高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新能力的影響

李娜

摘 要：在當(dāng)今時代，“中國速度”讓人矚目，而“創(chuàng)新”是我們快速高效發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)的快速發(fā)展需要管理者的積極建設(shè)，高管薪酬的設(shè)定也成為一項熱點議題。學(xué)界一致認為薪酬制度是否公平會影響企業(yè)高級管理者行為，并且直接關(guān)聯(lián)到企業(yè)的創(chuàng)新決策。因此，本文將對其與企業(yè)創(chuàng)新能力之間的關(guān)系進行研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：內(nèi)部高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新能力之間有正相關(guān)，具體表現(xiàn)為差異越大，企業(yè)的創(chuàng)新能力越強。

關(guān)鍵詞：高管薪酬差距;企業(yè)創(chuàng)新能力;創(chuàng)新研發(fā)

一、引言

創(chuàng)新是推動各國企業(yè)高效發(fā)展，增加競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。習(xí)主席也曾在中科院院士大會上多次表示，我國經(jīng)濟要想高效快速發(fā)展，就必須大力提高創(chuàng)新能力。因此各行業(yè)甚至國家層面都已經(jīng)開始重視創(chuàng)新。企業(yè)創(chuàng)新離不開企業(yè)“人”的創(chuàng)新，高級管理者決策直接影響企業(yè)創(chuàng)新能力，而企業(yè)激勵高管的基礎(chǔ)在于高管薪酬。此時一個科學(xué)有效的高級管理者薪酬制度對企業(yè)經(jīng)營來說相當(dāng)重要。一般來說，高管薪酬水平的高低在一定程度上會展現(xiàn)其個人價值，它不僅代表著企業(yè)高管個人能力，也體現(xiàn)著其社會威望。這種精神層面的激勵會使得高管增強企業(yè)認同感，努力投入到企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)活動中，從而顯著提升公司創(chuàng)新能力。此外，高管作為企業(yè)的掌舵者，很大程度上能夠為企業(yè)創(chuàng)新提供關(guān)鍵決策以及制定可行方案。此外，一個適當(dāng)?shù)男匠瓴罹嘤兄诰徑馄髽I(yè)高管和股東間的代理矛盾，進而幫助企業(yè)高級管理團隊的建設(shè)與協(xié)作，從而實現(xiàn)本企業(yè)創(chuàng)新力的提升。

目前國內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者比較傾向于從國家及產(chǎn)業(yè)政策、內(nèi)部控制等角度來分析影響企業(yè)創(chuàng)新能力的因素。而從高管薪酬差距方面來研究的角度僅限于企業(yè)財務(wù)績效。因此，本文幫助拓展和完善了高級管理者薪酬內(nèi)部差距和企業(yè)創(chuàng)新能力的相關(guān)文獻。

二、理論分析與研究假設(shè)

企業(yè)若想快速發(fā)展，其創(chuàng)新能力則是非常關(guān)鍵的。企業(yè)創(chuàng)新為企業(yè)生產(chǎn)帶來新的技術(shù)與產(chǎn)品，為企業(yè)管理注入活力，幫助企業(yè)實現(xiàn)價值增值、確立競爭優(yōu)勢和市場地位。企業(yè)薪酬體系與高級管理者行為之間具有相關(guān)性，合理的薪酬水平將會正向激勵高級管理者創(chuàng)新，促進企業(yè)創(chuàng)新。

