威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工心理健康的關(guān)系探析

龍麗平

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)員工作為公司發(fā)展的核心資源，員工的心理健康日益成為一個(gè)高關(guān)注的話題;而威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是當(dāng)前企業(yè)主流的領(lǐng)導(dǎo)方式，探討威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理健康的影響具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。本文對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理健康的理論進(jìn)行了梳理：同時(shí)，結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)的研究，分析了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理健康的影響;最后，提出應(yīng)該把員工心理健康作為重要關(guān)注點(diǎn)，優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)方式，并給出威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在管理變革上的建議和啟發(fā)。

關(guān)鍵詞：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo);員工心理健康

現(xiàn)今，企業(yè)員工中普遍存在著亞健康狀況和自殺問題，關(guān)注和研究員工心理健康狀況，可以甄別職場(chǎng)"病癥"，按圖索驥挖掘背后深層的心理原因，借助咨詢和治療的手段，幫助員工應(yīng)對(duì)職業(yè)焦慮和心理問題。本文以當(dāng)前企業(yè)中最主流的領(lǐng)導(dǎo)方式——威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)為切入點(diǎn)，嘗試?yán)迩逋?quán)式領(lǐng)導(dǎo)與員工心理健康的關(guān)系，從而為企業(yè)的管理變革和員工心理健康建設(shè)提供一些參考。

一、威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)理論

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)力本土化研究的關(guān)注焦點(diǎn)，起源于silin對(duì)中國(guó)臺(tái)灣部分大中型企業(yè)的研究探索，后鄭伯塤在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三元理論中提出了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的概念（張少峰，王肖宇，程德俊，黃 慶，2020）。在中國(guó)傳統(tǒng)性觀念影響下，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)組織中典型的一種領(lǐng)導(dǎo)方式（李英武，張雪兒，鐘舒婕，2021）。樊景立和鄭伯塤通過研究提出威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)包括四個(gè)維度，其中“專權(quán)作風(fēng)”是指領(lǐng)導(dǎo)者高度集權(quán)，信息獨(dú)享，對(duì)下屬進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)控; “進(jìn)行形象整飾”是指領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)在下屬面前力圖建立自信的形象，維護(hù)自己的尊嚴(yán); “貶抑下屬能力”是指領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)因?yàn)椴涣伎?jī)效貶低下屬的能力，不傾聽建議，不肯定其貢獻(xiàn); “教誨行為”是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下級(jí)有高績(jī)效要求，并斥責(zé)和指導(dǎo)低績(jī)效的下級(jí)（蔣瑞，林新奇，2020）。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)管理者的個(gè)人權(quán)威，貫徹從上而下單向輸入的價(jià)值觀，通過“威服”、“專權(quán)”、“教誨”等立威行為影響和控制下屬，具有獨(dú)裁性的特點(diǎn)。

二、員工心理健康相關(guān)理論

心理健康是指心理各維度處于一種正?；蛄己玫臓顟B(tài)，包括個(gè)體性格、情緒情感、意志態(tài)度、行為習(xí)慣等，與之對(duì)應(yīng)的情況是心理亞健康或心理病態(tài)，如常見的心理焦慮、抑郁。世衛(wèi)組織指出：心理健康是一種健康或幸福狀態(tài)，基于心理健康的基礎(chǔ)，個(gè)體可以積極地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、能夠有效應(yīng)對(duì)正常的生活壓力、而且可以在職業(yè)上卓有成效，也能對(duì)社會(huì)做出自己的貢獻(xiàn)。（俞國(guó)良，董妍，2012）

職業(yè)心理健康是指從業(yè)人員在工作環(huán)境或狀態(tài)中一種健康、滿意、持續(xù)的心理狀態(tài)。它不僅關(guān)系到從業(yè)人員自身的健康和幸福，也關(guān)系到企業(yè)與社會(huì)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。員工的心理健康，主要分為五大心理狀態(tài)，分別是：①職業(yè)壓力感：由工作壓力及相關(guān)因素導(dǎo)致的焦慮感、緊張感;②職業(yè)倦怠感：工作中情感和人際關(guān)系的壓力源導(dǎo)致，表現(xiàn)為心力耗竭、疏離和無效能感;③職業(yè)方向感：缺乏職業(yè)方向的人自我認(rèn)知不清晰，沒有職業(yè)目標(biāo)，缺失清晰的職業(yè)規(guī)劃，容易迷茫;④組織歸屬感：對(duì)組織是否信賴和忠誠(chéng);⑤人際親和感;是否擁有良好的人際與社交關(guān)系，與同事和上下級(jí)保持親近信任感。

