建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力薪酬體系助推勘察設(shè)計(jì)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展

■ 中國(guó)電建集團(tuán)貴陽(yáng)勘測(cè)設(shè)計(jì)研究院有限公司 吉久安

薪酬體系是指薪酬的組成和分配方式，是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分之一。通常來(lái)說(shuō)，員工的薪酬不僅包括經(jīng)濟(jì)性薪酬，還包括非經(jīng)濟(jì)性薪酬。經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼、福利等部分；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括員工在心理與環(huán)境上產(chǎn)生的滿足感，如社會(huì)尊重、能力提升、工作環(huán)境等。具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工隊(duì)伍的有效激勵(lì)，提高員工隊(duì)伍的工作積極性；反之，不僅會(huì)挫傷員工隊(duì)伍的工作積極性，還會(huì)影響到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，造成一定程度的人才流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此，建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，對(duì)于勘察設(shè)計(jì)企業(yè)吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才具有重要意義。本文從勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系存在的主要問(wèn)題入手，深入分析勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的根本原因，并提出增強(qiáng)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的相關(guān)應(yīng)對(duì)策略。

勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題

薪酬體系的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力是指一個(gè)組織類(lèi)似職位相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的高低，以及由此產(chǎn)生的該組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力的大小。目前，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力方面主要存在以下問(wèn)題：

一是外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有所降低。從外部來(lái)看，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)作為人才密集型的科技型企業(yè)，其薪酬體系曾經(jīng)具有很強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬水平遠(yuǎn)高于社會(huì)平均水平。但隨著新經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，尤其是一大批互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的崛起，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有所降低，其薪酬水平已經(jīng)不具有優(yōu)勢(shì)。

二是內(nèi)部平均主義現(xiàn)象較為嚴(yán)重。從內(nèi)部來(lái)說(shuō)，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系通常比較注重公平性，大多與工作資歷相掛鉤，工作年限與工作職位基本決定了員工薪酬所處的崗級(jí)，帶有較強(qiáng)的“論資排輩”的色彩。這在一定程度上也產(chǎn)生了勘察設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部的平均主義，保障有余，激勵(lì)不足，容易讓員工產(chǎn)生按部就班的想法，難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

三是不能充分科學(xué)體現(xiàn)員工績(jī)效。從績(jī)效管理的角度來(lái)說(shuō)，科學(xué)合理的薪酬體系應(yīng)該能夠科學(xué)體現(xiàn)員工績(jī)效，正確區(qū)分不同層級(jí)、不同部門(mén)以及不同崗位員工績(jī)效。但是，由于勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源管理水平，特別是績(jī)效管理水平不足，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)難以科學(xué)評(píng)估管理崗位與技術(shù)崗位，經(jīng)營(yíng)管理崗位與中層、基層，領(lǐng)軍人物與一般員工的不同績(jī)效，也就不能在薪酬體系中予以合理體現(xiàn)。

勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的原因分析

上述問(wèn)題的存在，表明勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。究其原因，概括起來(lái)主要有以下三個(gè)方面：

一是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)放緩。近年來(lái)，由于傳統(tǒng)市場(chǎng)逐步飽和，勘察設(shè)計(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不再重復(fù)過(guò)去高歌猛進(jìn)的狀況，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)放緩。根據(jù)2018年12月11日國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)發(fā)布的《中央企業(yè)工資總額管理辦法》，中央企業(yè)下屬勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的工資總額實(shí)行預(yù)算管理，工資水平的確定以及增長(zhǎng)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高相聯(lián)系。在這種情況下，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力必然會(huì)受到影響。

二是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理水平有待提高。勘察設(shè)計(jì)企業(yè)大多脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，由過(guò)去的事業(yè)單位改制而來(lái)，在人力資源管理方面也沿襲了過(guò)去的人事制度和機(jī)制，在崗位價(jià)值評(píng)估、員工職業(yè)生涯發(fā)展、職業(yè)通道設(shè)計(jì)、任職資格管理、寬帶薪酬設(shè)置（包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例、薪酬等級(jí)）、績(jī)效管理（包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核、績(jī)效反饋）等方面有待提高，以提升勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源管理水平。

