工作壓力對(duì)員工網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥的影響機(jī)制研究

錢婧 曾慶 陳萌

摘 要：伴隨著網(wǎng)絡(luò)的普及，平均每人每周都會(huì)在社交媒體上上傳內(nèi)容。一旦有了這些內(nèi)容，它們就會(huì)被網(wǎng)民觀看、評(píng)論、轉(zhuǎn)發(fā)或者引用。但如果在電子媒介互動(dòng)過程中，個(gè)體在可接受的時(shí)間范圍內(nèi)未得到預(yù)期的交流和認(rèn)可，這種被忽視或拒絕的現(xiàn)象稱為網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥。而在工作環(huán)境中，個(gè)體在職業(yè)場(chǎng)景中其工作壓力、自我損耗、上下級(jí)關(guān)系和睡眠質(zhì)量對(duì)網(wǎng)絡(luò)排斥又有著一定的影響。因此，本研究從“自我損耗理論”出發(fā)，證明了工作壓力顯著正向影響網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥，同時(shí)自我損耗顯著正向影響網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥，上下級(jí)關(guān)系負(fù)向調(diào)節(jié)工作壓力對(duì)自我損耗的影響等關(guān)系。研究結(jié)論為幫助公司更好地達(dá)成各項(xiàng)目標(biāo)，改善組織氛圍，對(duì)公司形象的提升有著積極影響。

關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥;自我損耗;上下級(jí)關(guān)系;睡眠質(zhì)量

[中圖分類號(hào)] F243 [文章編號(hào)] 1673-0186（2021）009-0005-020

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A? ? ? [DOI編碼] 10.19631/j.cnki.css.2021.009.001

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，個(gè)體與外界的交流從以往的面對(duì)面交流、信件交流以及電話交流轉(zhuǎn)變到網(wǎng)絡(luò)交流，網(wǎng)絡(luò)交流成為當(dāng)今社會(huì)個(gè)體間交流的主要方式，人們通過互聯(lián)網(wǎng)與他人保持生活、工作等必要的溝通，從而也就會(huì)在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中與他人發(fā)生社會(huì)排斥行為[1]。一旦出現(xiàn)社會(huì)排斥，個(gè)體的歸屬需要就會(huì)受到極大的影響，而人本主義的層次需求理論認(rèn)為個(gè)體有對(duì)歸屬的需要，這是人類的基本動(dòng)機(jī)之一。在這一基礎(chǔ)上，學(xué)者進(jìn)行諸多研究，在討論到社會(huì)排斥行為是如何形成時(shí)，發(fā)現(xiàn)社會(huì)排斥行為與歸屬需要形成明確的對(duì)立面，進(jìn)而通過對(duì)社會(huì)排斥行為的研究發(fā)現(xiàn)，社會(huì)排斥行為包含了主動(dòng)發(fā)生的社會(huì)排斥行為以及被動(dòng)接受的社會(huì)排斥行為[2]。以往研究表明，大多數(shù)學(xué)者致力于通過探究個(gè)體在受到被動(dòng)社會(huì)排斥后的心理行為變化及對(duì)個(gè)體心理健康的影響[3]，而對(duì)主動(dòng)社會(huì)排斥行為的研究較少。由此可見，個(gè)體主動(dòng)發(fā)出社會(huì)排斥行為的目的主要基于避免過度的心理資源損耗，由此可知自我的心理損耗是導(dǎo)致個(gè)體發(fā)生社會(huì)排斥行為的主要?jiǎng)右騕4-5]，同樣也有實(shí)驗(yàn)研究證明了認(rèn)知訓(xùn)練可以減少個(gè)體社會(huì)排斥聯(lián)想[6]。在職場(chǎng)環(huán)境中個(gè)體心理資源損耗情況往往與個(gè)體感受到的工作壓力或者職場(chǎng)的人際壓力有關(guān)，不少研究已經(jīng)證實(shí)了工作壓力的確會(huì)對(duì)心理損耗產(chǎn)生影響[7]?？梢妭€(gè)體主動(dòng)發(fā)生社會(huì)排斥行為是一個(gè)復(fù)雜的機(jī)制，在個(gè)體主動(dòng)發(fā)生社會(huì)排斥行為的邏輯中，可能的確存在具體的前因變量（個(gè)體感知到的壓力水平）和中介變量（心理資源損耗水平）。因此有必要通過實(shí)證研究證明這一關(guān)系是否存在，并且研究的環(huán)境從以往的普通社會(huì)排斥行為轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥行為，具體探究網(wǎng)絡(luò)排斥行為的發(fā)生機(jī)制，在當(dāng)下變得更有社會(huì)意義。

在網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥形成的機(jī)制研究的基礎(chǔ)上，通過對(duì)以往研究的梳理發(fā)現(xiàn)：在職場(chǎng)中下級(jí)員工工作壓力對(duì)心理資源損耗的影響中，其他因素起到了不同的作用[8]。在以儒家文化為背景的社會(huì)群體中，下級(jí)員工習(xí)慣性地被上級(jí)影響[9]，下級(jí)職員與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系成為下級(jí)員工在工作環(huán)境中心理資源損耗的核心外因變量。當(dāng)上下級(jí)關(guān)系處于良性狀態(tài)的時(shí)候，個(gè)體將會(huì)受到上級(jí)更多的優(yōu)待，而這些優(yōu)待將會(huì)減輕個(gè)體的心理資源損耗;反之當(dāng)個(gè)體與上級(jí)關(guān)系緊張的時(shí)候，個(gè)體將會(huì)感受到更多來自上級(jí)的不滿和責(zé)備，從而加劇個(gè)體的心理資源損耗，王紅麗與張?bào)茆x認(rèn)為這是文化的規(guī)范強(qiáng)度在職場(chǎng)中發(fā)揮的影響作用[10]。

此外，研究還將引入個(gè)體的睡眠質(zhì)量作為影響變量研究其對(duì)工作壓力與心理資源損耗的調(diào)節(jié)作用，從以往的研究成果看，睡眠質(zhì)量作為生物學(xué)指標(biāo)常常對(duì)個(gè)體的行為起到關(guān)鍵的影響作用[11]，而對(duì)于職場(chǎng)研究的實(shí)證證據(jù)較少，因此希望進(jìn)行探索。

一、理論背景與研究假設(shè)

深入了解各因素的概念是分析其相互之間關(guān)系的重要基礎(chǔ)。下文分別闡述工作壓力、自我損耗、網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥、上下級(jí)關(guān)系和睡眠質(zhì)量這五個(gè)變量的定義，同時(shí)分析相互之間的關(guān)系及影響。

（一）工作壓力

20世紀(jì)以來，隨著工業(yè)化、城市化以及信息革命的高速發(fā)展，心理學(xué)、管理學(xué)和社會(huì)學(xué)等學(xué)科一直將工作壓力視為重要的理論討論范疇。眾多的學(xué)者專家從不同的角度對(duì)工作壓力的定義、影響因素、后果及應(yīng)對(duì)策略進(jìn)行了深入的研究。

工作壓力會(huì)對(duì)個(gè)人及組織造成一定的影響。對(duì)個(gè)人的后果，有研究表明，個(gè)人的健康和安全會(huì)因?yàn)楣ぷ鲏毫Φ脑龃蠖桨l(fā)消極，從而導(dǎo)致個(gè)人的生理心理都遭受打擊，患上生理或精神疾病，心情緊張，甚至高血壓、心臟病。因?yàn)檫^重的工作壓力往往增加了人們彼此之間的心理距離，從而使其心情變得壓抑、郁悶，更容易患上精神疾病。對(duì)工作的緊張感、急躁及消極情緒、精神疲勞等，和對(duì)工作的厭煩、不滿及低自尊的情緒等癥狀均是由于工作壓力所產(chǎn)生的。進(jìn)而，表現(xiàn)較差的員工可能會(huì)出現(xiàn)缺勤、偷懶、易發(fā)怒、對(duì)工作不負(fù)責(zé)任、對(duì)同事對(duì)單位漠不關(guān)心等情況，最終甚至可能導(dǎo)致該員工離職。

