事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的問題分析

李萍

摘 要：在我國，事業(yè)單位作為社會的一種特殊群體，一直在經(jīng)濟社會中有著特殊地位，而有效的薪酬管理是促進事業(yè)單位發(fā)展的重要措施。薪酬是員工最看重、最關心的問題，它對每個企業(yè)和事業(yè)單位的平穩(wěn)運轉(zhuǎn)和發(fā)展都具有重大影響。隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，一些非編內(nèi)人員被事業(yè)單位所聘用，稱他們?yōu)榫幫馊藛T，這是部門為了滿足日益增長的要求。在這些有混合編制存在的單位內(nèi)，編制內(nèi)人員的身份與編制外人員的身份雖然完全不同，但是在某些情況下，工作單位、工作性質(zhì)和工作業(yè)務是相同的。在這個階段，已經(jīng)暴露出許多矛盾，最突出的是工資問題。為了成功實現(xiàn)各種管理任務和目標，事業(yè)單位必須充分調(diào)動混編人員的積極性。薪酬管理需要承擔越來越多的責任。同時，隨著改革的深入，事業(yè)單位向企業(yè)轉(zhuǎn)變已成為一種趨勢，對工資管理的優(yōu)化要求也越來越迫切。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;薪酬管理

引言

在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，完善人事制度是最為基礎的內(nèi)容，其中就包括薪酬福利體系的建設。良好的福利體系可以讓員工得以成長，促進公共福利事業(yè)的發(fā)展。但是，事業(yè)單位在建設和發(fā)展的過程中部分單位有進行薪酬制度的改革，但是浮于表面沒有抓住最核心、最基本的問題。在管理過程中沒有制定合理薪酬福利體系，久而久之員工的積極性顯著下降，忠誠度、創(chuàng)新動力不足等問題明顯，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。這就需要解決傳統(tǒng)人力資源薪酬管理中存在的問題，與時俱進，滿足時代發(fā)展需求，讓薪酬管理充分發(fā)揮其優(yōu)勢。

一、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的問題

（一）人才配置缺乏合理性

目前，我國事業(yè)單位的人才配置也有很大的問題，主要體現(xiàn)在缺少優(yōu)化機制，有一些員工甚至不符合所在崗位的要求。在過去的幾十年里，我國事業(yè)單位在選擇人才以及設計崗位的時候，基本上都是根據(jù)領導的意思，對此崗位也沒有明確規(guī)劃以及系統(tǒng)認知，這就導致崗位與人才達不到合理配置，甚至還存在人才與崗位的空置以及資源浪費現(xiàn)象，使得工作無法順利進行;還有大部分事業(yè)單位員工的文化素質(zhì)水平較低，甚至有一些員工并不能夠勝任此崗位的工作，導致其他人的工作無法順利進行;同時，許多高端人才沒有被科學安排到適合的崗位，無法發(fā)揮他們的能力與優(yōu)長，形成人才資源浪費的現(xiàn)象。

（二）事業(yè)單位薪酬制度存在問題

事業(yè)單位作為我國社會重要的功能組成部分，在社會穩(wěn)定發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。不過目前事業(yè)單位薪酬管理制度還存在一些問題，如薪酬管理層面對于報酬制度、管理力度、薪酬結構、整合力度、激勵機制等方面都不夠完善具體，很多方面仍舊需要優(yōu)化合作創(chuàng)新性調(diào)整，才能適應當前事業(yè)單位的發(fā)展。除此之外，部分事業(yè)單位的薪酬制度建設還缺少良好的能動性，尤其是個別事業(yè)單位盲目性調(diào)整薪酬結構，不關注薪酬管理所發(fā)揮的功能作用，影響了事業(yè)單位整體服務水平。

