醫(yī)療系統(tǒng)人才流失的現(xiàn)狀原因及對策研究

王楠

（烏魯木齊市中醫(yī)醫(yī)院，新疆 烏魯木齊 830000）

0 引言

醫(yī)院是我國醫(yī)療衛(wèi)生體系的重要組成部分，在優(yōu)化醫(yī)療衛(wèi)生資源配置等方面，發(fā)揮著越來越重要的作用。但目前，新疆醫(yī)院的發(fā)展受到人才流失問題的困擾，醫(yī)院的生存和發(fā)展出現(xiàn)巨大的危機，限制了醫(yī)院的進一步發(fā)展[1]。因此，探求其人才流失的原因，制定相應(yīng)對策，做好我市醫(yī)院的人才保留工作，減少人才流失無疑對醫(yī)院的發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義[2]。本研究對新疆維吾爾自治區(qū)烏魯木齊市7家醫(yī)院的人才流失狀況進行了實地調(diào)研，旨在了解其人才流失現(xiàn)狀并發(fā)現(xiàn)其存在的問題，穩(wěn)定醫(yī)院高學(xué)歷人才梯隊；并針對問題提出一些可行性建議，從社會因素、管理者因素及自身因素進行分析，研究其穩(wěn)定人才的解決措施[3]。以期幫助烏魯木齊市醫(yī)院提出人才忠誠度，降低人才流失率，促進醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展，為醫(yī)院和人才實現(xiàn)雙贏提供參考，闡述至下文。

1 資料與方法

1.1 研究對象

本次研究對象均來源于烏魯木齊市七大醫(yī)院，2015～2020年的2000例烏魯木齊市各大醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員，其中男性483人，女性1517人，年齡21～48歲，平均（33.29±6.43）歲。運用Excel及SPSS 19.0統(tǒng)計學(xué)軟件進行統(tǒng)計分析，利用調(diào)查表對烏魯木齊市7家三級公立醫(yī)院近五年人才流失狀況進行調(diào)查、統(tǒng)計，包括流失數(shù)量、性別、年齡層次、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱等級、工作年限、流失時間、流失方式等資料，資料來源真實可靠。

1.2 方法

參考國家人力資源問卷調(diào)查表，并根據(jù)新疆醫(yī)院的形勢修改，制定具有可信度、可效度的問卷調(diào)查表，制作《烏魯木齊市醫(yī)院高學(xué)歷人才流失問卷調(diào)查表》，采用統(tǒng)計學(xué)方法進行統(tǒng)計，數(shù)據(jù)分析。對烏魯木齊市中醫(yī)醫(yī)院、烏魯木齊市友誼醫(yī)院、烏魯木齊市第四人民醫(yī)院，烏魯木齊市兒童醫(yī)院，烏魯木齊市婦幼保健醫(yī)院、烏魯木齊市眼耳鼻喉醫(yī)院、烏魯木齊市口腔醫(yī)院7家醫(yī)院進行統(tǒng)計，前后進行評分對照，分析人才流失原因，從年齡、職稱、工齡、社會層面、個人層面、管理者層面進行分析，通過數(shù)據(jù)分析，提出及分析存在問題，并制定解決方案。

1.3 觀察指標(biāo)

利用調(diào)查表對烏魯木齊市7家三級公立醫(yī)院近五年人才流失狀況進行調(diào)查、統(tǒng)計，包括流失數(shù)量、性別、年齡層次、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱等級、工作年限等。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

此次研究將SPSS 19.0統(tǒng)計學(xué)軟件用來計算，計數(shù)資料以率（%）表示并用χ2檢驗，計量數(shù)據(jù)以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（）表示并用t檢驗，兩兩比較用Mann-Whitney U檢驗，多組間比較用Kruskal-Wallis H檢驗，數(shù)據(jù)庫的建立采用Excel 2016軟件，對研究對象的各項基本信息進行整理，P<0.05表示差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

近五年7家醫(yī)院共流失2000人，人才流失基本上呈逐年遞增的趨勢。不同崗位類別在職稱、學(xué)歷、年齡、工作年限相比，差異均有統(tǒng)計學(xué)差異（P<0.05），人才流失呈年輕化、短工齡、高學(xué)歷趨勢，醫(yī)、護崗位成流失主體，見表1。

