事業(yè)單位人力資源管理薪酬設(shè)計與績效考核探析

熊國東

摘 要：針對當前的社會生產(chǎn)生活發(fā)展現(xiàn)狀來看，事業(yè)單位已經(jīng)成為整體社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，事業(yè)單位與當前的社會主體事業(yè)都有接壤，能夠直接影響整體社會的發(fā)展水平，因此本文以事業(yè)單位的人力資源管理角度，結(jié)合績效考核以及薪酬管理體系展開分析，首先闡述了落實績效考核以及薪酬管理的重要意義;其次，分析了事業(yè)單位在績效考核以及薪酬管理優(yōu)化過程中存在的主要問題;再次從考核標準考核內(nèi)容，考核過程的角度落實了優(yōu)化策略分析。通過論述，能夠為事業(yè)單位的人力資源管理提供科學(xué)的途徑，增強事業(yè)單位的發(fā)展質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;薪酬設(shè)計;績效考核

中圖分類號：F23???? 文獻標識碼：A????? doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.32.046

薪酬設(shè)計本身便是人力資源管理中的重要組成部分，與此同時，在事業(yè)單位進行人員隊伍管理的過程中，績效考核是增強整體人員隊伍綜合水平的關(guān)鍵要素，而績效考核的結(jié)果也將與薪酬設(shè)計掛鉤，這樣才能夠加強事業(yè)單位自身的發(fā)展質(zhì)量，同時對人員團隊的管理提供更加明確的途徑，因此分析績效考核以及薪酬管理在人力資源管理中的重要地位，并且以解決當前問題為目的開展策略分析，不僅是本文論述的重點，也是事業(yè)單位在激烈的競爭環(huán)境中進行自我體系優(yōu)化的重點研究課題。

1 事業(yè)單位落實績效管理和薪酬設(shè)計的重要意義

首先，良好的績效考核體系以及薪酬管理模式，能夠提升人員隊伍的積極性。我國當前大部分企事業(yè)單位進行的薪酬管理原則是以能者多勞，兼顧平均以及多勞多得為主，但是隨著事業(yè)單位體制的不斷改革，在落實薪酬管理制度優(yōu)化的過程中，堅持原有的原則，同時也要結(jié)合當前的實際社會發(fā)展情況進行階段性調(diào)整，這其中的影響因素以工作人員的思想意識體系、行為模式以及整體的體制內(nèi)工作環(huán)境為主，確保薪酬管理體系能夠建立在這些多變因素的基礎(chǔ)上進行調(diào)整，這樣才可以滿足不同階段的人員需求;而績效考核是對人員的具體工作情況以及工作質(zhì)量進行分析，最終得出的結(jié)果可以衡量當前事業(yè)單位的發(fā)展質(zhì)量，也可以為下一階段的人員管理以及事業(yè)單位管理提供依據(jù)，打造良好的績效考核體系，可以進一步激發(fā)人員團隊的工作積極性，使人員具備憂患意識，這樣才可以促使整體的隊伍不斷前進。

其次，清晰明確的績效考核以及薪酬管理制度能夠提升人力資源管理的透明度，薪酬設(shè)計以及績效考核，可以為事業(yè)單位的上級以及管理者落實部門和整體的內(nèi)部控制提供依據(jù)。在這個過程中績效考核的結(jié)果以及薪酬設(shè)計的方法，能夠直觀反映事業(yè)單位本身的發(fā)展質(zhì)量，而建立在薪酬體系變動和績效結(jié)果變動的基礎(chǔ)上，可以讓管理者了解當前企事業(yè)單位需要進行創(chuàng)新的重點和難點，便于提升事業(yè)單位的競爭力，也便于人力資源管理工作的優(yōu)化發(fā)展。