工作壓力對(duì)組織的后果主要是影響工作效率。目前，有三種不同的觀點(diǎn)。一是激勵(lì)理論，激勵(lì)理論認(rèn)為工作壓力對(duì)工作效率有著積極的影響，它認(rèn)為工作壓力是激勵(lì)個(gè)人優(yōu)異績(jī)效的催化劑和推動(dòng)力。如果組織中存在著適度的工作壓力，不僅可以使人集中注意力、提高忍耐力，更能提高員工效率從而減少錯(cuò)誤的發(fā)生。二是沖突理論，沖突理論認(rèn)為工作壓力對(duì)工作績(jī)效有著阻礙和消極的影響。過度的工作壓力會(huì)讓員工對(duì)自己的工作缺乏滿意度，拉低員工的工作效率進(jìn)而導(dǎo)致組織的低生產(chǎn)、低品質(zhì)，甚至?xí)绊憜T工的缺勤率、跳槽率和離職率。三是互動(dòng)理論，該理論認(rèn)為適度的工作壓力可以促進(jìn)組織良好的績(jī)效，而高于或低于最佳的工作壓力水平則會(huì)使工作效率降低。有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，員工的工作壓力與績(jī)效之間呈現(xiàn)出倒U型的關(guān)系，過大或過小的壓力都會(huì)使工作效率減緩。

工作壓力一直是管理學(xué)研究的主要變量，有關(guān)工作壓力的定義，不同學(xué)者根據(jù)不同的角度進(jìn)行了界定。本文主要從強(qiáng)調(diào)工作中壓力來源的視角進(jìn)行界定，壓力是超出個(gè)體正常反應(yīng)的任何狀況。員工如果在工作中被迫轉(zhuǎn)移到非常規(guī)工作環(huán)境下，個(gè)體將會(huì)體驗(yàn)到不舒適的感覺，被認(rèn)為體驗(yàn)到了工作壓力[12]。由此可以看到工作壓力與在工作環(huán)境下體驗(yàn)到的不適感緊密聯(lián)系。這些體驗(yàn)包括了恐懼、焦慮、憤怒、煩惱和抑郁。在具體的研究中學(xué)者發(fā)現(xiàn)，不同的個(gè)體在面對(duì)同一個(gè)工作的時(shí)候會(huì)表現(xiàn)出不同水平的工作壓力[13]，同時(shí)工作壓力也與個(gè)體職業(yè)倦怠等變量呈顯著相關(guān)關(guān)系。在工作壓力的研究中，頻繁出現(xiàn)的一個(gè)變量就是倦怠，工作倦怠的核心內(nèi)涵被證實(shí)為三個(gè)方面，分別是熱情枯竭、精力枯竭和職業(yè)成就感喪失[14]。

（二）自我損耗

自我損耗理論最初是基于自我控制等研究所提出的， 有學(xué)者總結(jié)并提出了自我的活動(dòng)損耗心理能量的理論， 其中一是“心理能量對(duì)自我的執(zhí)行功能”，自我控制、審慎的選擇、主動(dòng)性行為這三類是缺一不可的;二是個(gè)體的心理能量資源是有限的， 短期內(nèi)只能進(jìn)行有限次數(shù)的自我控制;三是所有的執(zhí)行過程需消耗的是同一種類型的資源，某個(gè)領(lǐng)域的資源損耗也會(huì)使其另一個(gè)領(lǐng)域的可用資源相應(yīng)減少;四是自我控制的能力大小取決于心理能量的含量多少;五是自我控制的整個(gè)過程其實(shí)就是消耗心理能量資源的過程， 在執(zhí)行任務(wù)時(shí)需要消耗資源，而消耗了心理能量資源后需要經(jīng)過一段時(shí)間才能恢復(fù)。

自我損耗是一個(gè)發(fā)展時(shí)間較短的概念，最先由鮑邁斯特（Baumeister）等人正式提出，他們認(rèn)為：“自我損耗是個(gè)體進(jìn)行有意識(shí)活動(dòng)的能力和意愿暫時(shí)降低的現(xiàn)象，包含了控制環(huán)境、控制自我、抉擇以及行為發(fā)起等能力和意愿的降低”[15]。雖然這種描述相較于其他概念而言偏向于描述性，但是后續(xù)研究者并未進(jìn)行更多深入的界定[16]。在哈格（Hagger）等人對(duì)自我損耗已有的論文進(jìn)行元分析后對(duì)自我損耗的描述仍然是不具體的：“正如肌肉盡力一段運(yùn)動(dòng)后會(huì)疲勞導(dǎo)致力量降低，個(gè)體經(jīng)過一段自我控制資源的消耗后，自我控制能力會(huì)被耗竭的狀態(tài)稱為自我損耗。”[17]通常學(xué)者對(duì)自我損耗的研究基于雙任務(wù)實(shí)驗(yàn)[18]。但在實(shí)際的工作生活中可以看到，個(gè)體在調(diào)控了自己的情緒認(rèn)知能力后都會(huì)消耗心理資源或能量，而所有需要認(rèn)知努力發(fā)生的心理活動(dòng)都需要消耗這些心理資源和能量[19]，因此當(dāng)這一資源或能量被使用過度就會(huì)導(dǎo)致心理疲勞或枯竭，假定個(gè)體缺乏足夠的能量去調(diào)整自己的情緒行為將會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒和不當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)濫用行為[20]。自我損耗不僅會(huì)對(duì)自身的認(rèn)知造成影響，同時(shí)，也會(huì)影響到對(duì)他人的感知和判斷。在人際交往過程中，若感知到對(duì)方處于自我損耗的狀態(tài)， 則會(huì)阻礙人際信任的建立。因?yàn)樾睦砟芰康膿p耗是影響狀態(tài)性自我控制的決定性因素， 而感知到對(duì)方自我控制能力的強(qiáng)弱與對(duì)其信任感的高低直接相關(guān)[20]。

因此，在工作環(huán)境中當(dāng)個(gè)體面對(duì)壓力通過調(diào)動(dòng)認(rèn)知資源進(jìn)行調(diào)控就容易引起個(gè)體的自我損耗，從而出現(xiàn)不當(dāng)行為和負(fù)面情緒，個(gè)體避免負(fù)面情緒擴(kuò)大化的解決方案之一就是封閉自己，即可能是發(fā)生主動(dòng)的社會(huì)排斥行為[21]。

（三）網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥

社會(huì)排斥指被個(gè)體或群體拒絕接納或忽視的現(xiàn)象，是人們社會(huì)交往中普遍存在的消極事件。社會(huì)排斥不僅阻礙個(gè)體歸屬感和交流的滿足感，還會(huì)使個(gè)體體驗(yàn)到更多的消極情緒。在當(dāng)今信息社會(huì)，互聯(lián)網(wǎng)科技的發(fā)展給人們帶來了全新的社交方式，以前只能通過面對(duì)面交流才能實(shí)現(xiàn)的互動(dòng)和歸屬感，現(xiàn)在可以通過多媒體來實(shí)現(xiàn)，比如郵箱、微博、b站等。伴隨著這一趨勢(shì)，社會(huì)排斥也隨之延伸至網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中，并被研究者稱為“網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥”。當(dāng)然，網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥的個(gè)體同樣也遭受了現(xiàn)實(shí)社會(huì)的消極體驗(yàn)，石林提出在組織中過高的工作壓力對(duì)個(gè)體的情緒和行為方面都會(huì)產(chǎn)生影響。具體來講，基于自我控制理論，工作壓力首先會(huì)讓個(gè)體產(chǎn)生自我控制行為，而過多的自我控制會(huì)消耗資源，從而產(chǎn)生自我損耗。進(jìn)一步說，高強(qiáng)度的工作壓力會(huì)削弱自我控制能力，進(jìn)而在情緒上降低員工對(duì)組織的承諾、內(nèi)在滿意感并催生離職傾向;接著，隨著工作壓力的增強(qiáng)，員工的消極情緒容易被渲染并放大，若他們找不到情緒的宣泄口，再伴隨著網(wǎng)絡(luò)的匿名性、碎片性和低成本性等特點(diǎn)，個(gè)體很可能會(huì)采取最簡(jiǎn)便最快捷的網(wǎng)絡(luò)排斥行為。這就是為什么許多人在現(xiàn)實(shí)生活中文質(zhì)彬彬但在網(wǎng)絡(luò)世界里卻是施暴者的原因。

