中小企業(yè)薪酬管理研究

么明明

摘要：薪酬管理是企業(yè)吸引人才、留住人才，取得持續(xù)快速發(fā)展的關(guān)鍵。我國中小民營企業(yè)一直面臨著人才危機，如何吸引人才、留住人才成為諸多中小企業(yè)面臨的難題。國內(nèi)中小民營企業(yè)在薪酬管理上存在的主要問題，剖析了這些薪酬問題產(chǎn)生的根源，并且圍繞中小民營企業(yè)薪酬管理的策略做了相應(yīng)的分析，討論了薪酬管理問題相應(yīng)的解決辦法，就我國中小民營企業(yè)如何進行薪酬管理提出了個人的看法。

關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè);薪酬管理;問題;對策

當(dāng)今世界無論哪個國家，中小企業(yè)都扮演了一個重要的角色，我國也不例外，中小企業(yè)在整個國民經(jīng)濟發(fā)展中最迅速，最有活力的一支力量，是體制創(chuàng)新的推動力量。中小企業(yè)對我國經(jīng)濟發(fā)展做出巨大貢獻。但是在我國經(jīng)濟中扮演重要角色的中小企業(yè)確面臨著許多困難和問題，特別是和大企業(yè)相比，中小民營企業(yè)因為自身的一些特殊和外在條件的制約，在發(fā)展階段往往會有較大的阻力。而薪酬問題又是其中較為突出的問題。目前在學(xué)術(shù)界對人力資源管理的關(guān)注越來越多，國家和社會也對薪酬分配合理性的關(guān)注越來越多。但是，關(guān)注到中小型民營企業(yè)薪酬問題的卻很少。薪酬管理是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)健問題。薪酬管理歷來是企業(yè)管理中的敏感問題，合理的薪酬體系能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競爭力。優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理應(yīng)強調(diào)薪訓(xùn)系統(tǒng)內(nèi)邵的透明性，保持系統(tǒng)的適度彈性，及時優(yōu)化調(diào)整系統(tǒng)。由于我國的民營中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短，經(jīng)濟規(guī)模較小，人力資本儲存量較少，大部分企業(yè)存在薪酬體系設(shè)計、頒布過于隨意、變動比較大，對員工薪酬定位沒有標準，視員工談判能力而定。

薪酬制度是商業(yè)剩余價值在企業(yè)中的再分配，科學(xué)化、人性化是定制薪酬的基本原則，從激勵理論的角度，闡述了我國民營中小型企業(yè)在薪酬激勵方面存在的家族式管理雙重標準，中小企業(yè)薪酬管理中存在設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考，管理制度混亂、薪酬不公開、不公平性、福利體系不完善和經(jīng)濟性薪酬設(shè)計等問題，分析了問題出現(xiàn)的原因，并提出了解決問題的對策。

一、中小企業(yè)員工薪酬管理現(xiàn)狀及問題

（一）中小企業(yè)的特點

我國目前的中小企業(yè)大多是在改革開放中發(fā)展起來，規(guī)模小，各種經(jīng)濟活動的數(shù)量并不大，實力不強，企業(yè)的經(jīng)營管理較為簡單，抗風(fēng)險能力差，企業(yè)文化的特點充分表現(xiàn)出“個人主義”的特征，即企業(yè)的所有者在企業(yè)文化建設(shè)中承擔(dān)主要角色。另外，由于中小企業(yè)很多企業(yè)創(chuàng)建時間不長，還停留于企業(yè)所有者原始資本積累階段。在大企業(yè)實施充分分工并實現(xiàn)標準化、通用化管理與人本管理快速創(chuàng)造財富時，而中小企業(yè)仍然以求生存為主，企業(yè)文化充分體現(xiàn)出生計經(jīng)濟的特點。正是由于中小企業(yè)“個人主義”與“生計經(jīng)濟”的現(xiàn)狀又使中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)不能高瞻遠矚，不能高標準、高水平的建設(shè)，因而難以充分體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)文化的特點，大多仍含有“小農(nóng)經(jīng)濟”文化的特點。

（二）薪酬管理的現(xiàn)狀

許多中小民營企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在薪酬政策的確定上缺乏長期的、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，往往是由企業(yè)老總個人說了算，存在極大的隨意性和偶然性。在確定薪酬時，一些老總往往不顧是同行其他企業(yè)的薪酬水平，對市場一般薪酬水平把握也是常常若明若暗，而對本企業(yè)內(nèi)部員工在企業(yè)的地位和作用也不作明確區(qū)分，只憑自己的感覺“一相情愿”的來確定其薪酬。