三是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)十分重視中長(zhǎng)期激勵(lì)建設(shè)，通過(guò)構(gòu)建經(jīng)營(yíng)管理層、骨干人才與企業(yè)的利益共同體，強(qiáng)化激勵(lì)約束效應(yīng)。中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為一種吸引和保留關(guān)鍵人才、激發(fā)人才活力、解決委托代理問(wèn)題的有效方式。勘察設(shè)計(jì)企業(yè)作為智力密集型企業(yè)，其核心競(jìng)爭(zhēng)力取決于骨干員工在技術(shù)方面的持續(xù)創(chuàng)新。因此，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)要正視中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制缺乏的問(wèn)題，采取有效措施建立健全中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，與骨干員工形成利益共同體。

勘察設(shè)計(jì)企業(yè)建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力薪酬體系的主要方法

面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，為了能夠吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才，在做好“文化留人、事業(yè)留人”的同時(shí)，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)必須采取多種措施，建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。

制訂支撐戰(zhàn)略、切實(shí)可行的薪酬策略

薪酬策略為薪酬體系制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施提出了指導(dǎo)原則，強(qiáng)調(diào)的是相對(duì)于同規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)來(lái)講其薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異。常見(jiàn)的薪酬策略分為以下四種：一是領(lǐng)先型策略，領(lǐng)先于市場(chǎng)平均水平的薪酬體系有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，并樹(shù)立企業(yè)形象；二是追隨型策略，是根據(jù)市場(chǎng)平均水平確定企業(yè)薪酬定位的一種做法，該策略使得企業(yè)的薪酬成本與產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本保持基本一致，同時(shí)能夠保留一定的員工吸引和保留能力；三是滯后型策略，是低于市場(chǎng)平均水平的薪酬策略，往往使得企業(yè)員工的流失率較高；四是混合型策略，是指企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，根據(jù)職位的類(lèi)型分別制訂不同的策略。混合策略的優(yōu)點(diǎn)是其具有靈活性和針對(duì)性，既可以保證對(duì)重點(diǎn)人才的吸引力，又可以合理控制企業(yè)的薪酬成本。

為了制訂支撐戰(zhàn)略、切實(shí)可行的薪酬策略，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)要做好以下三方面的基礎(chǔ)工作：一是根據(jù)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行深入評(píng)估，明確支撐發(fā)展戰(zhàn)略的重點(diǎn)崗位以及培育新興業(yè)務(wù)的關(guān)鍵崗位；二是做好薪酬水平的市場(chǎng)調(diào)查?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)可以借助第三方專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)，做好薪酬水平的一般調(diào)查、針對(duì)特定競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的專(zhuān)項(xiàng)調(diào)查。市場(chǎng)調(diào)查要了解各類(lèi)人員薪酬水平、工資總額和水平等數(shù)據(jù)；三是考慮到經(jīng)濟(jì)承受能力，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)要進(jìn)行工資總額測(cè)算。制訂薪酬策略，必須量力而行，同時(shí)要滿足國(guó)務(wù)院國(guó)資委對(duì)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)工資總額的管理要求。

薪酬體系4P模型

建立充分體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造、綜合配套的薪酬體系

按照現(xiàn)代人力資源管理理論，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該符合薪酬體系4P模型的要求。其中，職位（Position）支付薪酬，通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，建立職業(yè)發(fā)展體系，形成內(nèi)部薪酬體系的相對(duì)公平性；市場(chǎng)價(jià)格（Price）支付薪酬，通過(guò)薪酬水平的市場(chǎng)調(diào)查，建立薪酬體系與市場(chǎng)水平的外部公平性；個(gè)人能力（Person）支付薪酬，通過(guò)個(gè)人能力評(píng)價(jià)，確定合理的崗級(jí)，達(dá)到人崗匹配；績(jī)效（Performance）支付薪酬，通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效管理，使得薪酬體系具有激勵(lì)性。