網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥來源于社會(huì)排斥，而社會(huì)排斥是一種廣泛的社會(huì)現(xiàn)象。心理學(xué)界對(duì)社會(huì)排斥通常分為三類，包括排斥、拒絕和放逐。但在實(shí)際的研究中，學(xué)者對(duì)這三類的研究存在混淆的情況[22]。從已有的研究可以看到社會(huì)排斥行為的發(fā)生主要包含了被排斥者和排斥者兩個(gè)群體。在主動(dòng)排斥行為研究的視角下，主要考察排斥者的行為發(fā)生機(jī)制，已有研究表明，社會(huì)排斥行為的發(fā)生可以增加排斥者對(duì)自己的控制感，這種控制感的需要有可能是對(duì)自己心理資源不再過度損耗的表現(xiàn)[23]。在羅賓遜（Robinson）的闡述中認(rèn)為個(gè)體可能因?yàn)楦邏毫ぷ鞫憩F(xiàn)出社會(huì)排斥[24]。也有可能因?yàn)閷?duì)任務(wù)依存性較低而導(dǎo)致出現(xiàn)社會(huì)排斥行為。本文主要研究個(gè)體在發(fā)生社會(huì)排斥行為中的網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥行為，主要原因是基于現(xiàn)在社會(huì)工作環(huán)境下，個(gè)體在工作中需要借助網(wǎng)絡(luò)環(huán)境與他人溝通，同時(shí)個(gè)體的情緒表達(dá)也需要借助網(wǎng)絡(luò)交流，因此想要探究網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥行為在工作環(huán)境下的發(fā)生情況。

（四）上下級(jí)關(guān)系

對(duì)于上下級(jí)關(guān)系，不同的學(xué)者有著各自不同的定義和看法，比安（Bian）提出上下級(jí)關(guān)系是兩者之間非常特別且充滿個(gè)人情感因素的重要關(guān)系，此關(guān)系能夠使關(guān)系中的群體通過彼此來達(dá)到利益互惠的效果。第一類學(xué)者基于關(guān)系的基礎(chǔ)把上下級(jí)關(guān)系定義為上級(jí)與下級(jí)之間所共有的關(guān)系;第二類學(xué)者則是基于交換工具特質(zhì)認(rèn)為上下級(jí)關(guān)系是上級(jí)與下屬之間為了達(dá)成某些人某個(gè)組織的某種目的才組建而成的一種人際關(guān)系，即社會(huì)利益共同體;第三類學(xué)者則是基于“擬似家人說”給出上下級(jí)關(guān)系的定義：以與家人的親密疏遠(yuǎn)程度來類似衡量上級(jí)和下屬之間的關(guān)系，這種關(guān)系可以下放到私人交往、情感的深淺以及下級(jí)對(duì)上級(jí)的順從程度等內(nèi)容來權(quán)衡上下級(jí)關(guān)系的好壞[25]。

在研究上下級(jí)關(guān)系的概念界定中，主要有中西方兩條研究路徑，我國(guó)的上下級(jí)關(guān)系與西方的上下級(jí)關(guān)系有著較多的區(qū)別，以西方文化為背景的“領(lǐng)導(dǎo)—成員交換”以及以中國(guó)文化為背景的“上司—下屬關(guān)系”，本文對(duì)中國(guó)文化背景下的“上司—下屬關(guān)系”進(jìn)行研究。有些學(xué)者認(rèn)為上下級(jí)關(guān)系的概念是：“領(lǐng)導(dǎo)和下屬通過工作和非工作情況，通過正式交流和非正式交流建立的關(guān)系”[25];而張雨奇認(rèn)為上下級(jí)關(guān)系是工作之外的上級(jí)與下級(jí)的私人關(guān)系的發(fā)展，包括了情感交流、人際交流以及信任交換和責(zé)任交換等[26]。一項(xiàng)元分析表明，在工作環(huán)境中較好的上下級(jí)關(guān)系會(huì)促進(jìn)個(gè)體的工作熱情，包括建言行為、創(chuàng)新行為等，而破裂的上下級(jí)關(guān)系則會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的職業(yè)倦怠增強(qiáng)或者負(fù)面情緒產(chǎn)生[27]。

（五）睡眠質(zhì)量

隨著社會(huì)的發(fā)展， 生活水平的提高， 人們對(duì)生活質(zhì)量的要求越來越高。睡眠作為正常生活中的一項(xiàng)最基本的生理活動(dòng)， 日益受到人們的關(guān)注。睡眠是人類生命長(zhǎng)河中的一個(gè)重要的組成部分，它將占據(jù)整個(gè)生命近三分之一的進(jìn)度條。通過睡眠人類可以緩解疲勞狀態(tài)下的神經(jīng)細(xì)胞，使其恢復(fù)正常的生理功能，可以恢復(fù)消耗一整天的體力;可以舒緩高壓下的精神緊繃的狀態(tài)，從而更有效率地完成次日的工作和任務(wù)。睡眠不僅具有維持個(gè)體生存的功能，還能提高人類學(xué)習(xí)和記憶能力。睡眠時(shí)垂體前葉生長(zhǎng)激素分泌明顯增高，有利于促進(jìn)機(jī)體生長(zhǎng)，并使核蛋白合成增加，有利于記憶的儲(chǔ)存和學(xué)習(xí)能力的提升。進(jìn)而，提高睡眠質(zhì)量是影響健康、工作效率和生活質(zhì)量的重要因素，因此對(duì)睡眠質(zhì)量的測(cè)量在各個(gè)領(lǐng)域的研究中都具有重要意義。

睡眠質(zhì)量的研究由來已久，學(xué)者對(duì)睡眠質(zhì)量的定義也多種多樣，相對(duì)具有代表性并被普遍認(rèn)可的觀點(diǎn)是伯伊斯（Buysse）等人對(duì)睡眠質(zhì)量?jī)?nèi)涵的界定，他們認(rèn)為睡眠質(zhì)量包含了主觀睡眠質(zhì)量、入睡時(shí)間、睡眠時(shí)間等7個(gè)維度，并建立了匹茲堡睡眠質(zhì)量量表進(jìn)行度量[28]。

（六）研究假設(shè)

1.工作壓力對(duì)自我損耗的影響關(guān)系

自我損耗是指?jìng)€(gè)體因自我控制資源匱乏導(dǎo)致的自我控制能力和意愿下降的狀態(tài)。該概念來源于自我控制資源理論，該理論認(rèn)為個(gè)體用于自我控制的心理資源是有限的，個(gè)體需要進(jìn)行自我控制活動(dòng)來應(yīng)對(duì)環(huán)境刺激，而這一過程會(huì)消耗自我控制資源，最終導(dǎo)致自我損耗狀態(tài)。研究發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效目標(biāo)會(huì)導(dǎo)致員工自我損耗，工作壓力所引發(fā)的情緒勞動(dòng)和自控需要也會(huì)導(dǎo)致自我損耗。具體來說，工作壓力會(huì)引發(fā)員工的負(fù)面情緒，讓員工產(chǎn)生情緒調(diào)控的需要，這也會(huì)消耗員工的自我控制資源，導(dǎo)致自我損耗狀態(tài)的產(chǎn)生。因此，本文認(rèn)為自我損耗與日常工作壓力有著密切的聯(lián)系。