二、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理策略

（一）推動薪酬水平市場化，提高人才吸引力

在機關事業(yè)單位薪酬管理的創(chuàng)新改革中，必須要推動薪酬體系和市場的接軌，開展外部環(huán)境調(diào)查，著力提高薪酬市場化水平，增強對單位發(fā)展所需人才的吸引力。薪酬水平是事業(yè)單位向人才市場發(fā)出的態(tài)度信號，在具備領先優(yōu)勢的前提下，逐步增強薪酬制度的透明性，尤其是供求關系緊張的重要崗位，必須促使薪酬信息傳達到人才市場，以此吸引核心人才。此外，在公平公正的前提下，人力資源社會保障部門可以根據(jù)不同崗位和性質(zhì)，積極探索，靈活采用市場領先型、市場跟隨型以及混合型薪酬策略，從同類行業(yè)或崗位勞動力市場上，形成良好的薪酬競爭力和吸引力。

（二）不斷完善激勵機制，擴大薪酬晉升空間

對于員工而言，當前的薪酬情況固然重要，職業(yè)晉升和未來發(fā)展的前景也同樣重要，同時也決定了未來的薪酬。事業(yè)單位要對員工的職業(yè)生涯給予重視，為員工的晉升設身處地地考慮，為員工的職業(yè)發(fā)展指明目標，提供高效的平臺，并把職業(yè)未來的選擇機會留給員工。這樣一來，員工就會發(fā)揮其主觀能動性，迸發(fā)他們的工作熱情，為組織盡心盡力，積極向上，就會給組織營造一種大家都認同和大家共同的歸屬感。在設計員工的晉升渠道時，事業(yè)單位要充分考慮員工會提出來的多種多樣的可能性。首先，對單位的各個崗位附上合適的工作描述，分析不同崗位作用，設計職業(yè)生涯的規(guī)劃，從而建立起科學的體系，明確各個崗位有什么職責，該派發(fā)什么任務，都一一落實到位，在確保工作安排得合理的基礎上，科學而分層。其次，參照人事部的分類標準，將現(xiàn)有職位分為管理類、專業(yè)技術類、工作出勤類三類，合理劃分崗位，分門別類進行職位考核等工作，以確保大家都有同樣的機會晉升。此外，為了使晉升渠道明確，讓職業(yè)發(fā)展既安全又靈活，事業(yè)單位還可以考慮將管理崗位和專業(yè)技術崗位的特點相結合，設計一套相互貫通的科學發(fā)展路徑，使員工擁有更多選擇。并且有機會激發(fā)他們的熱情，并最大限度地發(fā)揮其個人價值和效用，以實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃和組織戰(zhàn)略目標。

（三）優(yōu)化福利制度，讓薪酬具有競爭性。

事業(yè)單位在薪酬管理開展的過程中可以效仿西方國家的彈性福利模式，規(guī)定一個總額，制定相應的福利組合，讓員工根據(jù)自己的需求來選擇。這樣一來，可以推動薪酬管理體系中福利模式的完善，這種模式可以更好地滿足職工的需求，同時控制福利成本。但是，當前事業(yè)單位在薪酬管理過程中并沒有制定適合全體職工的福利模式，無法取得較為理想的管理效果。對此，事業(yè)單位應當在不斷改革探索的過程中構建一個適合該單位發(fā)展的完善的薪酬管理模式。在建設過程中加強調(diào)查，以提高員工競爭性為前提，制定薪酬管理措施。在實際調(diào)查過程中，管理者可以結合市場的變化，對薪酬水平進行調(diào)整?，F(xiàn)階段，很多事業(yè)單位在薪酬制定過程中缺乏競爭性，主要原因是缺乏對薪酬的調(diào)查。在調(diào)查過程中，可以利用專業(yè)性調(diào)查和商業(yè)性調(diào)查這兩種方式。、

三、結語

根據(jù)新時代的發(fā)展，人力資源管理的概念以及方式等都在不斷創(chuàng)新。所以事業(yè)單位人力資源管理必須追隨時代的步伐，不斷改進自身的管理模式，同時還應挖掘創(chuàng)新型高端人才，這樣才能夠科學合理地實施管理，才能提高自身競爭力，保證我國事業(yè)單位的長久發(fā)展。

參考文獻：

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