三、威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理健康的關(guān)系探析

美國(guó)管理專家霍根曾做過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)無論何時(shí)何地何種情況下，有高達(dá)60%～75%的員工反饋是他們的直接上級(jí)給了他們巨大的壓力和最糟糕的感受。

有研究表明，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為呈正向關(guān)系，下屬會(huì)依賴領(lǐng)導(dǎo)指揮，缺乏自主性，即使員工在工作上有獨(dú)特的想法和建議，也會(huì)基于上下級(jí)的矛盾和對(duì)立關(guān)系而緘默不言;威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)降低建言行為的產(chǎn)生;員工把即使有想法只能深藏于心，團(tuán)隊(duì)氛圍壓抑;威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)減少主動(dòng)性行為（劉燕君，徐世勇，張慧，朱金強(qiáng)，王藝曉，2021），員工長(zhǎng)期執(zhí)行沒有自主性的工作內(nèi)容，沒有創(chuàng)新和突破，員工極易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。

有研究發(fā)現(xiàn)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)致使員工對(duì)上級(jí)的信任產(chǎn)生影響。（Cheng，et al.，2002）;沒有信任的團(tuán)隊(duì)，就不會(huì)團(tuán)結(jié)，員工就會(huì)缺乏組織歸屬感，周而復(fù)始，容易形成惡性循環(huán)，影響到員工的情緒和狀態(tài)。

此外，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)引發(fā)員工的恐懼和不滿情緒（Farh，et al.， 2004）;恐懼情緒容易使得員工緊張、焦慮、害怕、不安，容易造成職業(yè)壓力感，嚴(yán)重者亦可以促使生理機(jī)能紊亂，甚至產(chǎn)生軀體疾病。

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)不利于團(tuán)隊(duì)成員提高工作投入度，產(chǎn)出高績(jī)效（楊五洲，任迎偉，王毓婧，2014）;員工認(rèn)為組織存在不公平待遇，加上績(jī)效的不理想，這些職場(chǎng)碰壁容易讓員工迷失職業(yè)方向感;

劉洋（2018）等人經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)降低員工的工作滿意度，員工滿意度低，離職傾向性就越高，滿意度低不僅容易滋生抱怨的負(fù)面情緒，不利于個(gè)人工作開展，甚至影響團(tuán)隊(duì)的情緒和組織文化氛圍建設(shè)。

李志勇，吳明證，蘇永強(qiáng)（2020）提出威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工非倫理行為呈顯著正相關(guān)。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工存在較大的負(fù)性作用，一方面是產(chǎn)生不滿和反抗的情緒，影響員工心理健康，另一方面是員工容易由此產(chǎn)生隱性越軌行為，甚至是報(bào)復(fù)性心理，對(duì)組織的安全與財(cái)產(chǎn)造成破壞。

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過專權(quán)控制，對(duì)下屬進(jìn)行言語壓制，對(duì)員工的行為進(jìn)行公開評(píng)價(jià)和斥責(zé)，容易引發(fā)員工強(qiáng)烈的負(fù)性情緒，出現(xiàn)反生產(chǎn)工作行為（李英武 張雪兒 鐘舒婕2021）。

綜上所述，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專權(quán)，不關(guān)心下屬的情緒，只注重下屬的績(jī)效，長(zhǎng)此以往必然對(duì)員工心理健康各個(gè)維度造成一定的負(fù)面影響。

四、啟發(fā)

（一）對(duì)企業(yè)管理者的啟發(fā)

1.管理者應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，優(yōu)化管理風(fēng)格，注重提高員自主性和積極性