研究表明，個(gè)體在承受了一定工作壓力的情況下會(huì)影響到自己的情緒和內(nèi)心，而情緒對(duì)自我損耗的影響是目前自我損耗領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)之一，更有研究顯示消極情緒能加劇自我損耗，個(gè)體在工作狀態(tài)下付出的心理資源是自我損耗的直接動(dòng)因，低工作壓力環(huán)境中的個(gè)體，有足夠的內(nèi)在心理資源以及外在支持幫助其避免自我損耗出現(xiàn)[29]。在高工作壓力環(huán)境中，個(gè)體為了適應(yīng)壓力，將會(huì)付出更多的心理資源和行動(dòng)以保證工作順利完成，這將會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生更多的自我控制，在通過較長(zhǎng)時(shí)間的自我控制后，其將會(huì)出現(xiàn)明顯的自我損耗狀態(tài)[30]，因此提出假設(shè)：

H1：工作壓力顯著正向影響自我損耗;

2.工作壓力和自我損耗對(duì)網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥的影響關(guān)系

工作壓力指在工作場(chǎng)所中壓力源引發(fā)的短期和長(zhǎng)期的心理和生理健康變化的過程，對(duì)個(gè)體產(chǎn)生心理和生理上的影響。以往研究指出，工作壓力的處理和應(yīng)對(duì)會(huì)占用個(gè)體資源，產(chǎn)生資源的損耗進(jìn)一步導(dǎo)致自我調(diào)節(jié)的失效。有學(xué)者將壓力定義為在特定場(chǎng)合下能否取得良好表現(xiàn)變得重要的因素，并且，米切爾（Mitchell）在此基礎(chǔ)上指出工作壓力是員工的主觀感知。因此，本文推測(cè)員工感知到的工作壓力會(huì)引起自身認(rèn)知和情緒的變化，并進(jìn)一步影響員工的行為。

網(wǎng)絡(luò)的普及引發(fā)了研究者們的思考，他們發(fā)現(xiàn)，面對(duì)面交流中所存在的排斥問題，也同樣會(huì)存在于網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)中。網(wǎng)絡(luò)排斥指?jìng)€(gè)體在網(wǎng)絡(luò)溝通中體驗(yàn)到的一種疏離感，會(huì)使個(gè)體感到沮喪、產(chǎn)生憤怒、削弱人際信任、甚至能威脅到個(gè)體歸屬感等諸多消極體驗(yàn)。同樣，網(wǎng)絡(luò)排斥的個(gè)體也遭受了現(xiàn)實(shí)社會(huì)的消極體驗(yàn)。所以，在工作壓力日漸遞增的情況下，會(huì)讓個(gè)體產(chǎn)生自我控制行為，從事過多的自我控制會(huì)消耗資源，削弱自控能力，進(jìn)而產(chǎn)生消極情緒，甚至發(fā)生攻擊行為。具體到企業(yè)中，首先，龐大的工作壓力會(huì)增加心理的痛苦進(jìn)而會(huì)降低員工與其所在組織之間的親和力;其次，會(huì)降低他們對(duì)企業(yè)中其他員工行為結(jié)果的滿意度，緊接著就會(huì)削弱員工之間的信任度和滿意度，進(jìn)而產(chǎn)生網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥。比如，不點(diǎn)贊同事朋友圈等行為，自我調(diào)節(jié)完全失效的個(gè)體甚至還會(huì)引發(fā)過激的網(wǎng)絡(luò)排斥行為，最后直接關(guān)系到企業(yè)當(dāng)前的績(jī)效和未來的發(fā)展，給企業(yè)帶來不可扭轉(zhuǎn)的傷害。

與此同時(shí)，在自我損耗的狀態(tài)下，個(gè)體處于對(duì)自身的弱控制狀態(tài)，這種狀態(tài)對(duì)情緒和行為都會(huì)產(chǎn)生一定的影響。此外，自我損耗狀態(tài)下個(gè)體的應(yīng)對(duì)式系統(tǒng)更容易被激活，而慎思系統(tǒng)會(huì)受到抑制;自我損耗可以削弱情緒管理能力，使得個(gè)體難以抑制自己的負(fù)面情緒反應(yīng)，因而有關(guān)學(xué)者進(jìn)一步提出，自我損耗會(huì)通過憤怒產(chǎn)生更多的攻擊性行為。基于上述理論，本文推測(cè)，自我損耗狀態(tài)會(huì)正向影響網(wǎng)絡(luò)排斥行為。

從自我決定理論視角可以得知，個(gè)體在發(fā)生具體行為前，具有明確的動(dòng)機(jī)來源，主動(dòng)的社會(huì)排斥行為雖然是具有明顯的破壞性的冒險(xiǎn)行為，這一行為也經(jīng)常伴隨長(zhǎng)期處于壓力狀態(tài)的個(gè)體而出現(xiàn)，個(gè)體為了保證自身安全的需要而發(fā)出的行為，因此可以認(rèn)為社會(huì)排斥行為具有明確的內(nèi)部動(dòng)機(jī)[31]。在資源限制理論闡述中，個(gè)體在進(jìn)行任務(wù)時(shí)的資源是相對(duì)有限的，如果個(gè)體的認(rèn)知任務(wù)過多或者難度過大，其就會(huì)出現(xiàn)認(rèn)知資源分配不足的情況，從而導(dǎo)致個(gè)體被動(dòng)或主動(dòng)地關(guān)閉認(rèn)知通道，因此可以看到個(gè)體主動(dòng)發(fā)生網(wǎng)絡(luò)排斥可能一方面來自情緒等因素，另一方面則有可能是因?yàn)檎J(rèn)知資源有限決定了個(gè)體在體驗(yàn)到高工作壓力時(shí)，主動(dòng)關(guān)閉認(rèn)知資源通道而產(chǎn)生的行為。換言之，這也是個(gè)體心理資源保護(hù)的一種主動(dòng)行為[32]。因此提出以下假設(shè)：

H2：工作壓力顯著正向預(yù)測(cè)網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥;

H3：自我損耗顯著正向預(yù)測(cè)網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥。

3.工作壓力與自我損耗對(duì)網(wǎng)絡(luò)排斥的中介模型

此外，工作壓力引發(fā)消極體驗(yàn)，產(chǎn)生自我損耗，員工更容易受到自覺系統(tǒng)的控制，甚至?xí)噲D通過不道德行為來緩解這種狀態(tài)，但原則感和道德感又會(huì)讓員工去努力抑制這些想法，這種想法抑制的過程又會(huì)再次誘發(fā)自我損耗狀態(tài)。當(dāng)處于自我損耗狀態(tài)時(shí)，個(gè)體的自我控制能力下降會(huì)影響行為的選擇，員工需要對(duì)是否網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥以及如何網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥做出決策。因此，自我損耗可能在工作壓力與員工行為之間發(fā)揮關(guān)鍵作用。

在假設(shè)H1～H3的基礎(chǔ)上，可以看到盡管前人并未對(duì)這一發(fā)生機(jī)制進(jìn)行研究，但是高工作壓力的確可以明顯提高個(gè)體的自我控制水平，從而體驗(yàn)到高自我損耗的水平，而當(dāng)個(gè)體處于自我損耗后效狀態(tài)下的時(shí)候，個(gè)體的認(rèn)知資源已經(jīng)處于不足狀態(tài)，因此個(gè)體將可能主動(dòng)發(fā)生網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥，從而關(guān)閉通道保證認(rèn)知資源快速恢復(fù)[29]，

