新形勢下的國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新與變革

周江

摘要：隨著市場經(jīng)濟體制的逐步完善，國有企業(yè)正在從計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制創(chuàng)新發(fā)展，管理方式和經(jīng)營方式發(fā)生重大變化。但是，改革創(chuàng)新不是一蹴而就的，需要不斷調(diào)整，與時俱進。優(yōu)秀的人才是保持公司發(fā)展強大動力的關(guān)鍵因素，也是決定公司長期發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素?；诖?，本文主要對現(xiàn)階段國企人力資源的管理機制以及管理方法進行探討，分析了實際工作中存在的問題和不足，明確提出了切實可行的對策。

關(guān)鍵詞：國企;新形勢;人才;創(chuàng)新

“公司真正的資源是人才。”人才是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，可以說一個企業(yè)的人才質(zhì)量直接決定了企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量。隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)階段的人才可以說具備過硬的理論知識以及文化素養(yǎng)，但也出現(xiàn)了實際動手能力正在下降、思維創(chuàng)新水平不高等問題，這些都在阻礙我國國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。所以，國企應(yīng)主動對現(xiàn)有的人力資源管理工作進行變革與創(chuàng)新，以跟上新時代的發(fā)展步伐。

一、國有企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀

（一）人口紅利消失

目前，由于我國人口增長率的下降，勞動力正在減少，可以說我國的人口紅利已經(jīng)消失。一是勞動力減少導(dǎo)致勞動力成本上升;二是勞動力總體水平上升，基層勞動力難以招到;三是員工老齡化加速：四是用人單位增多，選擇面變廣 ，員工流動性增加，隨時跳槽的現(xiàn)象持續(xù)[1]。

（二）人工智能技術(shù)在工作中的應(yīng)用

人工智能技術(shù)是現(xiàn)階段新時代發(fā)展的最標志性產(chǎn)物?，F(xiàn)如今，人工智能技術(shù)已經(jīng)在各行各業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用，尤其是勞動密集型企業(yè)，在工作中只需要輸入相應(yīng)的程序，人工智能技術(shù)就可以無休止地工作，同時錯誤率非常低，公司使用較少的人力就能高效完成工作。

（三）中美貿(mào)易戰(zhàn)對人才資源的影響

美國從2009年開始對我國實施關(guān)稅壁壘，近期又因各種原因加征關(guān)稅，并拒絕中國企業(yè)赴美投資。美國在2018年又正式開始對我國實施貿(mào)易戰(zhàn)爭，例如：我國知名企業(yè)華為，在2018年時，我國華為集團正處于與中興集團良好合作階段，然在貿(mào)易戰(zhàn)爭的爆發(fā)，讓中興集團成為沖突的“受害者”，數(shù)萬員工突然失業(yè)，基層員工生存更加艱難，對人力資源市場造成重大沖擊。此外，隨著美國提高工業(yè)產(chǎn)品和農(nóng)產(chǎn)品的進口關(guān)稅，貿(mào)易爭端的規(guī)模不斷升級并波及全球各個行業(yè)，許多工廠面臨破產(chǎn)。這是對人力資源市場的又一重大沖擊[2]。

二、新形勢下國有企業(yè)人力資源管理的新要求

（一）“中國夢”與國有企業(yè)管理的結(jié)合

嚴格貫徹“堅決跟著黨中央走”的發(fā)展原則，所有企業(yè)都應(yīng)在內(nèi)部積極落實對“中國夢”的理念教育。國企應(yīng)以企業(yè)長遠發(fā)展為首要目標，循序漸進地進行人力資源管理改革創(chuàng)新。企業(yè)的發(fā)展、國家的發(fā)展、員工的發(fā)展緊密結(jié)合，形成綜合實力[3]。

（二）政治建設(shè)與人力資源管理的結(jié)合

堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)、加強黨的建設(shè)，是國有企業(yè)的“根”和“魂”。堅持黨管人才的主要原則，要把政治建設(shè)始終擺在首位。國企人力資源管理要將政治建設(shè)作為管理的重要內(nèi)容之一，人力資源部門有責任在企業(yè)內(nèi)開展黨的基本理論、基本路線和基本方略的宣傳教育，有責任促進員工的價值導(dǎo)向與企業(yè)的價值導(dǎo)向融合。思想政治教育的內(nèi)容要與具體的人才培養(yǎng)、人才選拔、人才激勵和工作績效相結(jié)合，通過科學(xué)評價，為企業(yè)的人力資源管理提供參考性的依據(jù)。

