基于勝任力模型的人才培養(yǎng)模式改革

田婷

摘要：在當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)在發(fā)展中需要進(jìn)一步對(duì)基于勝任力的人力資源管理專(zhuān)業(yè)培育工作進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源培育改革工作，對(duì)各類(lèi)人才進(jìn)行有效培育，并且使相應(yīng)的勝任力模型在具體的人力資源專(zhuān)業(yè)的發(fā)展過(guò)程中能夠得到有效的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：勝任力模型;人才培養(yǎng);模式改革

一、在勝任力模型構(gòu)建的步驟

（一）信息階段的搜集

1.組件構(gòu)建勝任力模型開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)。成立一個(gè)專(zhuān)門(mén)團(tuán)隊(duì)，其人員有企業(yè)高管、人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人以及所要開(kāi)發(fā)勝任力模型的部門(mén)負(fù)責(zé)人甚至還包括從事勝任力咨詢(xún)的相關(guān)機(jī)構(gòu)人員，讓他們?nèi)鎱⑴c勝任力模型的開(kāi)發(fā)的目的在于，使其了解熟悉勝任力模型建立的流程及內(nèi)容，全面照顧到企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域，可極大地減少模型建好后的實(shí)施阻力。

2.進(jìn)行崗位分析和分類(lèi)。崗位是勝任力模型是建立的基礎(chǔ)，如果企業(yè)對(duì)現(xiàn)有的職位體系和序列沒(méi)有進(jìn)行明確劃分或者劃分不到位，則首先需明確企業(yè)的職位體系和序列以及需要開(kāi)發(fā)勝任力模型的職位，進(jìn)一步需要?jiǎng)澐制髽I(yè)現(xiàn)有崗位，歸納出職類(lèi)職種。普遍而言，一個(gè)企業(yè)有專(zhuān)業(yè)類(lèi)、管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、市場(chǎng)類(lèi)、作業(yè)類(lèi)等職類(lèi)職種的劃分。

3.要確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。明確所有的職位以后，下一步要確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，需要制定一系列客觀的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，用來(lái)衡量該績(jī)效所對(duì)應(yīng)工作的完成情況，從而為該崗位所需的勝任力開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)提供基礎(chǔ)。

（二）模型的開(kāi)發(fā)階段

模型開(kāi)發(fā)階段的主要工作包括調(diào)查、訪談、整理調(diào)研信息、提取確定勝任能力并初步編制崗位勝任能力模型。這一階段是構(gòu)建勝任能力模型的核心階段，工作量也較大，對(duì)開(kāi)發(fā)人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)要求很高，需要開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)成員在開(kāi)發(fā)工作中，要秉承統(tǒng)一性、系統(tǒng)性和能動(dòng)性。因?yàn)樵撃Ｐ蜁?huì)在將來(lái)直接影響到各部門(mén)的人才選拔，甚至進(jìn)而在績(jī)效考核工作中成為重要參考依據(jù)，所以各部門(mén)參與人員都應(yīng)該帶著主人公的心態(tài)開(kāi)展工作。

（三）驗(yàn)證和修正的階段

勝任力模型的初步建立，并不代表模型開(kāi)發(fā)工作的結(jié)束。之后會(huì)進(jìn)入通過(guò)管理實(shí)踐對(duì)構(gòu)建好的勝任力模型進(jìn)行驗(yàn)證和修正的工作。驗(yàn)證的主要方式是實(shí)際運(yùn)用測(cè)試，用勝任力模型對(duì)各個(gè)具體崗位上的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，以檢查其工作成效和模型質(zhì)量。這部分工作可能會(huì)反復(fù)拉鋸，只有經(jīng)過(guò)不斷的迭代升級(jí)，才能開(kāi)發(fā)出切實(shí)可用的勝任力模型。此外，對(duì)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，不同的戰(zhàn)略、不同的崗位、不同的時(shí)期對(duì)勝任能力的要求也會(huì)有所不同。所以在勝任力模型構(gòu)建之后，運(yùn)用時(shí)還要考慮企業(yè)的發(fā)展和變化，后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，并要求各個(gè)部分核心人員對(duì)模型進(jìn)行打分和反饋，開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)也應(yīng)高度重視反饋信息。

二、基于勝任力模型的人才培養(yǎng)模式改革的策略

（一）培育模式的改革思路

在當(dāng)前的人力資源專(zhuān)業(yè)發(fā)展過(guò)程中，需要對(duì)傳統(tǒng)的知識(shí)灌輸型模式進(jìn)行改變，注重對(duì)員工的綜合能力進(jìn)行培訓(xùn)，使其能夠?qū)⑻嵘陨砣肆Y源管理勝任能力作為發(fā)展的綜合目標(biāo)。在培育過(guò)程中，需要能夠進(jìn)一步提升員工的優(yōu)質(zhì)品質(zhì)以及戰(zhàn)略管理能力，使其能夠掌握人力資源相關(guān)的知識(shí)，并且能夠?qū)θ肆Y源的技能進(jìn)行綜合性的研究。在人才培育的過(guò)程中，需要聚焦于員工的人力資源勝任能力，并且強(qiáng)化其適應(yīng)能力的導(dǎo)向性，對(duì)相應(yīng)的課程體系進(jìn)行構(gòu)建。在教育方法方面，需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的單一式授課模式，應(yīng)用互動(dòng)教學(xué)法，使員工能夠充分參與到具體的教育過(guò)程中，對(duì)其探索精神進(jìn)行培育。在人力資源培育效果上進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)，并且對(duì)傳統(tǒng)的、熱衷于考察知識(shí)掌握程度的評(píng)價(jià)方法進(jìn)行改進(jìn)，優(yōu)化人力資源導(dǎo)向，使員工個(gè)人品質(zhì)也能夠獲得全方位的優(yōu)化。