因此在假設(shè)H1、H2以及H3的基礎(chǔ)上提出中介模型假設(shè)如下：

H4：工作壓力通過自我損耗對(duì)網(wǎng)絡(luò)排斥起到中介作用。

4.工作壓力對(duì)自我損耗影響中睡眠質(zhì)量和上下級(jí)關(guān)系調(diào)節(jié)作用

上下級(jí)關(guān)系是生產(chǎn)環(huán)境中下級(jí)成員與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間情感維系的關(guān)鍵因素，領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系好壞將直接影響員工生產(chǎn)過程中情緒耗竭等負(fù)面狀態(tài)的強(qiáng)弱[33]。自我控制資源理論認(rèn)為，能否減緩、如何減緩個(gè)體在自我控制時(shí)發(fā)生的損耗取決于自我控制資源的收支平衡[34]。具體來講，在上下級(jí)關(guān)系較好的情況下，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間平時(shí)交往較為頻繁，兩者之間不會(huì)有太多的距離感。因此，由工作壓力產(chǎn)生的自我損耗能夠通過良好的上下級(jí)關(guān)系得以緩解。相反地，在上下級(jí)關(guān)系不融洽的情況下，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間往往交流較少，有很強(qiáng)的距離感，甚至?xí)霈F(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)故意冷落某一員工的情形（例如領(lǐng)導(dǎo)辱虐行為）。這樣的情況下，面對(duì)工作壓力和緊張的上下級(jí)關(guān)系，會(huì)加劇工作壓力給員工帶來的自我損耗?；诖耍狙芯空J(rèn)為，上下級(jí)關(guān)系可能影響個(gè)體自我控制資源進(jìn)而調(diào)節(jié)工作壓力與自我損耗之間的關(guān)系[35]。

當(dāng)員工心理資源損耗較高的時(shí)候，良好的上下級(jí)關(guān)系可以給員工提供更多的支持，避免員工的心理資源枯竭;反之辱罵型領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)加劇這一進(jìn)程[36]。同時(shí)，研究引入睡眠質(zhì)量這一生理指標(biāo)的影響，已有研究證明了睡眠質(zhì)量較差將會(huì)惡化個(gè)體在面對(duì)壓力過程中所體驗(yàn)到的積極情緒，也會(huì)加劇其體驗(yàn)到的消極情緒[37]，因此可以認(rèn)為睡眠質(zhì)量將影響個(gè)體在面對(duì)壓力時(shí)所能夠調(diào)動(dòng)的認(rèn)知資源和心理能量，由此可以做以下假設(shè)：

H5：睡眠質(zhì)量正向調(diào)節(jié)工作壓力對(duì)自我損耗的預(yù)測(cè);

H6：上下級(jí)關(guān)系負(fù)向調(diào)節(jié)工作壓力對(duì)自我損耗的預(yù)測(cè);

H7：工作壓力通過自我損耗對(duì)網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥的中介作用被睡眠質(zhì)量正向調(diào)節(jié);

H8：工作壓力通過自我損耗對(duì)網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥的中介作用被上下級(jí)關(guān)系負(fù)向調(diào)節(jié)。

二、研究方法

為探討個(gè)體在職業(yè)場(chǎng)景中的工作壓力、自我損耗、上下級(jí)關(guān)系和睡眠質(zhì)量與網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥的影響關(guān)系。利用問卷調(diào)查法，采用自編問卷對(duì)北京市16個(gè)城區(qū)進(jìn)行問卷發(fā)放。

（一）數(shù)據(jù)發(fā)放及收集

研究通過設(shè)定的問卷進(jìn)行互聯(lián)網(wǎng)發(fā)放，首先進(jìn)行預(yù)調(diào)研，預(yù)調(diào)研共收集150份樣本，剔除作答時(shí)間小于300秒的樣本以及所有題目選擇同一答案或者作答具備明顯規(guī)律的樣本后獲得有效樣本141份，問卷有效率為94.00%。大樣本發(fā)放情況如下：因?yàn)榭紤]到研究個(gè)體在組織環(huán)境內(nèi)，盡管不存在跨層，但避免樣本同質(zhì)性、調(diào)查研究的可信性和方便性，研究以北京市為調(diào)查范圍進(jìn)行樣本收集，共16個(gè)城區(qū)的非大廠企業(yè)，每個(gè)城區(qū)預(yù)發(fā)放50份問卷，各城區(qū)樣本的收集采用完全隨機(jī)抽樣進(jìn)行;為保證樣本具備足夠的異質(zhì)性，總共收集到713份，剔除作答時(shí)間小于300秒的樣本以及所有題目選擇同一答案或者作答具備明顯規(guī)律的樣本后獲得有效樣本662份，問卷有效率為92.85%。

（二）統(tǒng)計(jì)分析方法

對(duì)預(yù)調(diào)研樣本采用克隆巴赫信度進(jìn)行度量，隨后采用KMO判斷整體問卷的內(nèi)容效度水平。對(duì)大樣本采用頻數(shù)分析人口學(xué)變量;采用Harman單因子證明問卷不存在共同方法偏差;采用探索性因子分析確定變量的結(jié)構(gòu)效度，采用克隆巴赫確定大樣本問卷信度水平;采用Amos進(jìn)行驗(yàn)證分析;通過AVE判斷聚合效度，通過相關(guān)分析及AVE開方值判斷區(qū)分效度，通過多因子模型和單因子模型比較進(jìn)行區(qū)分效度分析;利用回歸證明基礎(chǔ)假設(shè)及調(diào)節(jié)檢驗(yàn);采用process插件進(jìn)行中介檢驗(yàn)及有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)。

三、數(shù)據(jù)分析及研究結(jié)果

在收集整理好數(shù)據(jù)后，通過信效度檢驗(yàn)證明問卷具備較好信效度，采用統(tǒng)計(jì)學(xué)分析方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理分析得到實(shí)證結(jié)果。

（一）預(yù)調(diào)研信效度檢驗(yàn)

通過克隆巴赫信度對(duì)工作壓力、自我損耗、網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥、睡眠質(zhì)量、上下級(jí)關(guān)系進(jìn)行信度分析得到的信度結(jié)果均大于0.7，證明研究設(shè)定問卷具備基本的信度結(jié)果，隨后對(duì)問卷進(jìn)行KMO分析證明問卷具備基礎(chǔ)效度，整體問卷的KMO為0.811，證明問卷適合進(jìn)行后續(xù)實(shí)證研究。

（二）正式調(diào)研的信效度分析

從表1可以看到，在性別方面男性為320人，女性為342人基本持平;在年齡方面30歲以下群體104人，占比15.662%，30～39歲群體242人，占比36.556%，40～49歲群體206人，占比31.118%，50歲以上110人，占比16.616%;收入方面4 000元以下群體113人，占比17.069%，4 000～7 000元192人，占比29.003%，7 001～10 000元252人，占比38.066%，10 000元以上105人，占比15.861%;學(xué)歷方面專科及以下群體為231人占比為34.894%，大學(xué)本科為284人占比為42.900%，碩士及以上人數(shù)為147人占比為22.205%。

提取方式：主成分分析。以主成分分析進(jìn)行Harman單因子檢驗(yàn)，對(duì)第一個(gè)成分進(jìn)行解釋率分析，得到結(jié)果如表2，成分1中的解釋率為33.047%，小于40%，說明5個(gè)變量之間的相關(guān)程度較低，整體問卷不存在共同方法偏差情況，可以進(jìn)行后續(xù)分析。

對(duì)整體問卷進(jìn)行KMO檢驗(yàn)及巴特利特球形檢驗(yàn)得到結(jié)果如表3，可以看到全部變量進(jìn)行因子分析得到的KMO值為0.903，該值大于0.9說明了進(jìn)行因子分析的變量適合進(jìn)行抽取。得到巴特利檢驗(yàn)顯著性Sig<0.001也證明問卷適合進(jìn)行成分抽取。

對(duì)問卷題目采用正交旋轉(zhuǎn)的最大方差法進(jìn)行主成分分析，通過設(shè)定抽取特征值大于1為條件得到5個(gè)成分，可以看到5個(gè)成分初始特征值累計(jì)為74.715%，說明通過題目抽取出的5個(gè)成分能夠有效提取出整體問卷的74.715%的信息，證明了問卷抽取后的成分能夠在較高水平上保持題目信息。從旋轉(zhuǎn)后的成分分布可以看到5個(gè)成分其解釋率分別為17.870%、16.324%、15.574%、14.137%和10.811%，5個(gè)成分所包含的題目具體如表5。

