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    人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升研究

    2021-10-08 23:25:48張繼元
    錦繡·上旬刊 2021年11期
    關(guān)鍵詞:企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力人力資源管理

    張繼元

    摘要:社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制,給企業(yè)帶來(lái)了更多的市場(chǎng)商機(jī),同時(shí)競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈。作為企業(yè)發(fā)展的核心要素,人力資源管理的管理制度直接影響到企業(yè)的工作效率和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。企業(yè)要想生存和發(fā)展,就要立足實(shí)際,提高對(duì)人力資源管理的重視程度;敢于創(chuàng)新,不斷完善現(xiàn)有管理體系,充分發(fā)掘現(xiàn)有員工的價(jià)值,為企業(yè)發(fā)展獲取更多有利資源;敢于提出問題,學(xué)習(xí)他人的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn),有針對(duì)性地采納;不斷完善管理制度,提升自身管理水平,為企業(yè)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展做好基礎(chǔ)保障。

    關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源;管理;企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

    引言

    隨著近年來(lái)國(guó)內(nèi)各行各業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展,國(guó)內(nèi)社會(huì)也開始因此獲得強(qiáng)有力的發(fā)展推動(dòng)力,國(guó)內(nèi)社會(huì)的發(fā)展水平也實(shí)現(xiàn)了極大的提高。國(guó)內(nèi)社會(huì)發(fā)展水平的提高不僅讓社會(huì)大眾開始享受到更優(yōu)質(zhì)的生活,同時(shí)也為我國(guó)綜合國(guó)力的提升奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。就現(xiàn)階段來(lái)看,我國(guó)綜合國(guó)力的提升讓我國(guó)在國(guó)際社會(huì)中的地位有了一定的提升,同時(shí)受經(jīng)濟(jì)全球化的影響,國(guó)內(nèi)企業(yè)除了要面對(duì)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力外,海外企業(yè)進(jìn)駐國(guó)內(nèi)使國(guó)內(nèi)企業(yè)所面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得越發(fā)激烈。

    1企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

    1.1人力資源管理理念陳舊落后

    就現(xiàn)在而言,業(yè)務(wù)經(jīng)理已經(jīng)充分意識(shí)到人才在業(yè)務(wù)發(fā)展中的作用,特別是在“一帶一路”的發(fā)展中,強(qiáng)調(diào)了人才的重要性。但是,大多數(shù)公司尚未開發(fā)出科學(xué)的人力資源管理概念,使用簡(jiǎn)單的機(jī)械系統(tǒng)管理人力資源。此外,許多業(yè)務(wù)經(jīng)理只專注于培訓(xùn)員工的技能,卻忽略了整體質(zhì)量的提高。隨著現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展和“一帶一路”倡議的實(shí)施,許多人力資源管理業(yè)務(wù)模式已不再適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r,需要加以調(diào)整和完善。

    1.2績(jī)效考核制度完善性有待提升

    目前國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過程中,雖然能夠已經(jīng)在深化改革的背景之下對(duì)自身進(jìn)行全方位優(yōu)化,然而在構(gòu)建過程中仍然無(wú)法對(duì)績(jī)效考核的剛性需求進(jìn)行保證,部分國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中,仍然采用總結(jié)式的發(fā)展模式,將人力資源考核予以總結(jié)性的使用,并且無(wú)法將人力資源績(jī)效考核的控制調(diào)整作用予以重視,使績(jī)效考核的合理性嚴(yán)重缺乏,使考核評(píng)優(yōu)過程中仍然應(yīng)用論資排位的模式,使其自身考核的明確性無(wú)法提升,評(píng)優(yōu)制度在構(gòu)建過程中又受到諸多角度的限制,使整體評(píng)優(yōu)過程無(wú)法對(duì)激勵(lì)作用予以發(fā)揮。

    1.3管理體系未結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

    雖有部分企業(yè)重視前期的人力資源管理,但是缺乏足夠?qū)I(yè)的管理策略,與市場(chǎng)發(fā)展脫節(jié),人員分配不合理,管理效率遲遲得不到提升??茖W(xué)的人力資源管理體制,通常需要結(jié)合市場(chǎng)發(fā)展需求,綜合內(nèi)部發(fā)展計(jì)劃,積極整改不利因素,選擇對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的高水平戰(zhàn)略型人才。同時(shí),企業(yè)要根據(jù)發(fā)展需求,制訂一套系統(tǒng)化管理制度,讓新員工能夠在短時(shí)間內(nèi)快速融入企業(yè)建設(shè)中,迅速找準(zhǔn)自身定位。此外,企業(yè)制訂制度還要注重對(duì)員工工作熱情的激勵(lì),賞罰分明,讓員工與企業(yè)統(tǒng)一戰(zhàn)線,最終在發(fā)展中實(shí)現(xiàn)雙贏。

    2人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升

    2.1構(gòu)建信息平臺(tái)

