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    年輕人消失的大廠夢

    2021-10-11 07:26:58
    世紀人物 2021年10期

    在第三次被鴿掉帶團隊的承諾后,一直被老板重視的雪麗還是選擇離開了京東。事實上,在勤勤懇懇工作的這幾年里,她也沒有見到過能夠真正上升到管理崗的普通員工。

    很多和雪麗一樣的年輕人,在大廠里都遇到了同樣的天花板,這個天花板就叫做“最高只能成為你老板的下一級”,而你的老板可能和你一樣,也很難再向上走,卻也不會離開。

    在互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的黃金時代,好的商業(yè)模式的定義是,可以被高速、標準化復制的商業(yè)模式,這樣才能盡快占據(jù)市場份額。這一邏輯下,如果一家公司的大部分崗位,誰來做都一樣、沒有人不可取代,就是最理想的。

    具體到個人,這就意味著每個人都在操作流水線上的一小部分工作,注定成為龐大機器里的一個螺絲釘,被不斷地騰挪到不同的業(yè)務、相似的工作里。

    更令人焦慮的是看到真正躺平的人。雪麗的前輩,曾經(jīng)也為公司揮灑多年汗水。在晉升管理崗無門后,他已經(jīng)摸到了職級的天花板。這個前輩現(xiàn)在每天就做一件事情:收發(fā)作業(yè)。上午興高采烈地讓大家交作業(yè),下午就悄悄摸魚放松。

    這成為了一個持續(xù)不斷的提醒:你想成為他嗎?再不走,下一個是不是就是我?

    其實最后的問題是,我還能離開嗎?

    早早到來的天花板

    雪麗是部門老板重視的下屬,幾乎每隔半年到1年都會升一次職,拿過多次A級績效,本來是大廠青年中春風得意的一小撮人。

    但幾年下來,她發(fā)現(xiàn),雖然職級在升,做的事情區(qū)別卻不大,依然是個團隊里的大頭兵,無法進入能夠真正帶團隊的管理崗位。別說管理別人,她甚至沒法控制自己的工作分配,依然在做最基層的工作。

    一位曾經(jīng)在京東負責過新人培訓的員工向20社透露,在京東,最晚28~29歲就可以進入職級上的中層,成為執(zhí)行層面的骨干人員,然后就會面臨像雪麗這樣的職業(yè)天花板。

    當一家企業(yè)的業(yè)務增長進入相對平緩的時期,管理團隊就不會擴張。對于京東這樣格外具有江湖氣、重視“兄弟”的公司而言,則意味著大量京東的早期員工,還留在公司里,管理團隊沒有太大的改變。員工想要晉升,就要等待上頭的人離開,才有空位。

    怎么才能晉升呢?雪麗表示,在京東的晉升文化里,一起加班熬夜、一起打天下,這份珍貴的“革命”情誼,可能比個人能力還要重要?!八麄兌颊f,當年我和老劉如何如何”,她說。到最后,這就會變成,“不留下來熬夜,你就不是自己人”。

    但熬了夜,就是自己人了嗎?大家只能不斷地滿足組長和老板的需求,來證明自己。“很多時候,只是因為組長想知道進度怎么樣了,你就要花很多時間去對?!钡?,這對解決問題、能力提升并沒有多大的幫助。

    雪麗想跳脫出這樣的環(huán)境,“你有時候會想,我已經(jīng)在這個崗位干兩年了,是不是該去其它崗位學習呢?”她向老板坦誠自己的想法,老板很生氣:“你有良心嗎?待在這里不舒服嗎?我為難你了嗎?”轉而,老板又打出感情牌,“你再幫幫我”,他一定想辦法。

    但不離開呢?她也沒辦法得到更多的東西。老員工不是本地人,就是都有公租房,“一家人都住在里面,就算買了房子也不搬走”,理所當然地占據(jù)著公司慷慨但有限的福利。年輕員工已經(jīng)不太可能遇到這樣的時代機遇。

    尤其是像雪麗這樣,已經(jīng)有了幾年工作經(jīng)驗、升不上去才希望選擇出走的人,已經(jīng)脫離了最前線的工作,但又還沒到上層,就會感覺自己正在變成一個傳遞信息的工具:“你的分析結論是樓下給的,你的分析方法是樓上給的,你的角色只是拉個騰訊會議讓樓上和樓下一起說話?!?/p>

    雪麗一直想去承擔和消費者近距離接觸的工作,但有個面試官跟她說,更想要能力更全面的人,“你之前在互聯(lián)網(wǎng)公司可能就只會一些機械流程化的工作,你有品牌思路嗎?”