表1 人才流失狀況[n(%)]

3 討論

人才是醫(yī)院生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，是醫(yī)院參與醫(yī)療市場競爭的動力和根源，醫(yī)院想要在激烈的市場競爭中獲得良好的生存與發(fā)展，就必須能得到人才并留住人才[4]。人才流失原因主要有社會因素、組織因素和個人因素，其中個人因素，主要是指跟個人要求有關(guān)的因素，如個人的收入、實現(xiàn)自身價值、住房、家庭、社會保障、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，而社會因素與組織因素作用于個人因素，對人才的流失行為起主導(dǎo)作用[5-6]。醫(yī)院系統(tǒng)中，人才流失在近年來出現(xiàn)加劇的趨勢，醫(yī)院作為一個知識密集型組織，人才是醫(yī)院的核心資源，醫(yī)護人員的大量流失可能會導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源危機，嚴重的可能會引起連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致醫(yī)院信任危機、財務(wù)危機等[7-8]。醫(yī)院人才流失危機有其隱蔽性和先兆性，而醫(yī)院由于人力資源管理者的疏忽不能及時發(fā)現(xiàn)問題進而導(dǎo)致其復(fù)雜性，加大了醫(yī)院人才流失的風(fēng)險[9-10]。醫(yī)院在人才的管理過程中，除了要讓其選擇適合自己并且與其特長相符合的崗位，同時工作中提倡互幫互助、互敬互重、積極向上的團隊精神，形成友善、寬松、和諧的大家庭式的工作環(huán)境，滿足各員工的合理需求，從而提高其整體的幸福感，以減少人才的流失[11-12]。近年來生活壓力的加大而導(dǎo)致現(xiàn)代人群越來越浮躁，以及醫(yī)院高強度工作環(huán)境下帶來的壓力，再加上買房、結(jié)婚、下一代教育帶來的經(jīng)濟上的負擔(dān)，使得醫(yī)院的工作人員出現(xiàn)流失的情況越發(fā)嚴重，因此研究人才流失的現(xiàn)狀原因及對策，對醫(yī)院的發(fā)展意義重大[13-14]。

研究結(jié)果得出，近五年7家醫(yī)院共流失2000人，人才流失基本上呈逐年遞增的趨勢。不同崗位類別在職稱、學(xué)歷、年齡、工作年限相比，差異均有統(tǒng)計學(xué)差異（P<0.05），人才流失呈年輕化、短工齡、高學(xué)歷趨勢，醫(yī)、護崗位成流失主體。通過本次研究調(diào)查，針對人才流失的共性原因及各醫(yī)院限制，制定薪酬激勵機制、完善職業(yè)生涯規(guī)劃，加強文化建設(shè)、實現(xiàn)高學(xué)歷人才自身價值等方面的改善，以期在一定程度上起到穩(wěn)定人才隊伍，減少醫(yī)療系統(tǒng)人才流失為目的[15-17]。通過此次研究為我院制定科學(xué)的人才方案，擬計劃培養(yǎng)各?？萍夹g(shù)人才若干，加強對年輕人的培養(yǎng)力度[18]。為穩(wěn)留優(yōu)秀人才，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，管理層需尊重、愛護人才，并讓其特長得到充分的發(fā)揮，同時做好培訓(xùn)工作，幫助新員工熟悉醫(yī)院的各項規(guī)章制度，并了解各科室的相關(guān)流程，幫助其與各同事打好關(guān)系，并鼓勵其發(fā)揮其創(chuàng)新能力，在醫(yī)院工作時獲得歸屬感和榮譽感[19-20]。

綜上所述，管理者對醫(yī)院高學(xué)歷人才進行合理的崗位職責(zé)規(guī)劃和人員定位，制定公平公正的人才選拔機制，盡量滿足高學(xué)歷人才更多的發(fā)展期望，從而為醫(yī)院長久穩(wěn)定的健康發(fā)展提供基礎(chǔ)的保障。