（三）存在的問題

1.薪酬體系不規(guī)范、透明性差

薪酬體系不規(guī)范、透明性差是指中小企業(yè)沒有形成明確、規(guī)范的、為員工所周知的薪酬體系和薪酬管理制度。而所謂的各種薪酬標準僅僅是約定俗成而已，而且模糊不清，員工無法通過該薪酬體系來獲知當(dāng)年的大致收入。比如，業(yè)務(wù)提成是以業(yè)務(wù)員全年完成訂單的銷售額作為基數(shù)進行計算，業(yè)務(wù)員應(yīng)得的業(yè)務(wù)提成與業(yè)務(wù)員的業(yè)績直接掛鉤，而從我以前的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)一些業(yè)務(wù)員認為利潤高的訂單理應(yīng)比利潤低甚至虧損的訂單得到更高提成比例。也就是說，業(yè)務(wù)員認為提成的多少應(yīng)該和訂單的利潤大小成正比。從表面上來看這種說法似乎合理，但從實際的業(yè)務(wù)流程來看，業(yè)務(wù)員的職責(zé)更多的是與客戶及其他部門員工進行充分溝通協(xié)調(diào)，確保規(guī)范接單、及時下傳遞單、爭取按期出貨。而足以影響訂單利潤的價格、成本、費用控制責(zé)任更多集中在公司高層、生產(chǎn)部和財務(wù)部身上，因此用訂單利潤來衡量業(yè)務(wù)員的業(yè)績本身是不合理的。但要指出的是，這種觀點很大一部分是由于現(xiàn)行的薪酬體系沒 有對業(yè)務(wù)提成方法進行清晰的表述和溝通，導(dǎo)致業(yè)務(wù)員的理解出現(xiàn)偏差。

這樣做的后果是薪酬不但不具有任何競爭性和激勵性，反而導(dǎo)致戰(zhàn)略性員工的流失，員工的人力資源潛力不能得到充分發(fā)揮。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理

現(xiàn)在很多中小企業(yè)為了減少日常在薪酬管理中的工作，采用平時發(fā)固定工資，年終包“一包”獎金的方法，員工之間互相不知道多少，在發(fā)展初期人數(shù)少時靠一聽、二看、三感覺，老板也確實給的比較合理、標準。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到二三百人的時候，下屬經(jīng)理7、8個的時候，老板對員工一年的業(yè)績，工作表現(xiàn)是很難判斷準確了，年底給的數(shù)額往往拍腦袋決定，滿意與否只有天知道！曾經(jīng)有一位老板說過關(guān)于發(fā)年終獎時的心情描述：“那時侯心情很孤獨，給誰多誰少，很難判斷，一年下來大家都很辛苦，只好給的都差不多吧！”

目前，盡管我國企業(yè)分配制度已經(jīng)打破計劃經(jīng)濟體制下吃“大鍋飯”的局面，但是按勞分配體制仍然很不完善，在一些企業(yè)中還存在著平均主義思想的殘余?？梢越邮馨磩诜峙涞€不能接受按績?nèi)〕辍茨苋〕甑乃枷?，所以“薪酬”這種觀念還沒有深入人心。

3.忽視非經(jīng)濟性報酬

為了激勵員工盡可能地發(fā)揮自己的最大潛力，民企老總一般希望能及時地給那些為企業(yè)做特殊貢獻的員工給予特別的獎勵。但同時又擔(dān)心這會引致其他員工心理不平，從而使這部分薪酬支出適得其反。因此，不管是在基本薪酬還是在獎勵方法上，都采用模糊薪酬的方法。此種模糊薪酬存在諸多弊端：（1）在企業(yè)規(guī)模較小時尚可操作，當(dāng)企業(yè)規(guī)模增大，管理層次增多時，模糊薪酬必然會導(dǎo)致薪酬管理的無序。（2）它侵蝕了薪酬管理的公平原則，從而弱化了其激勵功能。因其模糊性，即使這時的薪酬管理仍符合公平原則，但員工心理上的感受卻是非公平的。

4.績效考核流于形式，激勵性不強

薪酬尤其是獎勵不僅是對當(dāng)事人的一種激勵，對其他員工也會產(chǎn)生是一定的激勵效用。當(dāng)薪酬模糊時，其本應(yīng)具有的對其他員工的激勵作用被忽略了。當(dāng)然，并不是說模糊薪酬毫無可取之處。對于一個有一定規(guī)模的企業(yè)來說，必須堅持以透明性、公平性為主的薪酬管理原則，但有時適當(dāng)采用一定的模糊薪酬手段也是必要的。

5.薪酬缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性

很多企業(yè)往往模仿成功企業(yè)的薪酬制度，來制定自己的薪酬制度，結(jié)果忽略了對企業(yè)所處的行業(yè)，所在行業(yè)中的位置、企業(yè)的定位、文化背景、經(jīng)營管理模式、經(jīng)營狀況及員工結(jié)構(gòu)等諸多因素，對公司的薪酬體系缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性的思考。我國目前仍有許多企業(yè)還錯誤地認為對員工進行教育、培訓(xùn)等僅是一種成本的增加，沒有把教育、培訓(xùn)看成足自己的投資行為，即便是僅有的一些培訓(xùn)，也大多由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的不重視而成為一種在外力推動下的被動行為。

6.薪酬缺乏外部競爭力

企業(yè)管理者要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度完善薪酬管理制度企業(yè)戰(zhàn)略是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，就是以未來為基點，為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關(guān)全局的選擇和行動，人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個有效支撐，而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢。