    工作還在不斷地重復,并且熬的夜越來越晚。雪麗認識一個女生,有一次加班熬夜的時候累崩潰了,“哭著、喊著把桌子掀了”。她本來以為這個女生會離職,或者至少換個方向。

    但最近她們閑聊,她還在做一樣的工作,太陽照常升起。

    兜兜轉轉的困境

    還有一個選擇就是,從一個底層,流向另一個底層。

    這在互聯(lián)網(wǎng)大廠是最常見的事情,單在京東,“每天都可能有上百個人離職”。他們中的大部分,都流動去了另一個大廠,做另一份相似的工作。

    他們有些人去了同樣老牌的公司,比如騰訊、阿里。但這些進入穩(wěn)定期企業(yè)的本質問題和京東依然相似,中層不可避免地冗余,個人在這個系統(tǒng)中的發(fā)展不太可能是“火箭速度”。比如一名從京東跳槽到阿里的P7,已經(jīng)是“五年陳”,但僅僅升了一個職級。一個事業(yè)群,每年最多也就只有1~2個高P升職名額。

    也因此,不少人認為,新一線大廠有更大的機遇。

    琪琪已經(jīng)在字節(jié)跳動工作了好幾年。她大學畢業(yè)后就通過校招渠道進入字節(jié),第一個崗位她并不喜歡,于是通過內部轉崗,成功轉到了另一個部門。

    在抖音高速發(fā)展的3年里,她順利地升了2級。這確實是新業(yè)務帶來的紅利,她剛畢業(yè),沖勁足,經(jīng)常一天就能寫兩三個PPT、加班到凌晨兩三點。帶她的Leader也投桃報李,每天跟打了雞血一樣帶領下屬向前沖,并且主動幫他們要職級、要加薪。

    但隨著商業(yè)化業(yè)務的市場份額逐漸飽和,他們現(xiàn)在很難從客戶那里開拓來新的業(yè)績?!耙郧埃覀兠咳嗣恐芫鸵鉀Q10來個需求,根本沒時間卷”,琪琪說,“但現(xiàn)在,你想要晉升,想要更多的年終獎,就要想辦法‘做亮點了?!?/p>

    做亮點最直接的辦法,就是搶成果。把此前本來就存在的收入,直接歸到自己的小組底下。這對于leader的能力提出了新的挑戰(zhàn):即使自己不愿意爭搶這塊豬肉,底下的成員還在眼巴巴地等著一些油水。琪琪現(xiàn)在leader就“比較佛系”,沒辦法帶著他們搶下重點的業(yè)務和項目。

    更糟糕的是,如果說雪麗在京東還能期待通過職級的晉升實現(xiàn)某種階梯的攀爬,像字節(jié)這樣高度強調效率的公司,一直以扁平化管理著稱,沒有那么多的職級和管理層級,也堵上了這一系統(tǒng)內的通路。

    像琪琪所擔任的工作角色,一開始就沒有被作為可能會成為管理者的角色來培養(yǎng)。

    一位同樣從字節(jié)校招進來的員工,就曾親眼見證,自己所在部門的管理層跳槽后,上頭的做法不是從內部提拔員工,而是從品牌、房地產(chǎn)公司又外聘了一批中層。這依然是效率導向思維:與其讓底下不具備管理經(jīng)驗的員工來試錯,還不如從外部招聘有經(jīng)驗的人直接上手。

    在字節(jié)待了好幾年,就算人力說一年有2次評級的機會,琪琪身邊真正能從普通員工晉升到組長、開始帶團隊的人,不超過5個。

    類似的情況,一樣也會在其他的發(fā)展期大廠出現(xiàn)。一位快手的員工告訴20社,在快手待的幾年里,她只見過一個同事升到了中層,但并不是因為業(yè)績突出,而是因為更上面的大老板不太滿意下面的一個leader,恰好就升了這位同事上來“分權”。

    不過,字節(jié)獨有的好處是,沒有太多人情世故上的條條框框,如果一名員工想要去新的業(yè)務線,只要對方領導同意,就能夠順利轉崗。如果能在新板塊做出成績,或許還有可能成為少數(shù)能夠晉升的幸運者。