（三）人本管理與精細化管理的融合

人力資源管理是國有企業(yè)工作中的重要組成部分，對于企業(yè)發(fā)展而言起到至關(guān)重要的作用。因此，管理人員應(yīng)改變傳統(tǒng)的管理方法，并更新管理觀念，在管理過程中注重以人為本，并實施精細化管理制度，促進管理工作全面落實到位，有利于增強監(jiān)管力度，規(guī)范員工行為，起到約束的作用，促使員工端正工作態(tài)度、對工作盡職盡責，為國有企業(yè)發(fā)展貢獻一份力量，促進國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[4]。

三、新形勢下國有企業(yè)人力資源管理工作的重難點

（一）人力資源管理改革與創(chuàng)新工作的難點概述

一是人力資源管理理念相對落后。人力資源管理在長期計劃經(jīng)濟的影響下，保持較強的計劃性，按照人才選拔、績效考核、激勵約束等相對穩(wěn)定的機制進行，將個人意志的實現(xiàn)限制在一定范圍內(nèi)。

二是由于管理機制的穩(wěn)定性，部分企業(yè)的獎罰制度過于老舊，缺乏創(chuàng)新性，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟變化的需要。

三是人力資源管理不夠精細，并未制定具有針對性的解決對策，導(dǎo)致管理泛濫，競爭優(yōu)勢難以保持。無法為企業(yè)發(fā)展進行預(yù)判[5]。

最后，當前國企人力資源管理還存在過于關(guān)注效益和人為因素影響，疏于員工管理，出現(xiàn)人浮于事、人員臃腫、人員配置不合理、員工能力與崗位職能不匹配等現(xiàn)象，極大制約著國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

（二）人力資源管理改革創(chuàng)新工作的重點分析

一是人力資源管理理念的改革創(chuàng)新。在人力資源管理問題上，我國國有企業(yè)的方法比較簡單粗放，大多數(shù)都認為人力資源便是人事管理，顯然這種想法是錯誤的。員工不僅是企業(yè)的組成者同時又是企業(yè)中的創(chuàng)造者，他們希望通過企業(yè)平臺充實自己，最大限度地發(fā)揮自己的優(yōu)勢和能力，但是部分國企在人才競爭方面依舊實行以往的方法，缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致出現(xiàn)“鐵打的營盤流水的兵”，無法實現(xiàn)雙贏的目的。

二是系統(tǒng)完善人力資源管理機制。人力資源管理由六個主要部分組成：人力資源規(guī)劃、人員招聘與分配、人才培養(yǎng)與發(fā)展、績效評估、薪酬管理和員工關(guān)系管理，具體的管理任務(wù)和管理方法必須綜合考慮這六個要素。但是，目前的管理層缺乏與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合的人性化管理計劃。此外，包括獎罰機制、考核機制、薪資制度等缺乏對人才的針對性，銜接不完善，個體從業(yè)者的增加又進一步導(dǎo)致人力資源匱乏，使之無法有效提高資源管理效率。

三是人力資源管理精細化，方法多樣化。精細化管理不僅是一種管理理念，更是一種模式和管理體系。目前，企業(yè)內(nèi)部管理存在諸多缺陷，使精細化管理停留在口號上，無法有效、謹慎地進行選拔、激勵、競爭、評價、監(jiān)督等相關(guān)問題?！叭肆Y源管理關(guān)鍵要素管理”無法為高級管理人員提供清晰、有根據(jù)的決策標準，缺乏這樣詳細的用人機制，難以滿足加強和完善市場經(jīng)濟的要求[6]。

最后，現(xiàn)階段，綜合性人才缺乏已經(jīng)成為了幾乎所有國企面臨的主要問題。

四、國有企業(yè)人力資源管理工作改革與創(chuàng)新的方向

（一）必須進行人力資源管理工作觀念的革新

人才的獲取和發(fā)展工作不再僅僅依靠管理者的主觀決策，而是通過人力資源部門進行系統(tǒng)的需求分析，編制招聘計劃、培訓(xùn)方案、激勵措施，并進行具體的實施和提升，最后進行評估。把最合適的人放在最合適的位置上，不僅滿足公司的業(yè)務(wù)需求，也充分體現(xiàn)了員工與公司同創(chuàng)共享的個人意愿。將“中國夢”與企業(yè)整體發(fā)展相結(jié)合，將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展相結(jié)合，形成統(tǒng)一的價值觀，才能不斷打破傳統(tǒng)，激發(fā)新的活力和創(chuàng)造力。

