高管薪酬粘性與創(chuàng)新研發(fā)
——企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的調(diào)節(jié)作用

修澤鑫

(蘭州財經(jīng)大學(xué) 會計學(xué)院，蘭州 730020)

一、引言

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動力源泉。在設(shè)計、生產(chǎn)、銷售、營銷方式、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)中不斷創(chuàng)新，企業(yè)才可以在激烈競爭的市場中獲得生存和擴大的契機并提高企業(yè)應(yīng)對環(huán)境變化的能力。所以企業(yè)加大創(chuàng)新研發(fā)投入、提高創(chuàng)新研發(fā)能力是十分必要的。

從風(fēng)險管理的角度來看，企業(yè)創(chuàng)新具有不確定性。高管人員作為決策的制定者，出于規(guī)避風(fēng)險的動機，往往會選擇穩(wěn)健的項目，而放棄高風(fēng)險項目。對高管進行激勵能夠改變企業(yè)的財務(wù)決策。合理的激勵制度的應(yīng)用會讓高管在進行項目投資時，更傾向選擇高風(fēng)險、高收益，能夠為企業(yè)帶來長期效益的創(chuàng)新研發(fā)項目。所以，企業(yè)需要通過薪酬激勵體系來增強其創(chuàng)新意識，而控制高管薪酬粘性就是一種可靠的方法。管理者進行各項決策時都會不可避免地考慮項目本身所要承擔(dān)的風(fēng)險，也需要綜合考慮企業(yè)要承擔(dān)的總體風(fēng)險。企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險的程度會對高管薪酬粘性與研發(fā)創(chuàng)新的關(guān)系產(chǎn)生一定作用。綜上，本文進一步考察企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)對高管薪酬粘性與創(chuàng)新研發(fā)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

二、理論分析和研究假設(shè)

(一)高管薪酬粘性對創(chuàng)新研發(fā)的影響

企業(yè)若要達成其發(fā)展體量的目標，就必須形成自身的獨特優(yōu)勢，提高自身競爭力。當(dāng)企業(yè)在市場中形成差異化或者掌握某種特有技術(shù)時，往往會獲得超額收益。而創(chuàng)新是實現(xiàn)這一規(guī)劃的合理路徑。但由于創(chuàng)新的時間跨度長、不確定風(fēng)險高，投入大量時間精力財力物力卻不一定能轉(zhuǎn)化成為企業(yè)帶來超額收益的無形資產(chǎn)。管理者為了規(guī)避創(chuàng)新研發(fā)帶來的不確定性風(fēng)險或者為了應(yīng)對當(dāng)年的績效考核而避免大量的創(chuàng)新研發(fā)投入，更注重短期內(nèi)的收益。這正是代理問題的一種表現(xiàn)，管理者為了美化其任期內(nèi)業(yè)績或出于其他有利于自身的目的，而損害了股東的長遠利益，不利于企業(yè)的發(fā)展。

為了避免以上情形的發(fā)生，就要運用激勵的方式來應(yīng)對這種代理問題?，F(xiàn)有研究認為對管理者進行適當(dāng)?shù)拈L期激勵，能夠推動他們進行創(chuàng)新決策，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。盡管長期激勵能夠?qū)Ω吖茏龀鲅邪l(fā)創(chuàng)新決策有一定的推動，要想對企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)起到持續(xù)的影響還需要建立薪酬粘性制度。要使創(chuàng)新產(chǎn)生有價值的成果并且被消費者接受以至于最終能為企業(yè)帶來收益，就要不斷地進行探索、調(diào)試。在做出創(chuàng)新研發(fā)決策時企業(yè)和高管就已經(jīng)開始承擔(dān)風(fēng)險，這是一種收益和損失不確定并存的風(fēng)險。純粹以業(yè)績?yōu)槟康牡男匠曛贫?，將業(yè)績下降的程度與懲罰直接關(guān)聯(lián)，業(yè)績越下降，犯的決策錯誤越大，懲罰越強。這樣的薪酬制度將缺乏粘性，會嚴重抑制企業(yè)的創(chuàng)新投資。所以，在制定薪酬制度時就要包容企業(yè)短期內(nèi)因創(chuàng)新投入或失敗而導(dǎo)致的業(yè)績下降，促使高管開拓思維，關(guān)注長期效益，有利于企業(yè)進行創(chuàng)新研發(fā)。

