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    商品混凝土企業(yè)薪酬與績效考核綜合運用的策略

    2021-09-30 06:26:28張藝芬
    上海商業(yè) 2021年9期
    關(guān)鍵詞:薪酬績效考核混凝土

    張藝芬

    一、引言

    伴隨現(xiàn)代化企業(yè)建設(shè)不斷創(chuàng)新發(fā)展,傳統(tǒng)薪酬與績效考核管理模式已無法滿足新時代企業(yè)發(fā)展需求,商品混凝土企業(yè)的人力資源部門需要與時俱進,引入具有現(xiàn)代化、科學(xué)化、合理化、人性化的薪酬與績效考核相結(jié)合的管理機制,根據(jù)不同部門、不同工作性質(zhì)、不同工齡以及員工潛力、能力等,多方面多、角度細化績效考核細則,采取企業(yè)薪酬與績效考核相結(jié)合的管理手段,為企業(yè)員工提供公平的薪資待遇,從而增加員工對企業(yè)的歸屬感,進而維護企業(yè)內(nèi)部的和諧穩(wěn)定,促進商品混凝土企業(yè)健康、快速發(fā)展。

    二、薪酬與績效考核的含義與關(guān)系

    1.含義

    薪酬:薪酬是指勞動者在相關(guān)企業(yè)付出勞動力后,企業(yè)在綜合評判勞動者所付出的勞動力后給予勞動者的相應(yīng)報酬。勞動時間、工作性質(zhì)、職位、勞動者能力等都是企業(yè)綜合評判勞動者的參考因素。

    績效考核:績效是指勞動者完成工作目標(biāo)的質(zhì)量與效率。而績效考核則是企業(yè)人力資源在管理學(xué)學(xué)者所定義的“績效”基礎(chǔ)上,為進一步加強勞動者管理而建立的符合企業(yè)發(fā)展的一種更加合理、科學(xué)、全面的考核手段??冃Э己酥饕蔷C合考察、審核與評價企業(yè)員工在工作過程中的具體表現(xiàn)與效能產(chǎn)出,從而為企業(yè)員工提供公平的薪酬待遇。

    2.關(guān)系

    就薪酬與績效考核本質(zhì)而言,兩者皆被視為保證企業(yè)發(fā)展、促進企業(yè)員工工作積極性的一種獎勵手段,可以在一定程度上保障企業(yè)員工生存需要,并且可以實現(xiàn)勞動者的人生價值,因此,薪酬與績效考核在企業(yè)與員工自身發(fā)展中是相互作用的關(guān)系??冃Э己藶槠髽I(yè)員工帶來較高薪酬,提升企業(yè)員工經(jīng)濟收益,促進企業(yè)員工更好地為企業(yè)發(fā)展而努力工作,同時,績效考核可以保證企業(yè)員工獲得較為公平的回報。而薪酬水平也會反作用于績效考核,高水平的薪資會增加企業(yè)員工工作的積極性,員工也會根據(jù)績效考核情況分析自身的優(yōu)勢與缺點,從而在工作上自我調(diào)節(jié),提高工作成效。

    三、當(dāng)今商品混凝土企業(yè)薪酬與績效考核中的問題

    1.管理意識與制度不健全

    相關(guān)商品混凝土企業(yè)負責(zé)人存在薪酬管理意識缺失問題,在企業(yè)發(fā)展過程中過度在乎企業(yè)經(jīng)濟收益和發(fā)展前景,對企業(yè)員工的薪酬管理重視程度不足,把企業(yè)員工的薪酬管理定義為常規(guī)性財務(wù)支出,缺乏前瞻性的薪酬績效管理意識。同時,企業(yè)管理層在薪酬管理中容易注入主觀意識,對相同崗位的薪酬定位存在不同的判斷,致使企業(yè)員工薪資高低不一。綜合而言,管理意識缺失與制度不健全嚴(yán)重影響企業(yè)員工的薪酬管理。

    2.崗位與薪酬、與績效考核內(nèi)容脫離

    相關(guān)商品混凝土企業(yè)為與時俱進,正在轉(zhuǎn)變薪酬管理,發(fā)展現(xiàn)代化企業(yè)薪酬管理模式,但在大部分企業(yè)進行現(xiàn)代化企業(yè)薪酬管理模式轉(zhuǎn)型過程中,由于企業(yè)缺少相關(guān)經(jīng)驗,無法靈活運用相關(guān)的現(xiàn)代化薪酬管理制度,在試運行薪酬績效管理方式時,未先分析自身實際情況,再綜合制定適合自身企業(yè)內(nèi)部各個部門和崗位的薪酬績效考核標(biāo)準(zhǔn),而是濫用“拿來主義”,直接照搬其他企業(yè)的薪酬績效制度,推行其他企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn),致使薪酬績效無法適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展,崗位與薪酬、與績效考核內(nèi)容脫離,最終走向形式化。