（二）構(gòu)建國有企業(yè)現(xiàn)代化管理體系

一是建立現(xiàn)代企業(yè)制度。對國有大中型企業(yè)來說，公司化是社會主義市場經(jīng)濟的必然要求，應(yīng)該從公司制改革層面大力推進企業(yè)體制創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，進一步完善企業(yè)的績效評價制度，人力資本制度等。二是深化三項制度改革。首先，妥善解決國有企業(yè)歷史遺留問題，幫助企業(yè)解決員工的分流問題，提高用工效率;在尊重歷史的基礎(chǔ)上，結(jié)合國家統(tǒng)一社保的政策，逐步消除內(nèi)部職工的身份差異。其次，加快職業(yè)經(jīng)理人的制度建設(shè)。改革和完善國企領(lǐng)導(dǎo)人的選任管理制度，把領(lǐng)導(dǎo)人的任職資格和職務(wù)管理分開，建立以聘任制為核心的職業(yè)經(jīng)理人制度。最后，進一步改革和完善國企薪酬制度。制定國企負責人薪酬改革配套管理制度，激勵約束企業(yè)負責人能夠放眼于長遠，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展[7]。

（三）精細化管理在人力資源管理的具體應(yīng)用

精細化管理主要體現(xiàn)在人性化管理機制內(nèi)容的完善和可衡量上?？冃е贫炔粌H可以有效反映人力資源管理制度的實際效果，也是發(fā)現(xiàn)、改進和完善管理流程不足的重要途徑。未來的工作應(yīng)著眼于系統(tǒng)改進，使績效管理更加精細化，對員工平時的工作效率、對公司所做出的貢獻，以及員工的政治觀念和對制度規(guī)定的遵守情況進行更全面的評估，以提供更全面的評價，形成評價視角。此外，在制定績效制度時，不能完全背離薪資制度，要與其相結(jié)合，績效考核表現(xiàn)好的員工在薪酬和個人福利方面予以提升，對影響公司發(fā)展的個人行為予以懲處。管理人力資源的公平性，還可以有效調(diào)動員工對日常工作的積極性，也是使員工對公司產(chǎn)生歸屬感的主要方法。除了注重物質(zhì)形態(tài)外，薪酬福利管理還應(yīng)與其他形式相結(jié)合，讓員工不僅在物質(zhì)層面上得到滿足，在價值觀等精神層面上也能得到滿足，不斷為實現(xiàn)“中國夢”努力。

（四）打造優(yōu)秀企業(yè)勞動關(guān)系品牌

一方面對外塑造優(yōu)秀的企業(yè)勞動關(guān)系品牌形象，增強對外影響輻射。要改變國有企業(yè)以往存在的思維落后、機制僵化、工作低效、流程繁瑣等刻板印象，重塑國有企業(yè)國之重器、創(chuàng)新高效、以人為本、高質(zhì)量發(fā)展等鮮明的國企品牌形象，使人才和國有企業(yè)間產(chǎn)生強大的親和力，從而提升國有企業(yè)在勞動力市場上持久地獲得知名度和美譽度，從而使企業(yè)能吸引優(yōu)秀人才的不斷涌入，使企業(yè)的人力資源得到有效保障。另一方面，實施企業(yè)品牌戰(zhàn)略，打造企業(yè)——員工利益共同體。深化人力資源管理，提升領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè);建立健全勞動關(guān)系機制，暢通員工溝通反饋渠道;打造開放的職業(yè)通道、完善的任職資格標準，滿足員工多種職業(yè)發(fā)展需求;將新型勞動關(guān)系深植于企業(yè)文化中，通過信念與價值觀的長期培養(yǎng)，實現(xiàn)員工對企業(yè)的情感認同、文化認同、價值認同，從而讓企業(yè)內(nèi)部獲得較高的員工滿意度、較低的流失率。

五、結(jié)束語

綜上所述，市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展呼喚著國有企業(yè)人力資源管理的改革與創(chuàng)新，人才競爭成為市場競爭的核心內(nèi)容，國有企業(yè)的人力資源管理必須更好地打破企業(yè)面臨的傳統(tǒng)觀念束縛，解決實踐問題，主要目標是為國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供高素質(zhì)、綜合性的人力資源。為此，國企仍需不斷探索和努力。

參考文獻

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