步丹璐和文彩虹[1]認為，制定能夠容忍失敗錯誤的薪酬激勵制度，有助于抑制高管規(guī)避風(fēng)險的行為，可以提高企業(yè)的創(chuàng)新投資程度。徐悅[2]證明了高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新存在正向關(guān)系，非高科技企業(yè)更顯著。

所以，提出以下假設(shè)：

H1.高管薪酬粘性對研發(fā)創(chuàng)新投入具有正向影響。

(二)企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的調(diào)節(jié)作用

由于管理者享受到了薪酬粘性中“低懲”和“獎優(yōu)”的待遇，管理者在自身利益最大化的驅(qū)動下，會運用發(fā)展戰(zhàn)略，想辦法提升用戶的忠誠度以提高自身競爭力，并會盡力向外界傳遞企業(yè)開拓進取的決心和信息。信號傳遞理論認為企業(yè)進行高額的創(chuàng)新投資會向外界公眾傳遞一個企業(yè)現(xiàn)金流充裕、企業(yè)具有蓬勃生命力的信號，可以為企業(yè)帶來良好的聲譽。因此，在粘性的薪酬制度下，基于短期業(yè)績下降的損失以及創(chuàng)新所帶來的長期收益的衡量，高管更愿意進行創(chuàng)新研發(fā)。高粘性的薪酬制度會促使管理者通過創(chuàng)新研發(fā)來發(fā)展企業(yè)。由于項目研發(fā)高投入、高風(fēng)險，企業(yè)在取得高額回報的同時也承擔(dān)項目投資帶來的高風(fēng)險。隨著研發(fā)投入的增加，企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險會顯著提高。

企業(yè)面臨著風(fēng)險的同時，管理者也不可獨善其身，風(fēng)險也相應(yīng)地落在管理者身上，企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險太高，失敗的可能性就會增大，高管所獲得的薪酬激勵的概率就會減少。即使在高粘性的薪酬制度下，高管還是希望收益與風(fēng)險能夠達到平衡。正常情況下，管理者不會將企業(yè)以及自身置于非常高的風(fēng)險中，也就是說在企業(yè)承擔(dān)一定程度的風(fēng)險后，高管做出大額研發(fā)投入決策的意愿會降低。當(dāng)企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平超過一定的范圍，依然加大創(chuàng)新投入，則有可能對企業(yè)的現(xiàn)金流造成影響，使得企業(yè)應(yīng)對市場突發(fā)情況的能力減弱，不利于企業(yè)發(fā)展。所以企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的水平能夠?qū)Ω吖苄匠暾承耘c研發(fā)創(chuàng)新的關(guān)系起到一定的調(diào)節(jié)作用。

Wiseman和Gomez[3]的管理者風(fēng)險承擔(dān)行為代理模型認為，跟未來利益最大化相比，管理者更希望現(xiàn)階段內(nèi)損失最少，其對于財富損失的敏感度顯著大于對收益獲取的敏感度。基于行為代理理論，企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險加大、企業(yè)業(yè)績下降以及短期利益受損，管理者會為了使得當(dāng)前損失最小化而放棄創(chuàng)新研發(fā)。顧海峰等[4]驗證了高管薪酬粘性通過企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的中介引導(dǎo)機制，對投資不足的企業(yè)的投資效率具有負向影響。

所以，提出以下假設(shè)：

H2：企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)對高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新投資的關(guān)系具有負向調(diào)節(jié)作用。