從旋轉(zhuǎn)成分矩陣結(jié)果可以看到，在設(shè)定按照大小排序后，第一個(gè)成分為睡眠質(zhì)量、第二個(gè)成分為自我損耗、第三個(gè)成分為工作壓力、第四個(gè)成分為網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥、第五個(gè)成分為上下級(jí)關(guān)系，在設(shè)定不顯示小于0.5的因子載荷后可以看到，各題目的主因子載荷歸屬不存在混亂情況，不存在因子載荷較低的情況，不存在跨因子載荷的情況，因此題目結(jié)構(gòu)較好，不需要進(jìn)行修正。

從信度分析結(jié)果可以看到，大樣本群體中工作壓力的信度為0.924，自我損耗的信度為0.927，網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥的信度為0.869，睡眠質(zhì)量的信度為0.917，上下級(jí)關(guān)系的信度為0.921，其中僅網(wǎng)絡(luò)排斥的信度介于0.8～0.9之間，其他四個(gè)變量信度均在0.9以上，證明各變量均具備較好的信度。同時(shí)可以看到校正的項(xiàng)總計(jì)相關(guān)性均大于0.5，項(xiàng)已刪除的克隆巴赫值均小于維度信度，因此可以判斷題目與變量的內(nèi)涵一致予以保留。

（三）驗(yàn)證因子分析

采用Amos 22.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證因子分析得到標(biāo)準(zhǔn)化驗(yàn)證因子載荷如圖1：

從表7可以看到，五個(gè)維度的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷值均大于0.5，說明題目不存在與維度相關(guān)較低的情況，同時(shí)也不存在標(biāo)準(zhǔn)化載荷大于0.95的情況，因此題目予以保留。通過標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)可以計(jì)算出各變量的AVE值和組合信度CR值，可以看到5個(gè)變量的AVE介于0.573～0.797之間，說明5個(gè)變量具備較好的聚合效度，同時(shí)得到組合信度CR介于0.870～0.928之間，說明組合信度結(jié)果較好。

a.工作壓力+自我損耗、上下級(jí)關(guān)系、睡眠質(zhì)量、網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥;

b.工作壓力+自我損耗+網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥、上下級(jí)關(guān)系、睡眠質(zhì)量;

c.工作壓力+自我損耗+網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥、上下級(jí)關(guān)系、睡眠質(zhì)量;

d.工作壓力+自我損耗+網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥+睡眠質(zhì)量、上下級(jí)關(guān)系;

e.工作壓力+自我損耗+網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥+睡眠質(zhì)量+上下級(jí)關(guān)系;

從表8可以看到，得到的5因子模型結(jié)果中CMIN/DF為2.688<3，GFI為0.927，NFI為0.944，TLI為0.959，CFI為0.964均大于0.9，模型擬合極好;RMSEA為0.051略大于0.05且小于0.08，擬合較好可以接受。同時(shí)可以看到通過進(jìn)行因子合并得到4因子模型擬合、3因子模型擬合、2因子模型擬合以及單因子模型擬合，結(jié)果均差于5因子模型擬合，因此可認(rèn)為不同變量之間不能進(jìn)行合并，各變量間具備區(qū)分效度。

從相關(guān)分析結(jié)果可以看到，工作壓力與自我損耗顯著正相關(guān)r=0.570（p<0.001）;工作壓力與網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥顯著正相關(guān)r=0.565（p<0.001）;自我損耗與網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥顯著正相關(guān)r=0.428（p<0.001），由此可以進(jìn)行H1～H3的假設(shè)檢驗(yàn)。

從回歸分析結(jié)果可以看到模型1為控制變量對(duì)自我損耗的預(yù)測(cè)模型，模型3為控制變量對(duì)網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥的預(yù)測(cè)模型，而模型2為工作壓力對(duì)自我損耗的預(yù)測(cè)。從結(jié)果看，模型2在模型1的基礎(chǔ)上R2增加了0.318，得到的F為66.678（p<0.001），具體看模型2上工作壓力顯著正向預(yù)測(cè)自我損耗beta=0.566（p<0.001），驗(yàn)證了假設(shè)H1成立;在模型4上模型R2在模型3的基礎(chǔ)上增加了0.320，模型通過F檢驗(yàn)F=63.434（p<0.001），具體看工作壓力顯著正向預(yù)測(cè)網(wǎng)絡(luò)排斥beta=0.568（p<0.001），驗(yàn)證H2成立;模型5中其R2相比較模型1增加了0.182，模型通過F檢驗(yàn)F=30.308（p<0.001），具體看自我損耗顯著正向預(yù)測(cè)網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥beta=0.431（p<0.001）。由此可以進(jìn)行后續(xù)的中介檢驗(yàn)和調(diào)節(jié)檢驗(yàn)。

表11為調(diào)節(jié)模型檢驗(yàn)表，模型1為控制變量對(duì)自我損耗的影響，模型2為工作壓力和睡眠質(zhì)量對(duì)自我損耗的預(yù)測(cè)，模型3為加入工作壓力與睡眠質(zhì)量交互項(xiàng)后進(jìn)行的調(diào)節(jié)模型檢驗(yàn)，模型4為工作壓力與上下級(jí)關(guān)系對(duì)自我損耗的預(yù)測(cè)模型，模型5為加入工作壓力與上下級(jí)關(guān)系的交互項(xiàng)后對(duì)自我損耗的預(yù)測(cè)模型。從具體結(jié)果可以看到模型1的R2=0.019，在模型1的基礎(chǔ)上模型2的R2上升了0.328，模型通過F檢驗(yàn)F=57.998。

以自我損耗為中介變量對(duì)工作壓力影響網(wǎng)絡(luò)排斥進(jìn)行中介模型建模，采用process插件進(jìn)行。模型限定為Model4，通過計(jì)算95%置信區(qū)間得到總效應(yīng)、直接效應(yīng)以及中介效應(yīng)，檢驗(yàn)得到結(jié)果：總效應(yīng)量為0.498[95%CI：0.442～0.553]，置信區(qū)間不包含0說明總效應(yīng)量顯著;直接效應(yīng)量為0.419[95%CI：0.352-0.485]，置信區(qū)間不包含0說明直接效應(yīng)量顯著;中介效應(yīng)量為0.079 [95%CI：0.042-0.118]，置信區(qū)間不包含0說明中介效應(yīng)量顯著;從以上結(jié)果可知，模型為部分中介模型中介效應(yīng)占總效應(yīng)量的15.86%（0.079/0.498）。

通過調(diào)節(jié)檢驗(yàn)和中介證明了上下級(jí)關(guān)系和睡眠質(zhì)量可以有效調(diào)節(jié)工作壓力對(duì)自我損耗的預(yù)測(cè)，且中介成立。為證明假設(shè)H7和H8采用process進(jìn)行檢驗(yàn)，采用Model9進(jìn)行雙調(diào)節(jié)中介模型檢驗(yàn)得到調(diào)節(jié)效應(yīng)如表13，可以看到上下級(jí)關(guān)系負(fù)向調(diào)節(jié)中介效應(yīng)，Index=-0.004[-0.007，-0.001]，置信區(qū)間不包含0，說明上下級(jí)關(guān)系可以有效負(fù)向調(diào)節(jié)中介效應(yīng);睡眠質(zhì)量正向調(diào)節(jié)中介效應(yīng)，Index=0.005[0.003，0.009]，置信區(qū)間不包含0，說明睡眠質(zhì)量可以有效正向調(diào)節(jié)中介效應(yīng)。

四、結(jié)語

本文證明了5個(gè)變量之間的相互關(guān)系，最后分別從研究結(jié)果、理論啟示、管理啟示、創(chuàng)新之處和局限與展望五個(gè)方面對(duì)本文進(jìn)行總結(jié)。

（一）研究結(jié)果

本研究圍繞個(gè)體在組織生產(chǎn)環(huán)境下主動(dòng)發(fā)生網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥行為的機(jī)制進(jìn)行研究。通過引入認(rèn)知資源理論中認(rèn)知通道關(guān)閉行為，可以構(gòu)建出“超額壓力—自我損耗導(dǎo)致認(rèn)知資源匱乏—通過網(wǎng)絡(luò)排斥行為發(fā)生形成認(rèn)知資源和心理能量的保護(hù)機(jī)制”構(gòu)想。研究通過實(shí)證分析證實(shí)了全部假設(shè)，得到了3條重要結(jié)論。

