領(lǐng)導(dǎo)幽默行為及其效應(yīng)研究綜述

天津師范大學(xué)管理學(xué)院 曹慶菊

一、引言

伴隨著“996”加班文化的盛行，職場高壓氣氛和內(nèi)卷態(tài)勢愈演愈烈，員工對工作氣氛、競爭態(tài)勢、人際關(guān)系等組織環(huán)境產(chǎn)生了更高的期望。領(lǐng)導(dǎo)和員工圍繞著某種社會關(guān)系或者經(jīng)濟(jì)關(guān)系集聚，促成了企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的形成。員工是企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的主體，也是企業(yè)績效的重要來源和企業(yè)能力的重要保障；領(lǐng)導(dǎo)是組織環(huán)境的重要參與者，也是員工獲取信息和資源的關(guān)鍵來源，是組織工作環(huán)境中對員工行為最有力的影響力量。在組織實(shí)踐中，職場幽默是一種普遍現(xiàn)象，幽默作為組織關(guān)系和社交活動的潤滑劑，對組織成員間的人際關(guān)系、員工工作情緒和工作氛圍具有積極的引導(dǎo)作用。

領(lǐng)導(dǎo)幽默對員工行為的影響范圍及作用機(jī)制如何，領(lǐng)導(dǎo)者該如何最大化激發(fā)員工的工作活力，成為企業(yè)組織管理創(chuàng)新的關(guān)注點(diǎn)，但具體到理論研究層面還未得到充分解釋。

二、領(lǐng)導(dǎo)幽默概念界定及測量

（一）概念界定

學(xué)界普遍認(rèn)為幽默這種行為在本質(zhì)上是一種交際活動（Lynch O H，2002），包括促使接受者產(chǎn)生積極認(rèn)知和情感反應(yīng)的言語和非言語交流（Martineau W H，1972）。Cooper（2005）認(rèn)為幽默是代理人(如領(lǐng)導(dǎo)、員工)為了故意逗樂目標(biāo)受眾而分享的書面或視覺的幽默刺激甚至是其他任何事件，這一定義強(qiáng)調(diào)了幽默只有被對方正確理解和認(rèn)識之后，才能起到預(yù)期積極的效果。

Ruch W（1998）將“幽默”引申為“幽默感”，認(rèn)為幽默是一種穩(wěn)定的個性心理特征或個體差異變量。幽默感是一種人格特質(zhì)，Martin等(2003)進(jìn)一步將幽默劃分為認(rèn)知能力、審美反應(yīng)、習(xí)慣性行為模式、情緒相關(guān)的性情特征、態(tài)度、應(yīng)對策略或防御機(jī)制六部分。

國內(nèi)外的研究學(xué)者們并沒有將幽默與幽默感嚴(yán)格區(qū)分開來，而是直接沿用了幽默的定義，領(lǐng)導(dǎo)幽默的概念也是在幽默和幽默感的概念基礎(chǔ)上延伸而來。在特質(zhì)視角下，領(lǐng)導(dǎo)幽默是領(lǐng)導(dǎo)的人格特質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)幽默（感）影響領(lǐng)導(dǎo)理解、欣賞、應(yīng)對、創(chuàng)造幽默的能力（Thorson，1993）。在行為視角下，Romero和Cruthirds(2006)指出領(lǐng)導(dǎo)幽默是一種能夠促使組織個人或團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生積極情感和認(rèn)知的交流行為。同時，也有學(xué)者將不同的定義進(jìn)行整合，Pundt和Venz(2017)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)幽默是一種獨(dú)立的社會行為，通過發(fā)出者傳遞有趣的言語或非言語信息，抵達(dá)幽默的接收者。Pundt（2015）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)幽默是領(lǐng)導(dǎo)在管理過程中的故意行為，領(lǐng)導(dǎo)通過言語或非言語交流分享或創(chuàng)造有趣的事件，引起員工的注意并緩解人際關(guān)系緊張情緒，最終達(dá)到娛樂特定下屬或整個團(tuán)隊(duì)的目的。Cooper等（2005）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)幽默是從領(lǐng)導(dǎo)指向下屬的行為，表現(xiàn)為自發(fā)的言語幽默、分享有趣的故事或笑話等行為。