(三)不同類型企業(yè)的高管薪酬粘性對研發(fā)創(chuàng)新的影響

高管薪酬粘性對創(chuàng)新研發(fā)的影響也會因企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同而有所差別。李春濤和宋敏[5]認為國有企業(yè)在創(chuàng)新投入和效率上都不如非國有企業(yè)。目前來看，國有企業(yè)相較于非國有企業(yè)對創(chuàng)新的關(guān)注和投入都略有不足。首先，國有企業(yè)承擔(dān)著改善社會民生、保障人民就業(yè)、促進市場平穩(wěn)發(fā)展等一系列社會責(zé)任，因此，國企高管不僅要應(yīng)對企業(yè)自身發(fā)展過程中的一系列問題，還要完成政府制定的各項社會責(zé)任指標。這些指標要求往往影響著國企高管的政治晉升。在政治晉升和薪酬激勵兩種激勵方式中，國企高管更看重政治晉升。所以，即使企業(yè)具有高粘性的薪酬激勵機制，國企高管依然會選擇通過穩(wěn)健提升業(yè)績并達成政府的各項指標的方式來爭取更多的政治晉升機會。其次，全方位的任務(wù)指標特別考驗國企高管的做法和決策，多指標的要求促使高管關(guān)注能夠提升短期業(yè)績的項目。研發(fā)投入項目要由投入轉(zhuǎn)變?yōu)槌晒賹⒊晒D(zhuǎn)化為效益，持續(xù)的時間過長，最終導(dǎo)致創(chuàng)新形成收益的時間通常超過本屆高管的任期，研發(fā)投入的績效無法在其任期內(nèi)體現(xiàn)，減弱了國企高管創(chuàng)新研發(fā)的意愿。同時，企業(yè)進行創(chuàng)新研發(fā)需要面對很多不確定因素，對高管的政治晉升也帶來了不確定性。雖然未來預(yù)期收益可觀，但其風(fēng)險過高，容易使得高管失去晉升機會，高管會盡量規(guī)避。再者，政府會給國企各項政策和資金支持，市場上的不確定因素在一定程度上威脅不到企業(yè)，這也使得以研發(fā)增強自身實力的意愿減弱了。即使是高粘性的薪酬制度體系也難以起到促進創(chuàng)新研發(fā)的作用。

與國企不同，非國有企業(yè)就是為了獲得更多的收益，高管看重的也是薪酬激勵中的貨幣收益。能夠容忍失敗的薪酬粘性機制可以促使非國企高管放下失敗的顧慮，以長遠的眼光關(guān)注企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)。非國有企業(yè)以市場供需為戰(zhàn)略起點，為了能夠獲利并持久發(fā)展，開展研發(fā)活動的意愿更強烈。其內(nèi)部高管的聘任多以專業(yè)、管理能力為依據(jù)，不同于國有企業(yè)的委任制，他們承受風(fēng)險的能力和應(yīng)變水平也更優(yōu)異。在激烈的市場競爭中，更需要有冒險精神的高管帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展壯大，高粘性的薪酬激勵也是他們所期望的，因此高粘性的薪酬制度體系能夠增強非國企高管的創(chuàng)新意識，增加企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)投入。

所以，提出以下假設(shè)：

H3：相對于國有企業(yè)，高管薪酬粘性對企業(yè)創(chuàng)新投資的正相關(guān)關(guān)系在非國有企業(yè)更顯著。

三、研究設(shè)計

(一)數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

本文樣本選擇為2008-2019年間的所有A股上市公司。首先對樣本進行了篩選，剔除金融保險類上市公司、ST公司，剔除各控制變量缺失的觀測值，并對各變量進行上下1%的縮尾處理。最后得到3413個觀測數(shù)據(jù)。計算高管薪酬粘性、研發(fā)創(chuàng)新以及控制變量的數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，計算企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的數(shù)據(jù)來自Wind數(shù)據(jù)庫。所有數(shù)據(jù)均采用Stata14處理而得。

(二)變量定義與構(gòu)成

1.被解釋變量：創(chuàng)新研發(fā)投入(RD)