衛(wèi)旭華等人（2018）將企業(yè)之間的創(chuàng)新競爭比作是體育錦標(biāo)賽，如果一個企業(yè)想要獲得勝利就必須對員工采取激勵手段，而較為豐厚的薪酬則是一項重要激勵措施。Chen等人（2016）對企業(yè)高管待遇和企業(yè)創(chuàng)新效率進行了相關(guān)研究。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)待遇機制越好，則高管的滿意度也就相應(yīng)越強，此時他們更傾向于為企業(yè)服務(wù)并為其創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，進而會提升企業(yè)競爭力。陳瑜（2010）則對我國上市企業(yè)進行分組闡述，研究薪酬差距可否影響企業(yè)效益。結(jié)果表明，薪酬差距大的小組企業(yè)經(jīng)營效益明顯高于薪酬差距小的小組，這反映了擴大高級管理者薪酬差距對于提升企業(yè)效益有積極作用。Jia（2016）認為擴大高管薪酬差距會使得較高薪酬的管理者們?yōu)榱俗陨淼穆曂约八幍匚徊槐粍訐u而產(chǎn)生警惕意識，而那些較低薪酬的高管們則會為了加薪而不斷努力工作。此時，內(nèi)部監(jiān)督成本會明顯下降，創(chuàng)新效率會顯著提高。王蘭蘭（2015）研究某上市公司，發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和高級管理者的薪酬之間表現(xiàn)為正相關(guān)。具體表現(xiàn)是高管薪酬的提升能顯著提高企業(yè)的營業(yè)利潤率。此外她還提出企業(yè)要根據(jù)自身特性設(shè)計一套行之有效的薪酬體系，努力提升高管滿意度進而增強企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。俞震等人（2010）發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部高管會在擴大薪酬差距的情況下受到激勵，工作會更加勤奮，進而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提升。朱乃平等（2014）認為在企業(yè)內(nèi)部保持一定的薪酬差距會顯著提升員工的知識以及技術(shù)水平。并且在員工為實現(xiàn)晉升這一目標(biāo)而努力工作的過程中，公司的創(chuàng)新效率也會相應(yīng)極大提升。羅宏（2016）等人提出，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對薪酬制度實施差異化策略，使得對企業(yè)有不同貢獻的高管有著不同的薪酬水平待遇。魏芳（2018）基于錦標(biāo)賽理論來研究高級管理者內(nèi)部薪酬差距的大小對公司創(chuàng)新能力的影響，研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距的擴大會對企業(yè)創(chuàng)新能力起到推進作用，并且表現(xiàn)在企業(yè)所獲得的專利數(shù)量以及其質(zhì)量的上升。王雅妮（2014）認為薪酬差距這一指標(biāo)能夠體現(xiàn)企業(yè)股東對高管的期望程度。并且隨著薪酬差距的擴大，企業(yè)股東的期望程度也會相應(yīng)提升，進而委托代理的成本也會得到控制。此時企業(yè)會將有效資源投入到其他經(jīng)營項目之中。并且根據(jù)激勵理論，當(dāng)管理層的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)趨向一致的時候，也會產(chǎn)生利益趨同效應(yīng)。因此本文提出假設(shè)1：

假設(shè)1：企業(yè)高管薪酬差距與創(chuàng)新能力之間表現(xiàn)為正相關(guān)。

三、研究設(shè)計

1.樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本篇文章選用2011年至2018年國內(nèi)滬深A(yù)股上市企業(yè)的數(shù)據(jù)為樣本。所涉及到的數(shù)據(jù)全部來源于Wind與CSMAR數(shù)據(jù)庫。本文對采集到的數(shù)據(jù)進行有效篩選，最終獲得9496 個有效樣本。由于2019年以后年份專利申請數(shù)量的難獲得性，本文則研究了2011年到2018年之間的數(shù)據(jù)。

2.變量設(shè)置及模型構(gòu)建

（1） 變量設(shè)置

文章被解釋變量選取專利申請數(shù)量這一指標(biāo)。根據(jù)已有的文獻進行分析，新產(chǎn)品的銷售收入、研發(fā)投入以及專利申請的數(shù)量和授權(quán)數(shù)都可以作為衡量企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)，但是一般來說，企業(yè)新產(chǎn)品的銷售收入數(shù)據(jù)是非常難獲得的，此外研發(fā)投入這一指標(biāo)也只反映了企業(yè)創(chuàng)新投入量，而在實際經(jīng)營過程中，企業(yè)創(chuàng)新活動要想順利進行下去，不僅需要研發(fā)資金，還需要相應(yīng)的物力與人力資源投入。因此，專利申請數(shù)量則成為本文對企業(yè)創(chuàng)新能力進行衡量的指標(biāo)。鑒于其數(shù)據(jù)存在些許偏差問題，本文則在其申請數(shù)量增加1之后取對數(shù)來進行衡量。

文章解釋變量將選取企業(yè)高級管理者薪酬差距。其次，本文還設(shè)置了8個控制變量，詳細設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。

（2） 模型構(gòu)建

本文構(gòu)建如下模型：

Patenti，t=α0+α1Gapi，t+α2Sizei，t+α3Lnagei，t+α4Levi，t+α5Roai，t+α6Top1i，t+α7TQi，t+α8 ∑Industryi，t+α9∑Yeari，t+ξit

