國有企業(yè)高層次人才隊伍建設(shè)研究

和全定

摘 要：21世紀最緊缺的就是人才，當今時代，企業(yè)得人才得市場，隨著我國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，這種現(xiàn)象越來越明顯。其中，企業(yè)的高層次人才作為國有企業(yè)最稀缺的資源，越來越備受重視。如何打造一支強有力的高層次人才隊伍，是企業(yè)需要深入調(diào)研和積極推動的重要工作。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 高層次人才 特征 建設(shè)

一、高層次人才團隊建設(shè)的目標

（一）培養(yǎng)一批高素質(zhì)的復合型專業(yè)技術(shù)人才。培養(yǎng)復合型專業(yè)技術(shù)人才，即既懂專業(yè)技術(shù)，又能管理的人才。復合型專業(yè)技術(shù)人才重點是抓好技術(shù)交流，逐步培養(yǎng)發(fā)展道路，即培養(yǎng)選拔技術(shù)負責人，要加強行業(yè)間和部門間的交流，提高高層次人才的薪酬待遇。對優(yōu)秀年輕的專業(yè)技術(shù)人才，要善于抓住他們的特點和需求，把他們放到重點工程、關(guān)鍵崗位去挑重擔，在實踐中經(jīng)受鍛煉、積累經(jīng)驗、增長才干。

（二）培養(yǎng)一批高水平的管理人才。企業(yè)的管理人才在經(jīng)營方式和戰(zhàn)略決策上，要培養(yǎng)有對企業(yè)各項業(yè)務(wù)有專攻，能為企業(yè)爭得市場的高手。在項目管理上，要有對成本管理見長、能為企業(yè)多創(chuàng)效益的行家。在財務(wù)管理上，要有理財有方、生財有道、能為企業(yè)搞活資本的專家;在機關(guān)個別崗位上，要有既專又博、善于謀劃、能為企業(yè)提供科學決策的高參。

（三）培養(yǎng)一批高精尖的專業(yè)技術(shù)人才。要有選擇地抓好專業(yè)技術(shù)人才引進。對高學歷、企業(yè)緊缺的特殊人才，可以不受行業(yè)、地域的限制，大膽引進和使用，也可高薪聘請，對專業(yè)不對口的要嚴格控制。要重視主要專業(yè)的中青年拔尖人才的培養(yǎng)，造就新一代核心技術(shù)和技術(shù)權(quán)威。要注重時間鍛煉，組織院校深造和出國考察，使他們拓展視野，提高技術(shù)創(chuàng)新能力。要特別重視改善專業(yè)技術(shù)干部的工作、學習和生活條件，堅持用政策留人、用事業(yè)留人、用感情留人、用待遇留人。

（四）培養(yǎng)一批高技能的操作人才。技術(shù)工人隊伍作為企業(yè)人才隊伍建設(shè)的重要組成部分，尤其要引起各級領(lǐng)導的高度重視。要在嚴格控制職工總量的前提下，減少普通勞務(wù)數(shù)量，增大專業(yè)技術(shù)工人比例。通過采取集中辦學、崗位培訓、以師帶徒、技術(shù)比武等手段，培養(yǎng)造就一大批能工巧匠，形成一支以技師、高級技師為主體的高素質(zhì)技術(shù)骨干。

二、高層次人才培養(yǎng)過程的現(xiàn)狀及問題

在我國目前的許多國有企業(yè)中，高層次人才團隊的建設(shè)還沒有得到充分的重視。

（一）領(lǐng)導高層對高層次人才的認識意識不夠

許多國有企業(yè)還在重蹈個人英雄主義的覆轍，妄想靠一個人或極少數(shù)人的力量來挽救企業(yè)，沒有意識到高層次人才和人才團隊的重要性。

（二）無法界定高層次人才群體

有些企業(yè)對高層次人才的范圍界定不清，誤以為，所謂的高層次就只是指那些高級管理人才，從而忽略了高級科技人才和高級技術(shù)人才的團隊培養(yǎng)，以至于造成企業(yè)競爭力的衰弱。