再次，能夠優(yōu)化工作目標?？冃Э己吮旧硎墙⒃诳茖W(xué)的管理理念角度，結(jié)合實際的人員發(fā)展情況進行的評價和分析，管理人員可以根據(jù)考核結(jié)果，分析當前工作中存在的主要問題，并且落實調(diào)整，能夠幫助績效較差的工作人員快速的制定調(diào)整方案，而薪酬設(shè)計不僅能夠結(jié)合人員的實際能力制定管理體系，還可以為人員的未來發(fā)展制定目標，不斷推進人員隊伍的快速前進，因此落實良好的薪酬設(shè)計以及績效考核工作，不僅可以強化人力資源管理的質(zhì)量，也能夠了解事業(yè)單位當前的發(fā)展情況，為后期的發(fā)展制定科學(xué)的目標。

2 薪酬設(shè)計和績效考核優(yōu)化期間的問題

薪酬設(shè)計以及績效考核必須要根據(jù)事業(yè)單位不同階段的發(fā)展需求進行優(yōu)化和改革，這樣才能夠全面推進事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展，符合社會的主體發(fā)展旋律，但是在改革的過程中，事業(yè)單位自身的發(fā)展實力以及管理科學(xué)性將決定了改革的成效，同時也會帶來較多的矛盾問題。

2.1 績效考核體系的創(chuàng)新不被重視

針對我國大部分事業(yè)單位的工作狀態(tài)來講工作壓力，相對較輕，但是伴隨著整體社會各行各業(yè)的快速改革和推進，事業(yè)單位本身也面臨著一系列的競爭，另外建立在社會生產(chǎn)生活需求不斷提升的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位的職能效應(yīng)更加明顯，必須要打造良好的內(nèi)部控制體系，才可以更好地服務(wù)于大眾。但是受到傳統(tǒng)發(fā)展模式的影響，部分事業(yè)單位的管理思想較為落后，針對市場化以及整體市場的競爭機制認知不足，導(dǎo)致績效考核工作體系的創(chuàng)新和改革不夠深入，流于形式，部分管理者以及基層干部對于考核體系的執(zhí)行不夠重視，不僅嚴重影響了原有績效考核體系的落實質(zhì)量，還導(dǎo)致無法正確衡量事業(yè)單位當前的發(fā)展現(xiàn)狀，無法為后期的發(fā)展制定科學(xué)的方向。

2.2 薪資管理及績效考核體系較為單一

薪資設(shè)計與績效考核本身有一定的關(guān)聯(lián)，是結(jié)合績效考核的結(jié)果進行規(guī)劃和調(diào)整的，同時也要建立在人員的具體綜合能力角度進行創(chuàng)新，但是由于當前部分事業(yè)單位的績效考核體系有著一定的滯后性，考核得出的結(jié)果無法正確衡量企業(yè)的實際發(fā)展勢態(tài)，也無法衡量人員的綜合能力，這導(dǎo)致薪資設(shè)計缺乏真實性和合理性，另外整體的績效考核模式和薪資設(shè)計體系較為單一，薪資設(shè)計對于績效考核的依賴性較強，缺乏對于人員團隊進行多樣化管理的途徑，也無法為人員的未來發(fā)展提供指引。

2.3 綜合管理體系不規(guī)范

綜合管理體系主要指的是事業(yè)單位在運營發(fā)展的過程中落實的內(nèi)部控制體系，這其中涉及了大量的管理制度，同時也涉及了具體的管理方法，綜合管理體系的有效性將直接決定了事業(yè)單位本身的發(fā)展質(zhì)量，同時也覺得。定了薪酬設(shè)計以及績效管理的質(zhì)量，當前部分事業(yè)單位將管控的重點放置在自身職能提升和崗位優(yōu)化方面，在薪酬設(shè)計以及績效管理方面的重視程度較低，缺少嚴肅認真的精神，導(dǎo)致大部分的制度體系流于形式，規(guī)范化管理有待提升，在薪酬設(shè)計以及業(yè)績管理期間缺乏具體的約束，自然也無法落到實處，深化力度不夠，不僅會降低人員的積極性，也會對事業(yè)單位本身造成影響。