    但在字節(jié)這樣經(jīng)常調整內部結構的公司,關鍵不在于走不走,而是走去哪里?!拔矣型拢?jīng)高高興興地去了另一個部門,以為可以做一些新東西,但最后他的原部門和新部門合并了,他最后做的還是一樣的東西?!?/p>

    “如果一直轉來轉去,其實只是在一灘渾水里面來回游蕩?!辩麋鞲锌?。

    被框住的大廠人

    從一家大廠跳到另一家大廠,是一件容易的事。但徹底離開這個圈子,可能要下很大的決心。

    琪琪認識的一位大區(qū)總監(jiān),過去也曾經(jīng)“反復橫跳”過多個大廠,但現(xiàn)在年過三十,隨著年齡的增長,已經(jīng)很難再去適應非??斓墓ぷ鞴?jié)奏,又在當?shù)刭I了房子,背上了貸款的壓力。

    如果現(xiàn)在跳出去,很難在當?shù)卣业揭环菪鹿ぷ?,可以既給到總監(jiān)的職級,又給到這么高的薪資。因此他只能“呆在這個職位上一動也不敢動”。

    但她自己終于下定決心離開,是因為她意識到了,自己不太aggressive的性格,并不在火藥味激烈的晉升里占優(yōu)勢。如果到了35歲依然還在互聯(lián)網(wǎng)公司做老黃牛,未來的路其實會挺難的。

    跳來跳去,就是不升,對于許多人來說,這不只是加薪升職的問題。更令人難以接受的是,因為始終在底層去做基礎性的工作,個人的成長也會被禁錮住。

    在大廠的高效運行機制里,和扁平的職級體系同時存在的是,極其細化的職能劃分。

    正如大廠這個名字一樣,很多部門往往就像一個車間,底層的每個人都是流水線上的螺絲釘,只需要完成自己負責的這一個環(huán)節(jié)。

    在前述這位負責新人培訓的京東員工看來,這套運行模式,讓這些人往往只知其然,不知其所以然,“只會拉車不會看路”,缺乏整體認知和從0到1的能力。

    雪麗在京東時,能明確地感受到,從小公司跳過來的同事更接地氣,比如在對接商家的工作當中出了問題,他可能會考慮到庫存、材料、設計等方方面面的可能性,但在大廠成長起來的同事,可能就只會想到商家這一個環(huán)節(jié)。

    “因為你在大廠做電商,你看不到貨,你也不知道用戶的感受,更不清楚商品的每一個生產(chǎn)流程,但從小公司來的人他大概率都能知道這些?!?/p>

    這一點,在很多家創(chuàng)業(yè)公司摸爬滾打過的林漾,也有著相似的感受。她在快手需要搭建一個新業(yè)務時加入,因為時間緊迫,這個部門有著大批從字節(jié)、阿里跳槽來的人,可以說是“群英薈萃”。

    同樣做一個項目,林漾會先看整體能實現(xiàn)的效果,比如,“怎么做外界的感知會更好,解決合作伙伴的問題”。由此導向,“設計做太丑了,我一定會去找他們,花很多時間磨”,因為在她看來,海報等物料是向目標受眾呈現(xiàn)的第一印象,不容疏忽。

    而另外一位從字節(jié)來的同事,則更注重工作結果的交付,“他們覺得丑就丑,這沒關系”。甚至在爭執(zhí)中急了,他還會說,“我們在抖音就是這么做的”?!八膊凰伎荚趺纯梢宰龅酶茫粚e人的事情感到好奇”,林漾吐槽,“只是完全在復用之前的經(jīng)驗???”

    不過,她也承認,這些來自大廠的同事,確實更適應流程化的工作,很快就能上手推動項目進展。

    實際上,在互聯(lián)網(wǎng)公司里,像字節(jié)跳動這樣癡迷于OKR、高度流程化的管理模式,也并不多見。而快手本質上是一個完全不同的公司,內部業(yè)務線還處在比較繁雜的階段,許多業(yè)務之間根本不知道彼此。林漾的同事如果直接將字節(jié)的工作方法,照搬到快手的工作環(huán)境里,就會水土不服。

    在林漾看來,這種方式導致碰壁一點也不奇怪?!斑@又不是人家的OKR,你突然上來用冷冰冰的語氣跟人家說,想一起聯(lián)動一下,人家為什么要理你?”