    在企業(yè)開展人力資源管理的過程中,可以將先進(jìn)的信息技術(shù)應(yīng)用其中,結(jié)合企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn),構(gòu)建相對(duì)完善的人力資源管理信息平臺(tái),最終實(shí)現(xiàn)對(duì)于人才信息的收集和整合,通過建立相對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)管理庫(kù),提高人才信息利用的效率以及共享速度,為企業(yè)各項(xiàng)工作的開展提供有效的數(shù)據(jù)支撐。除此之外,企業(yè)在發(fā)展的過程中也應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的實(shí)際情況,根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)做好信息化平臺(tái)的運(yùn)維管理工作,通過開展集中性的服務(wù),并且合理規(guī)劃服務(wù)的流程,建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)開展專業(yè)化的分工,最終使得人力資源管理團(tuán)隊(duì)更加標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)更加專業(yè),這也能夠更好地避免傳統(tǒng)人力資源管理過程中,由于工作不標(biāo)準(zhǔn)造成的執(zhí)行力較差或者是管理不公平的情況出現(xiàn),使得工作人員能夠更加注重自身手頭的工作并且開拓核心業(yè)務(wù),提高不同部門的運(yùn)營(yíng)效率,使得企業(yè)內(nèi)部工作的開展更加專業(yè)化,同時(shí)也能夠提高人才之間的競(jìng)爭(zhēng)力。在推進(jìn)人力資源管理的過程中,也應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與不同單元合作伙伴關(guān)系的協(xié)調(diào),提高人力資源政策執(zhí)行的公平性,提高員工滿意度,這樣才能夠更好地服務(wù)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,提高企業(yè)對(duì)于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用效率。除此之外,也應(yīng)當(dāng)借助成功的經(jīng)驗(yàn),充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)所具備的優(yōu)勢(shì),提高人力資源管理的整體水平。

    2.2做好薪酬及績(jī)效管理

    人員薪資待遇和績(jī)效考評(píng)直接影響著員工的工作態(tài)度,同時(shí)和人員穩(wěn)定也有著密切關(guān)聯(lián),績(jī)效薪酬有助于強(qiáng)化組織規(guī)范,激勵(lì)員工調(diào)整自己的行為,并且有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬待遇方面,企業(yè)要結(jié)合本行業(yè)的優(yōu)質(zhì)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),做到公平公正,避免人才外流。對(duì)于企業(yè)各崗位來(lái)說,要縱向?qū)Ρ龋瑓⒄詹煌瑣徫粏T工的貢獻(xiàn)和作用來(lái)平衡待遇,盡量做到對(duì)內(nèi)公平公正。同時(shí),企業(yè)按照某一固定崗位的標(biāo)準(zhǔn)待遇,在保證整體薪酬無(wú)過大浮動(dòng)的狀況下,制訂績(jī)效考核工資,適當(dāng)降低固定底薪,從其他方面加強(qiáng)考核,多勞多得。這種考核可以提高員工的工作熱情,同時(shí)一旦出現(xiàn)勞資問題時(shí),能夠在法律允許的范圍內(nèi)盡可能為企業(yè)減少經(jīng)濟(jì)損失。在人員績(jī)效工資的考核中可以采用多種形式,對(duì)突出的個(gè)人可以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì),按職位來(lái)劃分:常見的有計(jì)件工資、時(shí)效工資、企業(yè)傭金等形式。個(gè)人賞罰的模式便于操作,管理方向更明確但也存在一定弊端,容易讓員工過度關(guān)注高報(bào)酬,在一定程度上影響員工平衡發(fā)展。近年更多的企業(yè)通過群體績(jī)效薪酬作為群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃似乎更有利,如利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、成功分享計(jì)劃等,群體績(jī)效薪酬也視為集體合作的結(jié)果,但需要有良好的績(jī)效文化和團(tuán)隊(duì)合作文化,結(jié)合組織目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)就績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與員工進(jìn)行良好溝通的前提下,提升管理者和員工之間心理契約,激勵(lì)員工的行為和績(jī)效,保證績(jī)效薪酬發(fā)揮作用,提高員工的合作意識(shí)和工作熱情,實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的平衡發(fā)展。

    結(jié)語(yǔ)

    綜上所述,在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)一體化中,企業(yè)需要更深入地了解人才是他們生存的基礎(chǔ)和成長(zhǎng)的源泉。公司需要建立良好的機(jī)制來(lái)盡快準(zhǔn)備、雇用和招募人才,并引進(jìn)高質(zhì)量的人才來(lái)滿足全球面臨的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)需求。

    參考文獻(xiàn)

    [1]師俊.大數(shù)據(jù)時(shí)代煤礦企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新研究[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化,2020,10(11):111-112.

    [2]蔡群.大數(shù)據(jù)時(shí)代下建筑施工企業(yè)人力資源管理的有效對(duì)策[J].人才資源開發(fā),2020(22):88-90.

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