近年來，組織內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了劇烈的變化，西方民主、平等的上下級(jí)關(guān)系已深入人心，傳統(tǒng)的管理方式在越來越多的企業(yè)組織中遇到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，進(jìn)而對(duì)組織中管理者的角色提出了新的要求。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式在過往歷史舞臺(tái)中有其存在的合理性，但是其弊端也日益凸顯。

當(dāng)下企業(yè)與企業(yè)之家的競(jìng)爭(zhēng)，核心是人力資本的競(jìng)爭(zhēng)。目前，70后80后逐步成為企業(yè)獨(dú)當(dāng)一面的管理者，90后95后已經(jīng)成為職場(chǎng)主力軍;企業(yè)員工類型更趨多元化，年輕的員工崇尚民主、對(duì)等、輕松的工作氛圍，普遍期待表達(dá)自己的個(gè)性和想法，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專權(quán)，信息壟斷，容易抑制組織形成良好氣氛。因此企業(yè)管理者有必要與時(shí)俱進(jìn)，調(diào)整和優(yōu)化其管理風(fēng)格，在專業(yè)上指導(dǎo)員工進(jìn)步，在人格魅力上影響組織成員前進(jìn)，在德行上引領(lǐng)下級(jí)成長(zhǎng)，逐步建立員工的組織認(rèn)同?；趩T工類型的多樣化與年輕化，企業(yè)管理者更應(yīng)該實(shí)施包容性、平等性管理，以此來提高團(tuán)隊(duì)組織的工作自主性和積極性，讓員工積極地創(chuàng)造自己的發(fā)展和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，提升員工的組織歸屬感。

2.管理者應(yīng)建立信息互通機(jī)制，注重發(fā)揮集體的力量

領(lǐng)導(dǎo)者由于其管理屬性和工作內(nèi)容限制，不可能一直在現(xiàn)場(chǎng)接觸企業(yè)所面向的客戶群體，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重從上而下的信息輸入，很可能阻斷一線現(xiàn)場(chǎng)的信息回流，員工的沉默行為一方面阻斷了高層收集真實(shí)的市場(chǎng)信息，另一方面，員工更可能由于忌憚?lì)I(lǐng)導(dǎo)的威權(quán)而屏蔽和過濾掉關(guān)鍵內(nèi)容，不利于組織進(jìn)行科學(xué)的決策;由此，管理者應(yīng)當(dāng)建立信息互通機(jī)制，對(duì)于諫言獻(xiàn)策的組織成員應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)與肯定，增強(qiáng)組織成員的工作成就感。

企業(yè)的成功，從來不是某個(gè)個(gè)體導(dǎo)致的成功，是團(tuán)隊(duì)齊心聚力成就的，因此領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注重團(tuán)隊(duì)凝聚力建設(shè)，發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)集體的力量，管理者除了積極納言，更要關(guān)注員工的工作態(tài)度和工作情緒，主動(dòng)與員工交流，進(jìn)行員工關(guān)懷，避免信息的脫節(jié)和不對(duì)稱導(dǎo)致的不滿情緒，其次，對(duì)組織中出現(xiàn)的“病癥患者”要及時(shí)下藥，對(duì)企業(yè)文化不認(rèn)同的員工要給予及時(shí)正確的引導(dǎo)，避免負(fù)面情緒蔓延。

3.企業(yè)應(yīng)建立員工心理健康預(yù)防與輔導(dǎo)體系

企業(yè)應(yīng)重視員工的心理健康建設(shè)，注重介入心理咨詢與輔導(dǎo)的力量，建立職業(yè)群體心理健康的預(yù)警機(jī)制和干預(yù)體系。不僅要注重員工心理健康的需求評(píng)估，還應(yīng)該視情況提供對(duì)應(yīng)的環(huán)境支持與教育培訓(xùn)。企業(yè)員工尤其是80后90后員工不僅在工作上是企業(yè)的中堅(jiān)力量，在家庭中也是頂梁柱的角色，承擔(dān)著巨大的責(zé)任和壓力，由此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視員工的心理健康，對(duì)于有焦慮癥、抑郁傾向的員工給予科學(xué)的評(píng)估，以便提前預(yù)防，必要時(shí)借助專業(yè)的力量來輔以解決。

（二）對(duì)員工個(gè)人的啟發(fā)