    3.薪酬與績效考核體系不健全

    第一,績效考核指標(biāo)不合理,由于企業(yè)人力資源管理部門缺少績效考核制定經(jīng)驗,致使在績效考核制度制定時沒有將薪酬和績效指標(biāo)予以量化,導(dǎo)致績效考核結(jié)果缺乏實際效用。

    第二,沒有明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn),商品混凝土企業(yè)在績效考核時,主要采取的是打分形式,沒有科學(xué)理性地思考和制定考核標(biāo)準(zhǔn)與形式,同時,人力資源部門也缺乏績效考核反饋機制,致使績效考核形式主義嚴(yán)重,未能對企業(yè)員工產(chǎn)生積極作用。

    第三,績效考核未與員工產(chǎn)生實際聯(lián)系,績效考核結(jié)果是企業(yè)員工薪酬發(fā)放、未來晉升、獎金鼓勵的重要依據(jù),但商品混凝土企業(yè)并沒有將績效考核與員工晉升相關(guān)聯(lián),導(dǎo)致企業(yè)員工無法通過績效考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與不足,從而不利于員工提升自身的業(yè)務(wù)能力。

    四、商品混凝土企業(yè)薪酬與績效考核綜合運用的對策

    1.更新薪酬與績效考核理念,推動制度落地

    商品混凝土企業(yè)管理人員需要轉(zhuǎn)變觀念,加大對薪酬績效管理方面的重視程度,積極、主動推行薪酬績效管理模式,提高企業(yè)員工的工作效率,提升企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營收益。與此同時,商品混凝土企業(yè)負責(zé)人還需要督促人力資源管理部門,根據(jù)不同部門、不同職位、不同工作內(nèi)容制定薪酬績效考核制度,并對制度的實施與落實進行監(jiān)督,杜絕形式主義。

    2.健全薪酬與績效考核體系,落實多勞多得原則

    第一,薪酬與績效考核相結(jié)合,明確薪酬績效考核內(nèi)容,制定薪酬與績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

    第二,落實多勞多得原則,將企業(yè)發(fā)展中的各個階段目標(biāo)細化到企業(yè)員工績效考核中,規(guī)定最低業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn),實行分段式獎勵機制,對超出業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)員工給予較高的薪酬待遇。

    第三,將企業(yè)員工的考核結(jié)果納入員工檔案,作為企業(yè)員工未來崗位晉升依據(jù)。

    3.創(chuàng)新薪酬與績效考核應(yīng)用模式,促進企業(yè)長期發(fā)展

    商品混凝土企業(yè)薪酬與績效考核綜合運用過程中,要結(jié)合企業(yè)自身實際發(fā)展階段與企業(yè)發(fā)展目標(biāo),創(chuàng)新薪酬與績效考核應(yīng)用模式如下圖所示。具體措施為:第一,根據(jù)企業(yè)各個階段發(fā)展目標(biāo)調(diào)整企業(yè)員工績效考核內(nèi)容;第二,根據(jù)企業(yè)員工業(yè)務(wù)能力,增減績效考核內(nèi)容從而調(diào)整薪酬水平;第三,人力資源部門推行薪酬保密原則,維護企業(yè)和諧穩(wěn)定;第四,建立人力資源部門與員工之間溝通平臺,創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系;第五,關(guān)注市場薪酬績效體系動態(tài),優(yōu)化薪酬績效管理制度;第六,企業(yè)根據(jù)年終收益,參考企業(yè)內(nèi)部不同員工的績效結(jié)果,進行年終分紅,提升員工對企業(yè)的歸屬感。

    五、結(jié)語

    綜上所述,在新時代發(fā)展背景下,薪酬與績效考核的綜合運用對商品混凝土企業(yè)發(fā)展具有重要的推動作用,商品混凝土企業(yè)需要轉(zhuǎn)變薪酬管理模式,通過更新薪酬與績效考核理念,推動制度落地、健全薪酬與績效考核體系,落實多勞多得原則、創(chuàng)新薪酬與績效考核應(yīng)用模式,促進企業(yè)長期發(fā)展等手段,激發(fā)員工工作的積極性,從而推動企業(yè)發(fā)展進程。

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