如華為公司制訂了“以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪”的薪酬管理16字方針，同時(shí)還提出了“以?shī)^斗者為本”的理念，強(qiáng)調(diào)要實(shí)現(xiàn)“價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配”的價(jià)值鏈管理，更加重視為績(jī)效支付薪酬，員工奮發(fā)向上，企業(yè)充滿活力?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)該借鑒華為公司的成功經(jīng)驗(yàn)，建立現(xiàn)代人力資源管理體系，做到“不讓雷鋒吃虧”，使薪酬、福利、發(fā)展機(jī)會(huì)向奮斗者傾斜。

用好政策、靈活采取多種中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

勘察設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)學(xué)習(xí)掌握國(guó)有企業(yè)深化改革的相關(guān)政策，靈活運(yùn)用國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)、國(guó)有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)、國(guó)有控股混合所有制企業(yè)員工持股等中長(zhǎng)期激勵(lì)政策，積極探索超額利潤(rùn)分享、虛擬股權(quán)、項(xiàng)目跟投等中長(zhǎng)期激勵(lì)方式，不斷提高勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

一是項(xiàng)目收益分紅。根據(jù)《國(guó)有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)暫行辦法》（財(cái)資[2016]4號(hào)），勘察設(shè)計(jì)企業(yè)可以在員工職務(wù)科技成果完成、轉(zhuǎn)化后，按照規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行項(xiàng)目收益分紅。項(xiàng)目收益分紅支出計(jì)入工資總額，但不受當(dāng)年工資總額限制。

二是項(xiàng)目跟投。項(xiàng)目跟投起源于風(fēng)險(xiǎn)投資行業(yè)，目前得到較多的應(yīng)用。項(xiàng)目跟投以收益為主，一般不參與項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)管理。

三是崗位分紅。不同于項(xiàng)目收益分紅，崗位分紅的激勵(lì)對(duì)象可擴(kuò)大至包括經(jīng)營(yíng)管理人員和技術(shù)骨干在內(nèi)的團(tuán)體，激勵(lì)對(duì)象總量不能超過(guò)在崗位人員總量的30%。在滿足業(yè)績(jī)條件下，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的崗位分紅激勵(lì)總額上限可以達(dá)到當(dāng)年稅后利潤(rùn)的15%。崗位分紅支出也要計(jì)入工資總額，但不受當(dāng)年工資總額限制。

四是股權(quán)激勵(lì)。根據(jù)《關(guān)于國(guó)有控股混合所有制企業(yè)開(kāi)展員工持股試點(diǎn)的意見(jiàn)》（國(guó)資發(fā)改革[2016]133號(hào)），勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在推進(jìn)混合所有制改革的同時(shí)，可以同步推進(jìn)員工持股計(jì)劃，通過(guò)股權(quán)出售、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)期權(quán)等不同方式進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。

五是超額利潤(rùn)分享。勘察設(shè)計(jì)企業(yè)可以在企業(yè)層面和項(xiàng)目層面建立超額利潤(rùn)分享機(jī)制，通過(guò)超額利潤(rùn)分享計(jì)劃建立一個(gè)中長(zhǎng)期的利潤(rùn)獎(jiǎng)金池，每年根據(jù)凈利潤(rùn)的完成情況，對(duì)核心骨干團(tuán)隊(duì)進(jìn)行激勵(lì)。

如蘇交科集團(tuán)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“蘇交科”）于2012年1月10日首次公開(kāi)發(fā)行A股股票并在深圳證券交易所正式掛牌上市。上市之后，蘇交科就曾多次推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理層和核心骨干授予股票期權(quán)，產(chǎn)生了很強(qiáng)的激勵(lì)作用，有效促進(jìn)了企業(yè)的高速發(fā)展。在2020ENR/《建筑時(shí)報(bào)》“中國(guó)工程設(shè)計(jì)企業(yè)60強(qiáng)”中，蘇交科位列第7位，同時(shí)獲得“最具國(guó)際拓展力工程設(shè)計(jì)企業(yè)”第6位。

在深化國(guó)企改革的背景下，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)要強(qiáng)化管理、用好政策、用足政策、大膽探索、勇于創(chuàng)新，破除平均主義、打破“大鍋飯”、敢于拉開(kāi)差距，建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，確保激勵(lì)有效，激發(fā)員工隊(duì)伍干事創(chuàng)業(yè)的熱情。