作為企業(yè)員工，應(yīng)當(dāng)理性地看待領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格與行為，端正工作態(tài)度，積極主動(dòng)地投入到工作中去。領(lǐng)導(dǎo)者在信息的觸達(dá)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過下級(jí)員工，由此在工作的安排上的專斷與決策必然有其考慮;員工應(yīng)有空杯的學(xué)習(xí)心態(tài)，努力提高其專業(yè)素養(yǎng)，在合適的時(shí)機(jī)提出自己獨(dú)特性的見解，而不是一味消極服從和被動(dòng)工作。

企業(yè)員工應(yīng)該有明確、清晰的職業(yè)規(guī)劃，主動(dòng)尋求職業(yè)成長(zhǎng)與進(jìn)步，在職業(yè)瓶頸期，能夠通過持續(xù)學(xué)習(xí)不斷提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而才能從根本上緩解職場(chǎng)壓力，克服職場(chǎng)焦慮。

企業(yè)員工應(yīng)注重壓力釋放與情緒調(diào)節(jié)。通過健身、閱讀、冥想等適合自己的生活方式釋放壓力和排解不良情緒，避免高強(qiáng)度工作帶來的持續(xù)精神緊繃的狀態(tài);如若自身出現(xiàn)長(zhǎng)時(shí)間的情緒焦慮，應(yīng)積極向相關(guān)組織和機(jī)構(gòu)求助。

參考文獻(xiàn)：

[1]張少峰，王肖宇，程德俊，黃 慶.團(tuán)隊(duì)信任對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)的作用機(jī)制——基于心理距離視角[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2020.37（15）：89-96.

[2]樊景立，鄭伯塤.華人組織的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)： 一項(xiàng)文化觀點(diǎn)的分析[J].本土心理學(xué)研究，2000（13）：126-180.

[3]李英武，張雪兒，鐘舒婕.威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工反生產(chǎn)工作行為的影響：下屬負(fù)性情緒和傳統(tǒng)性的作用[J].經(jīng)濟(jì)管理與研究，2021.42（5）：122-132.

[4]蔣瑞，林新奇.威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工非倫理行為的影響：社會(huì)交換和社會(huì)學(xué)習(xí)視角[J].科研管理，2020.41（10）：248-257.

[5]俞國(guó)良，董妍.我國(guó)心理健康研究的現(xiàn)狀、熱點(diǎn)與發(fā)展趨勢(shì)[J].教育研究2012（6）：97-102.

[6]劉燕君，徐世勇，張慧，朱金強(qiáng)，王藝曉.愛恨交織：上下級(jí)關(guān)系矛盾體驗(yàn)對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2021.43（5）：123-136.

[7]李月梅.威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工建言：?jiǎn)T工正直的作用[D].蘇州.蘇州大學(xué)教育學(xué)院，2016：1-54.

[8]Cheng，B.S.，Huang，M.P.，& Chou，L.F.Paternalistic leadership and its effectiveness：Rvidence form Chinese organization teams[J].Journal of Psychology in Chinese Societies，2002.（3）：85-112.

[9]Cheng，B.S.，Chou，L.F.，Wu，T.Y.，Huang，M.P&Farh，.J.L.Paternalistic leadership and subordinate response：Establishing a leadership model in chinese organizations[J].Asian Journal of Social Psychology，2004.7（1）：89-117.

[10]楊五洲，任迎偉，王毓婧.威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作投入的影響：?jiǎn)T工情緒智力的調(diào)節(jié)作用[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2014.36（4）：69-76.

[11]劉洋，劉筱萌，李爽怡，萬造君，苑 媛.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿意度的影響： 上下級(jí)關(guān)系的中介作用[J].心理技術(shù)與應(yīng)用，2018.6（9）：513-521.

[12]李志勇，吳明證，蘇永強(qiáng).家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與親組織的非倫理行為的關(guān)系：道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用[J].人類工效學(xué)，2018.24（6）：26-31.

[13]李艷，孫健敏，焦海濤.分化與整合——家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)研究的走向[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2013.21（7）：1294-1306.

[14]孫雨晴，羅文豪.威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)悖論的成因探究與理論拓展[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2018.35（3）：84-94.