借鑒馮根福[6]、喻雨婷[7]等學(xué)者的研究，將研發(fā)支出占當(dāng)期總資產(chǎn)的比值作為創(chuàng)新研發(fā)投入的程度。穩(wěn)健性檢驗時，采用研發(fā)支出與營業(yè)收入比值作為替代變量。

2.解釋變量：高管薪酬粘性(STICK)

參考步丹璐的做法，以每五年作為一個觀測時間段滾動計算高管薪酬粘性(STICK)，先求業(yè)績提高時薪酬對業(yè)績的敏感程度和業(yè)績下降時二者敏感程度的均值，然后做差來表示STICK。最終總結(jié)為式(1)

其中：業(yè)績上升時i=1，業(yè)績下降時i=0；(Payt-Payt-1)/Payt-1表示排名前三位高管的年度貨幣薪酬變動率；(NIi,t-NIi,t-1)/NIi,t-1表示企業(yè)業(yè)績變動率，業(yè)績指標用年末凈利潤衡量。

3.調(diào)節(jié)變量：企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)(RISK)

本文借鑒余明桂[8]的研究，采用盈余波動性來衡量風(fēng)險承擔(dān)水平。采用以下公式(2)和(3)的計算方法，以每三年(t年至t+2年)作為一個觀測時段，分別滾動計算經(jīng)行業(yè)調(diào)整后的AdjROA，最終得到RISK。

RISKi,t=Max(AdjROAi,t)-Min(AdjROAi,t) (3)

其中：EBITi,t/ASSETi,t代表稅息折舊及攤銷前利潤與年末資產(chǎn)總額的比值，即資產(chǎn)收益率ROA；AdjROAi,t代表滾動計算行業(yè)調(diào)整后的資產(chǎn)收益率；RISKi,t代表企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平。

4.控制變量

借鑒李小榮[9]、劉華[10]等的研究，本文選擇了公司規(guī)模(SIZE)、高管持股比例(HOLD)、第1大股東持股比例(TOP1)、資產(chǎn)負債率(LEV)、資產(chǎn)收益率(ROA)、公司上市年數(shù)(AGE)、董事人數(shù)(BOARD)、獨立董事人數(shù)比例(RATIO)、現(xiàn)金流(CFO)、企業(yè)股權(quán)性質(zhì)(SOE)作為控制變量。上述變量定義如表1所示。

表1 變量的定義和度量

(三)模型構(gòu)建

本文采用以下模型來驗證假設(shè)H1：

模型(1)：RDi,t=β0+β1STICKi,t+βControls+ε

其中：RDi,t為被解釋變量；STICKi,t為解釋變量；Controls為一系列控制變量；ε表示隨機誤差項；β、β0、β1為系數(shù)。若H1成立，則STICK的系數(shù)β1顯著為正。

為驗證假設(shè)H2，本文構(gòu)建拓展模型如下：

模型(2)：RDi,t=β0+β1STICKi,t+β2RISKi,t+β3STICKi,t×RISKi,t+βControls+ε

若H2成立，則交互項STICKi,t×RISKi,t回歸系數(shù)β3顯著不為0，可以說明企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)對STICK和RD的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

為驗證假設(shè)H3，本文構(gòu)建以SOE分組回歸拓展模型如下：

模型(3)：RDi,t=β0+β1STICKi,t+β2SOE+βControls+ε

以SOE=1為國企，SOE=0為非國企分別按照模型(3)進行回歸來觀測結(jié)果。

四、實證結(jié)果分析

(一)描述性統(tǒng)計

表2所示為主要變量的統(tǒng)計結(jié)果。由表2可以看出，企業(yè)創(chuàng)新投入占總資產(chǎn)比例平均約1.8%；薪酬粘性的平均值為2.418，說明企業(yè)薪酬具有一定粘性。薪酬粘性的最大值最小值差距較大，說明各個企業(yè)因管理的不同在薪酬制度管理上存在一定差異。風(fēng)險的平均值為0.0489，且最小值也為正數(shù)，說明各企業(yè)或多或少都承擔(dān)著一定程度的風(fēng)險，都處于風(fēng)險之下。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果