在此基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)幽默是一種由領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出，在社交組織活動中通過分享有趣的事情、講善意的笑話等積極的表現(xiàn)方式，向下屬表達(dá)親近感、拉進(jìn)距離感，進(jìn)而達(dá)到改善人際關(guān)系、營造舒適工作氛圍等特定目的的行為。

（二）測量

現(xiàn)有文獻(xiàn)中對領(lǐng)導(dǎo)幽默的測量主要集中在幽默風(fēng)格和能力等方面，本研究從行為、特質(zhì)及維度劃分三個角度梳理了較為經(jīng)典的領(lǐng)導(dǎo)幽默測量研究，如表1所示：

表1 領(lǐng)導(dǎo)幽默測量量表

Thorson和Powell（1993）將幽默視為一種個人特質(zhì)和能力，具體包含創(chuàng)造幽默、欣賞幽默、運(yùn)用應(yīng)對幽默以及對待幽默的態(tài)度四個維度，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建出包含29個題項(xiàng)的多維幽默感量表。Avolio等（1999）最早在行為視角下展開領(lǐng)導(dǎo)積極幽默相關(guān)的實(shí)證研究，所設(shè)計(jì)的量表大多被應(yīng)用于中國臺灣、美國和德國等多種文化情景下進(jìn)行研究。Martin等（2003）的量表不僅區(qū)分了幽默屬性(積極/消極)，還將維度劃分為自我和他人，構(gòu)建出一個包含親和型、嘲諷型、自我增強(qiáng)型和自我貶低型四個維度幽默風(fēng)格的量表。

三、領(lǐng)導(dǎo)幽默行為相關(guān)效應(yīng)研究

領(lǐng)導(dǎo)幽默時常被視為成功領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的重要素質(zhì)之一，在組織實(shí)踐中可以帶來很多溢出效應(yīng)（姜平，2020）。區(qū)別于其他領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)幽默的產(chǎn)生，可以在組織中營造輕松的工作氛圍，改善員工心理狀態(tài)，調(diào)節(jié)員工工作態(tài)度，已經(jīng)成為激勵員工、促進(jìn)有效溝通、產(chǎn)生組織公民行為的重要手段（Cooper，2018）。它不斷豐富著組織成員之間互動的形式，為緩和工作壓力氛圍，減輕員工心理負(fù)擔(dān)提供了新的研究視角（張亞軍，2019）。

現(xiàn)有研究已經(jīng)證明領(lǐng)導(dǎo)幽默行為與員工態(tài)度、感知、行為和績效等具有較強(qiáng)關(guān)系。在員工態(tài)度層面，學(xué)者們主要關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)幽默與工作滿意度（Decker，2001；Robert，2016）；組織承諾（Susa，2002）；心理授權(quán)（Gkorezis，2011）等的關(guān)系。在員工感知方面，研究者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)幽默能夠顯著正向影響員工的幸福感和支持感（Susa，2002）。在員工行為層面，Holmes（2007）經(jīng)過研究證明領(lǐng)導(dǎo)幽默通過情感和認(rèn)知兩個路徑影響員工的創(chuàng)造力情感、認(rèn)知兩個路徑來影響員工的創(chuàng)造力。領(lǐng)導(dǎo)幽默也會影響到領(lǐng)導(dǎo)有效性、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、團(tuán)隊(duì)績效等群體層面的結(jié)果變量。同時，積極的領(lǐng)導(dǎo)幽默能夠正向預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)成員交換的質(zhì)量（Gkorezis，2011），領(lǐng)導(dǎo)幽默行為越多，員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)幽默有效性就越強(qiáng)。在社會認(rèn)同理論的基礎(chǔ)上，Pundt（2015）認(rèn)為親和型領(lǐng)導(dǎo)幽默促使下屬對領(lǐng)導(dǎo)身份產(chǎn)生認(rèn)同感，嘲諷型幽默則會影響高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)下屬交換的產(chǎn)生。Tang（2008）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)幽默還能夠顯著正向預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)隊(duì)成員間的非正式關(guān)系，拉近組織上下級間的人際距離，提升下屬對上級變革領(lǐng)導(dǎo)力的感知，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效（Avolio，1999）和團(tuán)隊(duì)凝聚力（Susa，2002）的提升。