（三）高層次人才群培養(yǎng)條件不成熟

我國目前尚處于社會主義發(fā)展的初級階段，還是一個發(fā)展中經(jīng)濟國家，也許高層次人才團隊建設(shè)的條件還不完全成熟，有些國有企業(yè)也無力為高層次人才營造一個非常優(yōu)越的環(huán)境，所以我們就更應該重視高層次人才團隊的建設(shè)問題，這樣才能形成一個良好的循環(huán)態(tài)勢。

三、實現(xiàn)高層次人才建設(shè)的措施

（一）薪資制度改用“能力成果制”，若干關(guān)鍵核心人才，薪資福利和一般員工應該有很大的差距。此制度的實施，可以提高國有企業(yè)整體士氣大振，并且形成良好的企業(yè)文化，主動吸引更多的優(yōu)秀國內(nèi)外人才。積極推行企業(yè)高層次人才年薪制，加大物質(zhì)激勵力度，提高企業(yè)高層次人才創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)的持久熱忱。對于一些關(guān)鍵性人才和戰(zhàn)略性人才，鼓勵有條件的企業(yè)積極探索股權(quán)制、期權(quán)制。

面對未來全球化及數(shù)字化時代巨變，國有企業(yè)應高度重視三種高層次人才的招聘及培養(yǎng)：一是具有高度創(chuàng)新的創(chuàng)造型人才;二是勇于挑戰(zhàn)全球市場的挑戰(zhàn)型人才;三是具有戰(zhàn)略思維的管理能力的人才。不難看出，打造高層次的人才隊伍和創(chuàng)新團隊，就是國有能改革創(chuàng)新，蓬勃發(fā)展的秘密所在。

（二）建立開放、寬松的活動環(huán)境。當代科學的發(fā)展趨勢是學科間的不斷交叉、綜合和相互滲透。這種趨勢在一些新學科、新領(lǐng)域內(nèi)不斷涌現(xiàn)，這些新學科、新領(lǐng)域最能促進競爭的激烈性，也最能帶動經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步。人才活動的環(huán)境是一個開放的社會，這里的開放應該包括地區(qū)開放、行業(yè)開放、機構(gòu)開放、專業(yè)開放、人員開放等。日益開放的環(huán)境，不斷更新的知識，要求我們請進來更多的人才，并為他們創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。

（三）堅持人才培養(yǎng)的國際化，提升人才的人力資本價值。密切同行業(yè)的最新動態(tài)，不斷加強我國國有企業(yè)高層次人才薄弱環(huán)節(jié)的培養(yǎng)。在充分運用國內(nèi)教育培訓資源的同時，加速建立市場化、外向型培養(yǎng)機制。積極支持和鼓勵合作辦學，聯(lián)合培養(yǎng)企業(yè)高層次人才;廣泛開展和參與國際經(jīng)濟技術(shù)合作與競爭，通過項目培養(yǎng)和鍛煉一批優(yōu)秀人才，并開拓他們的戰(zhàn)略視野;建立和完善企業(yè)高層次人才培養(yǎng)提高制度，有計劃、有重點地選送企業(yè)優(yōu)秀人才到國外學習和鍛煉，選派企業(yè)高層次人才到困難企業(yè)、重大項目、重要崗位接受鍛煉，采取兼職、輪崗、交流等多種方式，讓高層次人才在實踐中磨煉意志、增長才干。

（四）積極參與市場競爭，改善企業(yè)高層次人才隊伍結(jié)構(gòu)。順應人才全球化潮流，在加強對我國國有企業(yè)關(guān)鍵性人才和戰(zhàn)略性人才保護的同時，積極參與國內(nèi)外人才市場競爭。廣泛宣傳我國國有企業(yè)發(fā)展的光輝歷程，以及良好的成長性和廣闊的發(fā)展前景，吸引世界各國優(yōu)秀人才共謀發(fā)展。高度重視國有企業(yè)高層次人才戰(zhàn)略接替問題，支持企業(yè)捐資辦學或到國內(nèi)外著名高校設(shè)立獎學金，進一步拓寬企業(yè)戰(zhàn)略性人才的來源渠道。不斷創(chuàng)新企業(yè)高層次人才的吸引途徑和方式，鼓勵優(yōu)秀留學人員以各種方式服務(wù)于我國企業(yè)。