    然而這樣的員工,在林漾所處的環(huán)境還不少見,她甚至已經(jīng)有了一套區(qū)分的標準,比如在對接的時候,一上來就問,我們能有什么收益的人,不用問,一定是待過大廠。

    “他們的思維已經(jīng)被框住了,這種人雖然是從大廠出來的,但你會感覺到他沒有什么競爭力。”在林漾的視角里,這些人的價值并不在于他們自身的個人價值,而僅僅是因為他做過的位置有價值。這樣的人很容易被替換。

    “在互聯(lián)網(wǎng)公司工作很危險的一件事就是,你沒有區(qū)分清楚這是公司的能力,還是自己的能力,因為有些能力脫離了大廠,就無法施展了?!?/p>

    所以許多人如果只是安于現(xiàn)狀,或許就會真的被困在大廠這個系統(tǒng)里。雪麗有一位30多歲的女同事,干了5年,不過從P3升到P4,離開之后很長一段時間沒找工作,后來去了商超工作。

    另一個朋友,從大廠離開之后,先跳去了品牌,卻難以習慣那種“飄搖不定”的氛圍,接著又去了一家創(chuàng)業(yè)公司,雖然拿到的工資也很高,但他適應不了在小公司里什么都要干的工作范圍,最終選擇辭職回到了原來的公司。

    高效的犧牲品

    某種程度上,這是一個集體困境。林漾不是沒想過自己出去創(chuàng)業(yè),但她不得不承認,黃金時代過去了。

    與之相對的是,許多年輕人卻爭相涌入了這個曾經(jīng)制造過許多夢幻故事的行業(yè)。林漾曾經(jīng)見過很多大廠人,被高薪的大廠體系綁定,“一副老子要為大廠賣命,覺得我是大廠無上光榮的樣子?!?/p>

    但當時的他們不知道,因為流量見頂,業(yè)務線飽和,大公司所提供給年輕人的那種伴隨著整個行業(yè)和公司向上而走上人生巔峰的機遇,現(xiàn)在已經(jīng)變得愈加稀少。

    他們注定很難在這里可以復制一夜暴富,財富自由的故事,反而可能會淪為高效的犧牲品。

    和傳統(tǒng)公司不同,互聯(lián)網(wǎng)公司追求高效的本質,就決定了它不會給員工那么多靠熬就能往上走的機會。琪琪在國企的朋友曾經(jīng)告訴她,所在部門一共就10個人,只有2個人沒有title。

    但在追求高效的互聯(lián)網(wǎng)公司,為了溝通的效率,職級變得非常扁平化,也因此容納不了那么多人向上走的期待。那位在京東負責新人培訓的員工甚至提到,許多管理層不愿意培養(yǎng)副手,就是因為這是一種降低效率的表現(xiàn)。

    這位員工進入互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的時候曾經(jīng)心懷夢想,但如今想象都已經(jīng)悉數(shù)破滅,對他來說,“互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)是一層捅破的窗戶紙了?!?/p>

    許多大廠人收起了曾經(jīng)的幻想,把希望寄托在短期內能夠用青春換取高薪,為自己的未來打下一些根基。

    “我們在西二旗的所有人都知道,我們存在的意義就是賺快錢,揮霍著我們的青春,在35歲之前能夠攢下一個首付,就已經(jīng)滿足了。”

    也許,打碎那個虛無的光環(huán),才能避免自己成為犧牲品。多位跳出原來大廠的員工都向20社表示,不要把自己固定在螺絲釘?shù)乃季S里,那是最忌諱的,跳脫出定位,去主動溝通和承擔,其實是可以借助大廠廣闊的平臺,學到很多東西的。

    對于現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè),林漾將其總結為“白銀時代”。

    “所謂白銀時代就是,過去的黃金時代你有印象,各種財富故事就在你身邊上演,但是你沒有吃到過那個紅利,當時你太小了,你只是清楚地看見,一批人得到了你想得到的東西,他們有房有車有戶口,孩子在中關村上小學,一切都不愁?!?/p>

    但這一切,對于現(xiàn)在步入大廠的年輕人來說,都已成夢幻。

    (來源:20社)

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