有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)幽默和員工創(chuàng)新行為之間的直接效應(yīng)，在Pundt（2015）的研究中已經(jīng)被初步證實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)幽默與創(chuàng)造力在高創(chuàng)新背景下，呈現(xiàn)顯著相關(guān)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)幽默行為能夠有效地拉近上下級間的心理距離，在與領(lǐng)導(dǎo)的充分溝通中，員工能夠感知到組織歸屬感和集體榮譽(yù)感，為組織目標(biāo)和任務(wù)投入更多精力，對工作內(nèi)容給予更多的關(guān)注與思考，最終增強(qiáng)創(chuàng)新意愿。已有研究證明積極幽默與創(chuàng)造性思維有關(guān)（Humke，1996），領(lǐng)導(dǎo)幽默行為促使領(lǐng)導(dǎo)者具有極強(qiáng)的人格吸引力，員工傾向于認(rèn)為自身與領(lǐng)導(dǎo)者之間存在著高質(zhì)量的人際關(guān)系，進(jìn)而促進(jìn)組織成員間的信任、合作與創(chuàng)新等意愿。

現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)幽默效應(yīng)研究大多集中在對心理穩(wěn)定性、組織氛圍、團(tuán)隊(duì)績效等特定情境。雖然也有研究證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)幽默行為可以促成員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，但是具體到創(chuàng)新行為的前因變量中，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)幽默行為是否會對創(chuàng)新意愿的產(chǎn)生發(fā)揮作用的研究相對較少。創(chuàng)新意愿是員工對創(chuàng)新行為的態(tài)度、傾向、信念以及動機(jī)，反映出員工為獲取創(chuàng)新性資源、做出創(chuàng)新性行為的主觀傾向。創(chuàng)新意愿越強(qiáng)烈，創(chuàng)新行為就越可能發(fā)生。因而從領(lǐng)導(dǎo)幽默行為的效應(yīng)角度出發(fā)，探究其與員工創(chuàng)新行為和創(chuàng)新意愿的關(guān)系具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

四、未來展望

面對瞬息萬變、競爭激烈的市場環(huán)境和全面創(chuàng)新的時代背景，員工創(chuàng)新意愿的激發(fā)和增強(qiáng)是創(chuàng)新行為落地的先決條件，也是從根源上改善企業(yè)核心競爭力不強(qiáng)、創(chuàng)新活力不足的必要基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)掌握著重要權(quán)力和核心資源，積極幽默行為可以向員工釋放輕松愉悅的信號，維護(hù)員工良好的心理安全水平，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)向心力，促進(jìn)員工創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。當(dāng)下，如何有效利用領(lǐng)導(dǎo)幽默作為管理工具，成為員工創(chuàng)新和組織管理領(lǐng)域的重要關(guān)注點(diǎn)，但領(lǐng)導(dǎo)幽默行為與員工創(chuàng)新意愿的關(guān)系及作用機(jī)制在以往的研究中尚未得到充分解答，因而可以作為領(lǐng)導(dǎo)幽默行為效應(yīng)研究的切入點(diǎn)，豐富員工創(chuàng)新行為的前因研究，為企業(yè)創(chuàng)新管理實(shí)踐提供一些啟示和幫助。