四、實證結(jié)果與分析

1.描述性統(tǒng)計及分析

進行分析之后可知，創(chuàng)新能力這一指標(biāo)最小結(jié)果為0.69，最大結(jié)果為7.2，且平均值為3.14。這相應(yīng)表明不同企業(yè)之間專利申請的數(shù)目是不同的，即不同企業(yè)間創(chuàng)新能力是有明顯差別的。此外，結(jié)果可知高管薪酬差距這一指標(biāo)最小結(jié)果為5.39，而最大結(jié)果卻達到了277.62，其極差值是相當(dāng)大的，這也表明近年來我國不同企業(yè)的高管薪酬水平設(shè)定具有很大差異。此外從控制變量看，資產(chǎn)負債率最小結(jié)果為5%，最大結(jié)果為87%，其極差也是非常大的。從均值來看整體值是偏低的，這也相應(yīng)說明我國大部分企業(yè)的投資行為態(tài)度較為保守。從企業(yè)規(guī)模來看，其最小結(jié)果為19.99，最大結(jié)果為26.17，均值與中位數(shù)也較為接近，這表明本文涉及到的企業(yè)整體規(guī)模差別不是非常大。另外企業(yè)總資產(chǎn)收益率最小結(jié)果為-0.11，這說明具有虧損現(xiàn)象。而其均值為0.05，這也相應(yīng)表明大多數(shù)企業(yè)目前是處于盈利狀態(tài)中的。

2.相關(guān)性分析

從回歸結(jié)果可知，高級管理者薪酬差距與創(chuàng)新能力在1%水平上表現(xiàn)為正相關(guān)，這說明高管間薪酬差距的擴大對企業(yè)創(chuàng)新能力起到了積極推進的作用，同時也對錦標(biāo)賽理論再次證明。從模型中的控制變量來看，企業(yè)規(guī)模在1%水平上與企業(yè)創(chuàng)新能力之間表現(xiàn)為正相關(guān)，說明規(guī)模越大的企業(yè)，其創(chuàng)新能力相對來說也會增強。此外從結(jié)果我們可以得知企業(yè)自身盈利能力越強，其創(chuàng)新活動也會相應(yīng)增多，企業(yè)創(chuàng)新能力也就會越強。從其他控制變量來看，它們都與企業(yè)創(chuàng)新能力之間表現(xiàn)出相關(guān)性。因此本篇文章所設(shè)計的控制變量相對來說都較為合理。

3.回歸結(jié)果分析

從表2的回歸結(jié)果來看，高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新能力之間的系數(shù)值為0.00176，且表現(xiàn)為正相關(guān)。這說明了當(dāng)我們控制其他因素保持不變時，隨著高管薪酬差距的擴大，企業(yè)的創(chuàng)新能力也就相應(yīng)越強。由此假設(shè)1成立。

此外對于相關(guān)控制變量進行分析可以看出，企業(yè)規(guī)模與自身創(chuàng)新能力之間表現(xiàn)為正相關(guān)，由此我們可推出若企業(yè)自身經(jīng)營規(guī)模越大，其創(chuàng)新能力也會相應(yīng)增強。表內(nèi)同樣可以看出企業(yè)資本結(jié)構(gòu)越大，其創(chuàng)新產(chǎn)出也就越高。而企業(yè)成立年限與自身創(chuàng)新能力在1%水平上表現(xiàn)為負相關(guān)，這極有可能是因為隨著企業(yè)經(jīng)營時間的增長，一些經(jīng)驗豐富的研發(fā)人員會相繼離開企業(yè)，當(dāng)企業(yè)不積極進行創(chuàng)新人才的引進和培養(yǎng)時，企業(yè)創(chuàng)新能力就會降低。

4.穩(wěn)健性檢驗

本文首先改變企業(yè)創(chuàng)新能力的衡量指標(biāo)。本文先后選取研發(fā)支出與年末總資產(chǎn)的比重、研發(fā)費用與銷售收入的比重來代替被解釋變量，并按本文建立的模型對樣本重新進行回歸?；貧w結(jié)果表明，雖然有一些系數(shù)的顯著性發(fā)生改變，但是企業(yè)高管薪酬差距與其創(chuàng)新能力之間仍然表現(xiàn)為正相關(guān)。此結(jié)論與前文一樣。這也就進一步證明了上述假設(shè)是正確的。其次，改變專利數(shù)量的計算方法，本文采用陳修德等人的研究方法，將專利分為實用新型以及發(fā)明專利兩種，并且對其申請數(shù)目分別賦予0.85以及0.15的比重。之后再次回歸，所得到結(jié)果與前文一樣。