（二）構(gòu)建有效的時(shí)間體系

在人力資源的培育過(guò)程中，需要進(jìn)一步對(duì)校內(nèi)的實(shí)踐體系進(jìn)行綜合性的構(gòu)建，對(duì)人力資源管理的理論知識(shí)進(jìn)行綜合性的講解，確保員工能夠?qū)ο鄳?yīng)的知識(shí)進(jìn)行應(yīng)用，對(duì)案例進(jìn)行綜合性的診斷，并且提出有效的解決方案，提升員工的人力資源知識(shí)解析能力以及問(wèn)題辯證能力。

例如，在具體的教育過(guò)程中，可以對(duì)招聘、勞動(dòng)爭(zhēng)議以及績(jī)效面談等諸多環(huán)節(jié)進(jìn)行模擬，員工通過(guò)對(duì)不同的角色進(jìn)行扮演，能夠獲得清晰的體驗(yàn)，并且對(duì)他人的表演進(jìn)行觀摩分析，從而使其能夠?qū)θ肆Y源的管理原則進(jìn)行深入化的理解，提高其對(duì)人力資源管理技能的應(yīng)用能力。人力資源管理的主要內(nèi)容，是對(duì)整體人力資源的管理政策以及相應(yīng)的方案計(jì)劃進(jìn)行制訂，可以進(jìn)一步安排員工對(duì)人力資源管理的某一制度進(jìn)行設(shè)計(jì)，并且對(duì)相應(yīng)的方案進(jìn)行綜合性的構(gòu)建，提升員工的人力資源管理策劃能力;可以引導(dǎo)員工對(duì)薪酬激勵(lì)方案以及人力資源培訓(xùn)等諸多內(nèi)容進(jìn)行探究，以分組的形式展開(kāi)相應(yīng)的規(guī)劃工作，提升其綜合合作能力，優(yōu)化其實(shí)踐能力。

此外，需要開(kāi)展人力資源實(shí)驗(yàn)訓(xùn)練。人力資源實(shí)驗(yàn)訓(xùn)練屬于極為重要的實(shí)踐環(huán)節(jié)，能夠?qū)ぷ鲌?chǎng)景以及相應(yīng)的工作實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行有效的模擬，并且通過(guò)相應(yīng)的軟件提升員工的人力資源管理勝任能力。通過(guò)對(duì)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)進(jìn)行有效的模擬實(shí)驗(yàn)，員工對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有綜合性的認(rèn)識(shí)，其戰(zhàn)略思維以及管理能力得到大幅度提升，對(duì)人力資源的規(guī)劃職業(yè)分析以及培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等內(nèi)容有綜合性的提升，優(yōu)化對(duì)其自身人力資源知識(shí)的綜合感悟。

（三）構(gòu)建評(píng)價(jià)體系

目前的考核方式，只立足于員工對(duì)知識(shí)的掌握情況，這與勝任力培育的目標(biāo)具有一定程度的相對(duì)性。因此在具體的人才培育過(guò)程中，需要加大實(shí)踐能力的考核權(quán)重，通過(guò)對(duì)案例進(jìn)行分析以及情景模擬創(chuàng)設(shè)、資源方案設(shè)計(jì)、綜合實(shí)訓(xùn)練習(xí)等對(duì)員工進(jìn)行考核，員工從上述角度對(duì)自身勝任力進(jìn)行分析，以此對(duì)自身的綜合人力資源商業(yè)能力進(jìn)行分析與探究。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源專(zhuān)業(yè)已經(jīng)得到了進(jìn)一步發(fā)展，也為我國(guó)社會(huì)主義的發(fā)展培育了大量的優(yōu)質(zhì)人力資源管理人才。然而，目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入高速發(fā)展階段，并且人力資源管理在當(dāng)今社會(huì)發(fā)展過(guò)程中承擔(dān)的任務(wù)越來(lái)越重，這對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的素質(zhì)提出了更高的要求。

參考文獻(xiàn)：

[1]方玉鵬.基于勝任力的人力資源管理模式[J].商業(yè)觀察，2021（04）：80-82.

[2]李方.搭建基于勝任力模型的績(jī)效管理體系[J].人力資源，2020（22）：60-61.

[3]張明.基于勝任力模型的大數(shù)據(jù)人才培養(yǎng)研究[J].計(jì)算機(jī)教育，2020（07）：102-105.