一是與假設(shè)H1～H4的預(yù)期相同，研究證實(shí)了個(gè)體工作壓力將會(huì)導(dǎo)致個(gè)體自我損耗的產(chǎn)生，同時(shí)二者可以共同對(duì)網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，進(jìn)而構(gòu)建了以自我損耗為中介的部分中介模型。無論是通過自我損耗后效導(dǎo)致的刺激行為說，還是以認(rèn)知資源理論假定的資源不足而導(dǎo)致認(rèn)知通道關(guān)閉的假說都可能被證實(shí)，但僅憑本研究難以進(jìn)行進(jìn)一步的判斷。

二是與以往研究結(jié)果類似，本文證實(shí)了上下級(jí)關(guān)系在壓力與自我損耗之間具備調(diào)節(jié)作用，這一點(diǎn)與黃攸立等人的研究結(jié)果相似[38]。盡管自我損耗并不代表負(fù)面情緒或者消極行為，但是自我損耗后效的確存在這些可能的行為和情緒反應(yīng);同時(shí)在對(duì)中介進(jìn)行調(diào)節(jié)的結(jié)果中可以看到上下級(jí)關(guān)系可以促進(jìn)自我損耗起到的中介作用。

三是證實(shí)了睡眠質(zhì)量可以調(diào)節(jié)工作壓力對(duì)自我損耗的預(yù)測(cè)，與前人研究結(jié)論基本一致[39]。

（二）理論啟示

首先，通過研究結(jié)果可以看到，在組織環(huán)境內(nèi)，個(gè)體感受到的較強(qiáng)的工作壓力將會(huì)導(dǎo)致個(gè)體付出較多的自我控制，以保證個(gè)體能夠調(diào)動(dòng)足夠的心理資源應(yīng)對(duì)工作任務(wù)和來自工作環(huán)境的壓力。在適當(dāng)?shù)淖晕铱刂葡?，心理資源和認(rèn)知資源能夠保持充足水平。而當(dāng)工作環(huán)境的壓力過大，個(gè)體在工作中投入較多認(rèn)知資源，導(dǎo)致自我損耗后效情況嚴(yán)重，這時(shí)個(gè)體為了適應(yīng)認(rèn)知資源匱乏的情況，將會(huì)出于保護(hù)的目的而產(chǎn)生社會(huì)排斥行為，網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥只是其中一種。

其次，通過減少與他人的溝通讓個(gè)體避免再次感受到較高的工作壓力，這樣可為個(gè)體自我修復(fù)提供空間和時(shí)間。在這個(gè)過程中，良好的睡眠將為個(gè)體提供充沛的精力以減緩工作壓力對(duì)自我損耗的影響。已有研究可以看到睡眠較差的個(gè)體本身將會(huì)處于疲倦和易激動(dòng)狀態(tài)，這種狀態(tài)下個(gè)體通過較小的壓力將會(huì)感受到較強(qiáng)的負(fù)面情緒，因此可以看到睡眠質(zhì)量作為生物指標(biāo)能夠有效影響自我損耗被影響的水平。

最后，上下級(jí)關(guān)系與個(gè)體自我損耗的因素直接掛鉤，進(jìn)而影響網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥當(dāng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以提供更多資源和支持給下級(jí)員工的時(shí)候，即便面對(duì)較高的工作壓力個(gè)體也會(huì)具備較好的彈性，以保證較好的情緒和充沛的認(rèn)知資源，因此個(gè)體也將更少地做出網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥行為。

（三）管理啟示

首先，研究結(jié)果表明，工作壓力與自我損耗有著顯著正向影響。那么企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排和計(jì)劃每日的工作任務(wù)及考慮工作環(huán)境所帶來的工作壓力，抑或讓企業(yè)員工能夠有效地排解和釋放壓力。例如，企業(yè)可以開設(shè)壓力疏導(dǎo)的相關(guān)培訓(xùn)，能讓員工更好地處理工作中所帶來的壓力，從而調(diào)節(jié)自身的身體和精神狀態(tài)，進(jìn)一步使公司的工作環(huán)境和員工間的相處更加和諧，最終可以提高工作和溝通的效率，提升企業(yè)績(jī)效。

其次，工作壓力通過自我損耗對(duì)網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥起到中介作用。也就是說，自我損耗會(huì)帶來網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥的負(fù)面影響。過激的網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥不僅能帶來消極情緒，削弱員工的基本需求，甚至還會(huì)引發(fā)不道德的攻擊行為。若組織內(nèi)部員工的歸屬感和自尊被不斷弱化，不僅會(huì)關(guān)聯(lián)到企業(yè)的績(jī)效， 更會(huì)對(duì)企業(yè)的內(nèi)部團(tuán)結(jié)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生影響。而無法自控的個(gè)體若產(chǎn)生過激的攻擊行為，如網(wǎng)絡(luò)暴力等，會(huì)損害企業(yè)形象從而給企業(yè)帶來不可扭轉(zhuǎn)的傷害。因此，研究工作壓力與網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥之間的關(guān)系對(duì)個(gè)體與組織都有著重要意義。

最后，良好的上下級(jí)關(guān)系不僅可以有效調(diào)節(jié)員工的自身損耗，更可以降低員工的網(wǎng)絡(luò)排斥。從企業(yè)角度來講，改善組織氛圍對(duì)公司形象的提升有著積極影響。從員工角度來講，在可以建立良好的上下級(jí)關(guān)系的同時(shí)，也能改正自身行為，緩和自身情緒，從而幫助公司更好地達(dá)成各項(xiàng)目標(biāo)。

（四）創(chuàng)新之處

一是豐富了關(guān)于網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥前因的研究。本文建立了中介模型來揭示日常工作壓力對(duì)網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥的影響，通過識(shí)別員工自我控制資源的作用，充實(shí)了對(duì)網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥的認(rèn)知，為今后的研究提供了新的理論方向。

二是研究視角的創(chuàng)新。網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥行為作為結(jié)果變量有較多研究，但針對(duì)網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥的成因研究卻較為局限。再者，以往研究主要集中在員工日常工作壓力對(duì)績(jī)效、心理、行為（缺勤、離職）等因素的影響機(jī)制，很少有涉及工作壓力對(duì)網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥可能產(chǎn)生的影響。此外，本文考察了自我耗竭在日常工作壓力與網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥負(fù)相關(guān)中所起的中介作用，這有助于更好地理解為什么工作壓力會(huì)導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥。最后使用問卷的方式進(jìn)行研究設(shè)計(jì)，從而檢驗(yàn)?zāi)Ｐ汀?/p>

（五）研究局限與展望

首先，盡管研究所提假設(shè)都已得到證實(shí)，但是不代表在研究網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥過程中，工作壓力是關(guān)鍵影響因素，學(xué)者對(duì)于個(gè)體發(fā)生主動(dòng)的網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥行為的研究仍然甚少，在未來的研究中期待引入更多的變量，探究哪些因素是個(gè)體網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥行為的關(guān)鍵影響因素。

其次，本研究所有的問題均作為下級(jí)員工的主觀感受，但是在組織層面諸多跨層變量可能會(huì)對(duì)不同層面的群體心理狀態(tài)產(chǎn)生影響，例如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的不同對(duì)個(gè)體的心理損耗以及排斥行為的水平都可能產(chǎn)生影響，未來可以構(gòu)建多樣的研究結(jié)構(gòu)。

最后，在研究模型的設(shè)計(jì)上，本文基于組織框架的員工網(wǎng)絡(luò)社會(huì)排斥進(jìn)行研究，而僅僅考慮這一單因的環(huán)境內(nèi)因素將不能把研究視野展開，個(gè)體體驗(yàn)的家庭因素、社會(huì)支持等因素也可能為未來的研究路徑提供更多思路。

參考文獻(xiàn)

[1]? MATTILA A S， ANDREAU L， HANKS L， ect. The impact of cyberostracism on online complaint handling[J]. International Journal of Retailand Distribution Management， 2013， 41（1）： 45-60.