接下來，本文又采用了以下兩種方法來檢驗回歸模型：（1） 由于考慮到政府補貼以及企業(yè)成長性也會影響到薪酬差距，因此將它們作為控制變量加入到本文的回歸模型之中。（2） 一般來說，企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)活動會經(jīng)歷一段較長的時間，因此本篇文章對除創(chuàng)新能力以外的變量都進行滯后一期處理。由結(jié)果分析可知，結(jié)論相同。這也相應(yīng)說明了前文假設(shè)正確，并且本篇文章所構(gòu)建的模型也有較高穩(wěn)定性。

五、研究結(jié)論與建議

創(chuàng)新是推動各國企業(yè)高效發(fā)展，增加其競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。而創(chuàng)新能力也無疑是其獲得優(yōu)勢的核心力量。本文從高管薪酬這一視角出發(fā)，對其與企業(yè)創(chuàng)新能力之間的關(guān)系進行探討分析。結(jié)果顯示，業(yè)內(nèi)高級管理者薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新能力之間表現(xiàn)為顯著正相關(guān)。

針對上述結(jié)論，本文提出6點建議：（1） 設(shè)立合理的薪酬體系?？v觀全球范圍內(nèi)創(chuàng)新能力排在前列的企業(yè)，如谷歌、蘋果及華為等，他們對企業(yè)高管及員工都設(shè)置了較高薪酬，這樣不僅可以吸引大量創(chuàng)新人才，還可以正向激勵公司員工。那些薪酬較高的人員為獲得豐厚報酬而留在企業(yè)，而薪酬較低的人員為提升報酬不斷努力工作，這種良性工作氛圍會大大提升企業(yè)經(jīng)營績效，并進一步提升企業(yè)行業(yè)地位。除此之外，企業(yè)內(nèi)部薪酬工資水平的設(shè)定也要緊跟著行業(yè)的變化而進行及時調(diào)整。（2） 企業(yè)應(yīng)該努力提升高管薪酬透明度并且在企業(yè)內(nèi)部完善相關(guān)披露制度，要對設(shè)定的一些薪酬制度出具詳細合理的解釋報告，讓企業(yè)高管明確了解其內(nèi)部關(guān)于加薪、減薪的評判標(biāo)準(zhǔn)，使得一些薪酬較低的高級管理者了解與他人的差距，并為之不斷努力，增強自身素質(zhì)，進而加快企業(yè)創(chuàng)新活動的進行。（3） 企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)建立一套高質(zhì)量的高級管理者考核評價體系，使得高管對企業(yè)所做出的貢獻程度與其所獲得的報酬水平成正比。同時科學(xué)的考評體系具有參考性，高級管理者通過企業(yè)考核與公司績效考核，可以提升管理者本人在行業(yè)甚至社會層的影響力與競爭力。此外，企業(yè)還應(yīng)該設(shè)立明確的獎懲制度，針對高管的突出貢獻行為給予其物質(zhì)與精神獎勵，如住房優(yōu)惠、贈與股票等措施，并且鼓勵他們積極參加企業(yè)的創(chuàng)新活動。而對于那些工作失職的高管們也要有相應(yīng)的處罰措施，例如降職、減薪等。（4） 企業(yè)高層應(yīng)在其內(nèi)部營造創(chuàng)新氛圍，將創(chuàng)新納入企業(yè)精神，建立更為開放多元的企業(yè)文化，積極吸納創(chuàng)新復(fù)合型人才，并為企業(yè)內(nèi)部員工制定一套合理的培養(yǎng)計劃。同時企業(yè)應(yīng)該鼓勵員工參與創(chuàng)新，對那些積極參加企業(yè)研發(fā)活動的員工給予獎勵，同時也要適當(dāng)允許企業(yè)創(chuàng)新失敗情況的發(fā)生。（5） 要將個人發(fā)展和內(nèi)部薪酬體系建設(shè)相匹配，更好地提升企業(yè)創(chuàng)新效率。如國有企業(yè)應(yīng)不斷深化改革，完善企業(yè)高層的市場流動機制以更好發(fā)揮薪酬的激勵作用。而高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該合理評判內(nèi)部高管薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)，重視高管之間的團隊協(xié)作及共享意識，激發(fā)其工作能動性，進而不斷提升企業(yè)創(chuàng)新能力。（6） 企業(yè)理應(yīng)加強管理層的創(chuàng)新意識，使其高度重視創(chuàng)新研發(fā)活動。此外，國家也應(yīng)出臺相應(yīng)政策去鼓勵企業(yè)創(chuàng)新，完善創(chuàng)新成果保護機制，使得企業(yè)的創(chuàng)新成果在外部競爭市場上保持獨特性，進而促進企業(yè)高效快速發(fā)展。

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