔導(dǎo)員與公辦高校輔導(dǎo)員具備同樣的法律地位，依法可以對工作中的不合理內(nèi)容發(fā)表意見。在落實輔導(dǎo)員工作職責(zé)分工中要抓住“以思想政治引領(lǐng)為主線，以學(xué)生綜合素質(zhì)能力培養(yǎng)為根本”，相對應(yīng)的考核目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)以學(xué)生發(fā)展為主體。學(xué)生事務(wù)管理者不等同于學(xué)生事務(wù)“委托者”，不能將輔導(dǎo)員作為學(xué)生在校所有事務(wù)的“第一責(zé)任人”，輔導(dǎo)員更不是“保姆”跟“消防員”的角色。換言之，要“切實解決輔導(dǎo)員職責(zé)不清、定位不準(zhǔn)、身份不明、配備不全、發(fā)展不暢、能力不足等問題，推動高校輔導(dǎo)員聚焦主責(zé)主業(yè)”［22］。總之，民辦高校輔導(dǎo)員工作內(nèi)容分配上不能只是簡單“責(zé)任下移”和“壓力轉(zhuǎn)移”，輔導(dǎo)員考核要規(guī)避“市場化”考核要素，做到以人為本，以崗評崗。

2.落實輔導(dǎo)員福利待遇問題，弱化高校內(nèi)部“等級”劃分

福利待遇問題是解決民辦高校輔導(dǎo)員離職率高最直接和有效的措施。弱化校內(nèi)專任教師群體與輔導(dǎo)員隊伍之間內(nèi)部“等級”劃分，有助于提高輔導(dǎo)員歸屬感。2018年國務(wù)院頒發(fā)了《國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》，既提到要強(qiáng)化保障教師隊伍建設(shè)，以“三個優(yōu)先”作為具體實施途徑；更是明確指出“不斷提高地位待遇，真正讓教師成為令人羨慕的職業(yè)”；具體到民辦教師利益保障上提到“依法保障和落實民辦學(xué)校教師享有與公辦學(xué)校教師同等權(quán)利”。提高民辦高校輔導(dǎo)員福利待遇，并不是簡單地提高輔導(dǎo)員工資，而需要明確輔導(dǎo)員與專任教師享有同等福利待遇的平臺和途徑。民辦高校與公辦高校資金來源主體不同，福利待遇分配標(biāo)準(zhǔn)也有較大差異。與專任教師和專業(yè)技術(shù)型指導(dǎo)老師相比輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的顯性作用不大，因此民辦高校對待輔導(dǎo)員的態(tài)度也很微妙。從成本控制來看，高離職率在一定程度上增加了員工平均實習(xí)時長，可以降低員工成本，因此民辦高校似乎并不懼怕輔導(dǎo)員離職。因此，既然國家層面從政策導(dǎo)向做了整體布局，民辦高校在落實過程中要結(jié)合自身實際情況，重視輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)對學(xué)生思想穩(wěn)定和成長的領(lǐng)航作用，從管理制度保障著手，搭建輔導(dǎo)員雙向平行發(fā)展的渠道。

3.推動輔導(dǎo)員綜合職業(yè)能力培養(yǎng)，強(qiáng)化輔導(dǎo)員工作專業(yè)化地位

輔導(dǎo)員綜合職業(yè)能力培養(yǎng)是決定輔導(dǎo)員隊伍穩(wěn)定性重要因素。職業(yè)綜合能力與工作內(nèi)容匹配度對工作獲得感、工作自信、工作規(guī)劃以及工作前景展望都有直接關(guān)系。教育部頒布的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》，對高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系和具體學(xué)時的要求都做出了具體的規(guī)定，其目的是以專業(yè)化、整體化、長期化、階段化、多元化為導(dǎo)向，提高輔導(dǎo)員綜合職業(yè)能力，強(qiáng)化輔導(dǎo)員隊伍在學(xué)生管理及高校管理中的重要作用。輔導(dǎo)員職業(yè)能力專業(yè)化培養(yǎng)需要結(jié)合工作崗位之需和輔導(dǎo)員自己發(fā)展需求，建立日常培訓(xùn)—專題培訓(xùn)—專業(yè)培訓(xùn)—學(xué)位進(jìn)修多級培訓(xùn)體系。例如，西南大學(xué)將輔導(dǎo)員攻讀博士學(xué)位納入了學(xué)校師資培訓(xùn)規(guī)劃和人才培養(yǎng)計劃，享受專任教師培養(yǎng)同等待遇；西南科技大學(xué)在每年經(jīng)費預(yù)算中都會為輔導(dǎo)員培訓(xùn)單列一項資金，用于輔導(dǎo)員校外交流培訓(xùn)，鼓勵輔導(dǎo)員隊伍參加省級、國家級輔導(dǎo)員專業(yè)職能大賽，以賽促學(xué)、以賽助學(xué)并以此提升輔導(dǎo)員綜合職業(yè)能力。參照公辦高校的做法，民辦高校輔導(dǎo)員綜合職業(yè)能力提升需要明確學(xué)校財政支出預(yù)算，將輔導(dǎo)員職業(yè)能力培訓(xùn)納入人才培養(yǎng)計劃當(dāng)中，鼓勵輔導(dǎo)員參加各級職業(yè)能力大賽，明確參賽獎勵機(jī)制，支持輔導(dǎo)員升學(xué)進(jìn)修計劃，打造輔導(dǎo)員專項課題平臺，重視輔導(dǎo)員教學(xué)科研能力培養(yǎng)。