(二)相關(guān)性分析

表3所示為主要變量的相關(guān)性分析結(jié)果。由表3可以看出，所有相關(guān)系數(shù)的絕對值最大僅為0.427，基本都低于0.2。與多重共線性的判斷標準比較后可發(fā)現(xiàn)，不存在嚴重的多重共線性。此外，薪酬粘性與創(chuàng)新投入相關(guān)系數(shù)為0.07，且通過了顯著性檢驗，說明二者具有顯著的正向關(guān)系。

表3 主要變量的相關(guān)性分析

續(xù)表3

(三)回歸結(jié)果分析

1.高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)

按照模型(1)進行回歸得到的表4中第一列結(jié)果，可以看出高管薪酬粘性的系數(shù)在1%水平顯著為正，說明高管薪酬粘性對研發(fā)投入有正向促進作用，假設(shè)1得證。并且根據(jù)系數(shù)可知，粘性提高一個單位，可以引發(fā)研發(fā)投入增多1.431%。高管的決策不僅為了企業(yè)的發(fā)展，很大程度上還是為了自身利益最大化而做與自己利益相關(guān)的決定。一個具有適當(dāng)粘性的薪酬激勵機制，可以促使高管著眼于高風(fēng)險高收益以及具有長期收益的創(chuàng)新研發(fā)項目。從理論和實證結(jié)果的雙重角度都可以說明一個具有合適粘性的薪酬激勵制度能夠?qū)ζ髽I(yè)的創(chuàng)新研發(fā)帶來正向影響。股東可以通過調(diào)整薪酬制度、控制薪酬粘性的方法，在一定程度內(nèi)影響管理者做出符合股東意愿的創(chuàng)新決策。

2.企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的調(diào)節(jié)檢驗

按照模型(2)進行風(fēng)險承擔(dān)的調(diào)節(jié)作用檢驗，得到表4第二列結(jié)果，從回歸得到的結(jié)果來看，由調(diào)節(jié)變量和解釋變量構(gòu)造的交乘項STICK×RISK與RD的回歸系數(shù)在5%水平下顯著為負，說明企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)對高管粘性薪酬與企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)的正相關(guān)存在抑制型的調(diào)節(jié)作用，假設(shè)2得證。在通過改變高管薪酬的粘性來對創(chuàng)新研發(fā)投入造成影響時還要考慮企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險的程度，如果企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險過高，即使高粘性的薪酬激勵制度也會讓高管形成風(fēng)險規(guī)避意識，減少創(chuàng)新研發(fā)投入，提高現(xiàn)金的掌控程度，避免企業(yè)因承擔(dān)高強度的風(fēng)險而使業(yè)績下降危及自身的利益。

3.企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)檢驗

將企業(yè)劃分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)，對其用模型(3)分別進行回歸檢驗，得到表4國企和非國企兩列回歸結(jié)果?？梢钥吹皆诜菄衅髽I(yè)中薪酬粘性對創(chuàng)新研發(fā)的正向影響作用在1%水平顯著；在國有企業(yè)中雖然系數(shù)為正但并不顯著，假設(shè)3得證。這表明，在非國有企業(yè)中，積極實施“獎優(yōu)輕罰”的高粘性薪酬制度，能夠推動創(chuàng)新投入；非國有企業(yè)對高管決策導(dǎo)致的短期業(yè)績下降越包容，越能夠提高研發(fā)創(chuàng)新投入在總資產(chǎn)的占比。通過這種影響，為非國有企業(yè)構(gòu)造創(chuàng)新型文化提供了一種制度思路。回歸結(jié)果中，國有企業(yè)的不顯著可能與國有企業(yè)要承擔(dān)一定的社會責(zé)任，其決策導(dǎo)向要與國家政策相結(jié)合，以及高管的晉升動機有一定的關(guān)系。