[2]? 趙艷林.社交拒絕對(duì)個(gè)體心理反應(yīng)的影響：拒絕敏感性的調(diào)節(jié)作用[D].寧波：寧波大學(xué)，2012.

[3]? 張野，張珊珊，王佳名.社會(huì)排斥對(duì)自我損耗的影響：自我覺知的克服作用[J].心理科學(xué)，2016（5）：1210-1215.

[4]? CHENG Y ， DANIEL G. Age Differences in Reactions to Social Rejection： The Role of Cognitive Resources and Appraisals[J]. Journals of Gerontology， 2015， 70（6）： 830-839.

[5]? WANG T， SHA H . The Influence of Social Rejection on Cognitive Control[J]. Psychology， 2018， 9（7）： 1707-1719.

[6]? SCHNABEL K， ASENDORPF J B. Cognitive Trainings Reduce Implicit Social Rejection Associations[J]. Journal of Social and Clinical Psychology， 2015， 34（5）： 365-391.

[7]? 胡俏，何銓.工作投入與工作狂對(duì)工作滿意感和情緒耗竭影響的縱向研究——工作-家庭沖突的中介效應(yīng)[J].中國(guó)臨床心理學(xué)雜志，2018（5）：1016-1020.

[8]? 毛翠云，林香，侯文靜.新生代員工工作壓力對(duì)工作績(jī)效的影響——基于心理資本中介作用的實(shí)證研究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2018（12）：88-91.

[9]? ZHANG S ， LIANG J ， ZHANG J . The relationship between person–team fit with supervisor–subordinate guanxi and organizational justice in a Chinese state‐owned enterprise[J]. International Journal of Selection and Assessment， 2019， 27（1）：31-42.

[10]? 王紅麗，張?bào)茆x.被信任的代價(jià)：?jiǎn)T工感知上級(jí)信任、角色負(fù)荷、工作壓力與情緒耗竭的影響關(guān)系研究[J].管理世界，2016（8）：110-125+136+187-188.

[11]? 李宏利，段錦云，金云霞.員工日常睡眠質(zhì)量與創(chuàng)造力的關(guān)系：一個(gè)雙調(diào)節(jié)模型[J].心理科學(xué)，2020（6）：1456-1462.

[12]? WIK A K， ANDERS S， JRN H， ect. Daily work pressure and exposure to bullying-related negative acts： The role of daily transformational and laissez-faire leadership[J]. European Management Journal， 2020.

[13]? 劉新梅，崔天恒，沈力.工作壓力與員工創(chuàng)造力：人格特征的調(diào)節(jié)作用[J].西安交通大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2016（4）：37-44.

[14]? LEE R T， ASHFORTH BE. A meta-analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout.[J]. Journal of Applied Psychology， 1996， 81（2）： 123-133.

[15]? BAUMEISTER R F. Choking under pressure： Self-consciousness and paradoxical effects of incentives on skillful performance[J]. Journal of Personality and Social Psychology， 1984， 46（3）： 610-620.

[16]? BAUMEISTER R F， BRATSLAVSKY E， MURAVEN M， ect. Ego depletion： Is the active self a limited resource？ [J].Journal of Personality and Social Psychology， 1998， 74（5）， 1252-1265.

[17]? MARTIN S， HAGGER， NIKOS L D， et al. The Trans-Contextual Model of Autonomous Motivation in Education： Conceptual and Empirical Issues and Meta-Analysis[J]. Frontiers in psychology， 2016.

[18]? 張國(guó)禮，曹美，仇悅.自我控制引起自我損耗研究述評(píng)[J].心理技術(shù)與應(yīng)用，2017（6）：353-358.

[19]? 張阿佩.意志力觀念對(duì)自我損耗效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用[D].北京：北京體育大學(xué).2018.

[20]? 董蕊，張力為，彭凱平，等.自我損耗研究方法述評(píng)[J].心理科學(xué)，2013（4）：994-997.

[21]? GAILLIOT M T， SCHMEICHEL B J， BAUMEISTER R F. Self-regulatory processes defend against the threat of death：effects of self-control depletion and trait self-control on thoughts and fears of dying[J].Journal of Personality and Social Psychology， 2006，91（1） 49-62.

[22]? 丁凡，陳婷婷，陽前軍，等.社會(huì)排斥情境下自動(dòng)化情緒調(diào)節(jié)的特點(diǎn)及心理機(jī)制的探討[J]. 國(guó)際精神病學(xué)雜志，2017（2）：230-232+239.

[23]? 程蘇，劉璐，鄭涌.社會(huì)排斥的研究范式與理論模型[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2011（6）：905-915.

[24]? ROBINSON S L ， REILLY J O， Wang W. Invisible at Work： An Integrated Model of Workplace Ostracism[J]. Journal of Management， 2013.

[25]? CHEN Z， POON K ， DEWALL C N. Cold Thermal Temperature Threatens Belonging： The Moderating Role of Perceived Social Support[J]. Social Psychological & Personality Science， 2014， 6（4）： 439-446.

[26]? 張雨奇，王震，彭堅(jiān)，等.上下級(jí)核心自我評(píng)價(jià)一致性與工作績(jī)效的關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換的中介作用[C]//全國(guó)心理學(xué)學(xué)術(shù)會(huì)議-心理學(xué)與國(guó)民心理健康摘要集.中國(guó)心理學(xué)會(huì)，2017：2.

[27]? MIAO C， QIAN S， BANKS G C， ect. Supervisor-subordinate guanxi： A meta-analytic review and future research agenda[J]. Human Resource Management Review， 2020， 30（2）.

[28]? BUYSSE D J， REYNOLDS C F， MONK T H， ect. The Pittsburgh Sleep Quality Index： a new instrument for psychiatric practice and research.[J]. Psychiatry Research， 1989， 28（2）： 193-213.

[29]? 李澤瑩，何斌，張韞.領(lǐng)導(dǎo)挑戰(zhàn)-阻礙性工作壓力與辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為——基于自我損耗為中介的理論模型構(gòu)建[J].心理學(xué)進(jìn)展，2018（1）：139-146.

[30]? 王晶.領(lǐng)導(dǎo)自我損耗與員工自我損耗——授權(quán)、信任的負(fù)影響[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2019（4）：65-68.

[31] 蔣麗，李永娟.安全動(dòng)機(jī)在安全績(jī)效模型中的作用：自我決定理論的視角[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2012（1）：35-44.

[32]? 李志愛. 社會(huì)排斥個(gè)體對(duì)社會(huì)接納信息的注意加工偏向[D].重慶：西南大學(xué)，2014.

[33]? 李錫元，沈約.績(jī)效壓力與職場(chǎng)欺騙行為： 仁慈領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面影響的研究[J].經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯，2019（1）：110-117

[34] 陸璐，戴春林，趙少勇.員工睡眠質(zhì)量與網(wǎng)絡(luò)怠工的關(guān)系——自我損耗的中介作用[J].內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)漢文版），2020（3）：276-282.

[35] 黃春麗.防范辱虐式領(lǐng)導(dǎo)造成員工行為偏差的對(duì)策[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2017（30）：22-24.

[36] OKLAY E ，Uslu F . The Effect of Leadership on Organizational BurnoutOrganizational burnout[M]. 2015.

[37] WU H， LI X. Effect of TCM Nursing Pattern on Negative Emotions， Quality of Life and Sleep Quality of Patients with Post-stroke Depression[J]. Guide of China Medicine， 2019.

[38] 黃攸立，張潔.員工建言行為對(duì)個(gè)體績(jī)效的影響——基于資源保護(hù)視角及上下級(jí)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用[J].北京航空航天大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2017（3）：80-86.

[39] 傅燕虹，秦嶺，馬謂彬，等.護(hù)士工作壓力源、睡眠質(zhì)量和心理健康的關(guān)系[J].中華行為醫(yī)學(xué)與腦科學(xué)雜志，2016（11）：1028-1033.

（責(zé)任編輯：文豐安）