（五）改進企業(yè)高層次人才激勵方式。堅持精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，按勞分配與按要素分配相結(jié)合，短期收益與中長期收益相結(jié)合，不斷改進企業(yè)高層次人才激勵方式。在企業(yè)高層次人才比較集中的關(guān)鍵領(lǐng)域，如外向型企業(yè)、高科技企業(yè)和企業(yè)研發(fā)機構(gòu)等，允許探索“人才特區(qū)”模式，突破工資總額限制，建立特殊薪酬待遇制度，促進高層次人才薪酬激勵水平與國際市場接軌，增強這些關(guān)鍵領(lǐng)域吸納國際頂尖人才的市場競爭能力。

（六）創(chuàng)新人才管理機制，不斷促進企業(yè)高層次人才健康成長。堅持內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進相結(jié)合，建立健全企業(yè)高層次人才市場化選用機制。通過競爭上崗和公開選拔，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。加快培育企業(yè)高層次人才市場，不斷推進企業(yè)高層次人才職業(yè)化和市場化。堅持以能力和績效為重點，改進和完善企業(yè)高層次人才考核評價機制。全面推行企業(yè)高層次人才任期制和任期目標責任制，實行契約化管理。進一步改進和完善考核方法，逐步提高考核評價的客觀性和公正性，并強化考核結(jié)果與人才培養(yǎng)、使用和激勵的緊密結(jié)合，促進優(yōu)勝劣汰機制真正形成。堅持形式與內(nèi)容相結(jié)合，建立健全企業(yè)高層次人才監(jiān)督約束機制。按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，不斷理順企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，完善企業(yè)監(jiān)控機構(gòu)。注重監(jiān)控制度內(nèi)容的完整性和科學性，加強監(jiān)控制度體系建設(shè)。進一步強化企業(yè)章程和聘用合同的約束力度，充分發(fā)揮企業(yè)高層次人才市場的監(jiān)督約束作用。

（七）切實加強對企業(yè)高層次人才培養(yǎng)、吸引和使用的宏觀指導。以有利于加強企業(yè)高層次人才隊伍建設(shè)和促進企業(yè)先進生產(chǎn)力的發(fā)展為宏觀調(diào)控價值準繩，統(tǒng)一制定企業(yè)高層次人才培養(yǎng)、吸引和使用的政策法規(guī)，統(tǒng)一規(guī)劃企業(yè)高層次人才隊伍建設(shè)的重大方向與重點發(fā)展領(lǐng)域，統(tǒng)一引導企業(yè)高層次人才培養(yǎng)的宏觀結(jié)構(gòu)布局和重大資源配置，統(tǒng)一安排企業(yè)高層次人才隊伍的重要制度建設(shè)，統(tǒng)一部署企業(yè)高層次人才隊伍建設(shè)的重大行動計劃。通過不斷強化頂層設(shè)計和加強宏觀指導，逐步形成育才、聚才、活才的強大合力。

參考文獻：

[1]武赟.國有企業(yè)核心人才流失問題及改善建議[J].人才資源開發(fā).2021.03.10.

[2]范永庚.“雙高計劃”品牌效應下云南高職院校高層次人才績效管理政策研究[N].學習周報.2020.12.14.

[3]楊麗.國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才流失內(nèi)在動因與對策[J].勞動保障世界. 2020.04.15.

[4]郭玉景.企業(yè)人力資源管理風險與防范措施分析[J].中外企業(yè)家. 2020.02.15.

[5]張華.國有企業(yè)人才流失問題調(diào)查報告[J].大眾投資指南.2019.08.15.

[6]龍芳.國有企業(yè)核心人才流失的原因及對策研究[J].淮海工學院學報（人文社會科學版） .2016.12.31.

[7]張金鳳.企業(yè)核心人才激勵機制相關(guān)思考[J].中外企業(yè)文化.2020.08.10.

[8]周浩.如何成功留住企業(yè)的核心人才[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊） 2016.12.25

[9]梁文慶.國有企業(yè)不斷增強核心人才隊伍建設(shè)的具體措施探索[J].人才資源開發(fā).2016.09.23.