表4 模型的多元回歸檢驗結(jié)果

續(xù)表4

4.穩(wěn)健性檢驗

為保證上述結(jié)果的穩(wěn)健性，本文更改被解釋變量的表示途徑，替換為當(dāng)期研發(fā)投入占營業(yè)收入的比值(RD’)。將控制變量資產(chǎn)收益率ROA改換為凈資產(chǎn)收益率ROE。將其進行回歸后得到的結(jié)果如表5所示。可以看到結(jié)果跟上文的檢驗結(jié)果并無本質(zhì)性差別。主要變量間的影響方向和顯著性沒有發(fā)生本質(zhì)變化，通過了穩(wěn)健性檢驗。

表5 穩(wěn)健性檢驗結(jié)果

續(xù)表5

改換分組方式對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的調(diào)節(jié)作用進行穩(wěn)定性檢驗。取企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的中位數(shù)，將中位數(shù)以上的風(fēng)險認定為高風(fēng)險，中位數(shù)以下的風(fēng)險認定為低風(fēng)險。然后進行分組檢驗，表6是在企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險分別為高和低的情況下高管薪酬粘性對創(chuàng)新研發(fā)影響的回歸結(jié)果。由表6可以看出，在企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險低時，高管薪酬粘性對創(chuàng)新研發(fā)的正向促進作用比企業(yè)承擔(dān)高風(fēng)險時更顯著。且在高風(fēng)險時，高管薪酬粘性的系數(shù)較低。結(jié)果說明，企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險在一定范圍內(nèi)，高管薪酬粘性才會對研發(fā)創(chuàng)新起到促進作用。企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的程度在低水平時，“獎優(yōu)”“低懲”的粘性薪酬制度可以很好地促使高管將資金投入到創(chuàng)新研發(fā)中。但是企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的程度過高時，高管會認為再投資高風(fēng)險、回收期長的創(chuàng)新研發(fā)會加大企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的程度，在這種情況下，不管是企業(yè)的原有項目還是新投資的研發(fā)項目失敗的可能性都會變大，所以即使具有高粘性的薪酬制度，在企業(yè)承擔(dān)更高風(fēng)險的情況下，也不會再促進企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)投入，通過了穩(wěn)定性檢驗。

表6 分組檢驗回歸結(jié)果

五、結(jié)語

通過制定適宜的薪酬激勵制度來減弱股東與管理者的代理問題，并以此提高創(chuàng)新強度帶動企業(yè)發(fā)展壯大一直是學(xué)者關(guān)注的重點。本文以2008—2019年滬深A(yù)股上市公司為樣本，結(jié)合企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的調(diào)節(jié)作用，對高管薪酬粘性與研發(fā)創(chuàng)新的關(guān)系做出了解釋。主要得出以下結(jié)論：高管薪酬粘性能顯著促進企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)，且在非國企中更加顯著，企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)能夠?qū)Χ咂鸬秸谘谝种谱饔?，企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險越大，薪酬粘性對研發(fā)的影響越弱。因此，企業(yè)設(shè)計激勵制度時，要對短期內(nèi)失敗或者業(yè)績下降的情況具備容忍程度，在企業(yè)中建立一種容錯機制，業(yè)績度量標準可以將未來預(yù)期收益考慮在內(nèi)，并且要對管理者進行綜合評價。針對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的調(diào)節(jié)作用，企業(yè)要構(gòu)建風(fēng)險承擔(dān)評價體系，適時地對企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險程度進行度量并及時通報股東以及管理層，可以靈活地根據(jù)企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險的程度來適當(dāng)調(diào)整薪酬激勵的粘性，以此影響管理者創(chuàng)新研發(fā)的決策，達到股東想要的結(jié)果。對于國有企業(yè)，可以通過增強管理者的專業(yè)知識、提高管理者創(chuàng)新思維能力的方式提升企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)能力。