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定薪酬理念，薪酬管理者對企業(yè)經(jīng)營內(nèi)外環(huán)境的變化都要掌握，在每項政策、制度及方案設(shè)計上要有全局觀，深謀遠慮，政策有延續(xù)性，考慮潛在問題及各個細節(jié)。既要考慮內(nèi)部的公平性，又要體現(xiàn)外部的競爭性，是公平性與競爭性的有機結(jié)合。同時，企業(yè)在不同的發(fā)展階段有不同的重點工作任務(wù)，例如產(chǎn)品研發(fā)、市場營銷和內(nèi)部管理在任何時候都是企業(yè)的中心任務(wù)，但這三個方面在不同的階段也會有所側(cè)重。要根據(jù)不同時期的重點工作進行必要的調(diào)整和調(diào)節(jié)，例如傳統(tǒng)意義上分配要向生產(chǎn)一線傾斜，后來是向“急、難、險、重”傾斜，現(xiàn)在則提倡向高科技、高管理、高營銷傾斜，根本目的還是最大限度調(diào)動不同崗位員工的積極性，發(fā)揮關(guān)鍵崗位與核心人才的創(chuàng)造性。

二、完善中小企業(yè)員工薪酬管理的對策

（一）加大中小企業(yè)對現(xiàn)代薪酬管理理論的認識

當(dāng)今世界逐步進入經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代，企業(yè)管理也正由科學(xué)管理進入文化管理時代，傳統(tǒng)的薪酬管理理念也應(yīng)發(fā)生深刻變化，各級經(jīng)營管理者必須認真學(xué)習(xí)現(xiàn)代薪酬管理理論，充分認識薪酬管理最根本的是對勞動生產(chǎn)率的管理，即對勞動效率的管理，我們評判一種薪酬制度，薪酬策略的優(yōu)劣，不是看人力成本的高低，而是看勞動生產(chǎn)率的高低，成功的薪酬管理，必須導(dǎo)致激勵因素的提高員工勞動效率的提高。

（二）注重薪酬管理的戰(zhàn)略引導(dǎo)

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定薪酬理念，薪酬管理者對企業(yè)經(jīng)營內(nèi)外環(huán)境的變化都要掌握，在每項政策，制度及方案設(shè)計上要有全局觀，深謀遠慮，政策有延續(xù)性，考慮潛在問題及各個細節(jié)，既要考慮內(nèi)部的公平性，又要體現(xiàn)外部的競爭性，是公平性與競爭性的有機結(jié)合，同時，企業(yè)在不同的發(fā)展階段有不同的重點任務(wù)，例如產(chǎn)品研發(fā)市場營銷和內(nèi)部管理在任何時候都是企業(yè)的中心任務(wù)，但這三個方面在不同的階段也會有所側(cè)重，要根據(jù)不同時期的重點工作進行必要的調(diào)整和調(diào)節(jié)，例如傳統(tǒng)意義上分配要向生產(chǎn)一線傾斜，現(xiàn)在則提倡向高科技、高管理、商營銷傾斜，根本且的還是最大限度調(diào)動不同崗位員工的積極性，發(fā)揮關(guān)鍵崗位與核心人才的創(chuàng)造性。

（三）加大薪酬管理的公平性和激勵性

堅持公平性和激勵性原則，在和諧發(fā)展的主題下考慮薪酬管理體系，一是應(yīng)堅持勞動、技術(shù)、資金參與分配的原則，把收入與技能掛鉤，把收入與績效掛鉤;二是要調(diào)動大多數(shù)職工的工作積極性，使物質(zhì)激勵盡量體現(xiàn)公平，克服平均主義，吃大鍋飯現(xiàn)象，減少或不發(fā)生負面影響;三是要考慮激勵的針對性，把鋼用在刀刃上;四是加強溝通，好的薪酬管理制度的成功實施還要靠公司與員工之間的協(xié)商，達到雙方利益的平衡。

（四）注重全面薪酬制度的建立和完善

一般而言.報酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的： 金錢報酬和非金錢獎勵。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效率，但是持續(xù)的時間不長，而且強烈的外在薪酬物質(zhì)刺激可能會削弱組織內(nèi)部員工在完成工作時所需要的創(chuàng)造和革新能力，而內(nèi)在的心理激勵過程雖然需要較長的時間，但一經(jīng)激勵，不僅可以提高效果.而且具有持續(xù)性，良好的獎勵制度可以彌補單純的金錢刺激手段的不足，讓員工從工作本身得到最大的滿足，是企業(yè)吸引員工與員工加深感情的重要手段，物質(zhì)和精神并重，是目前所應(yīng)提倡的全面薪酬制度。

結(jié)束語：

總之，進入21世紀，進入了全新的只是經(jīng)濟時代，經(jīng)濟全球化，需要我們的企業(yè)要與世界經(jīng)濟接軌，那么就需要我們以全新的經(jīng)營理念，而且，薪酬永遠是最變化莫測又令人神經(jīng)過敏的東西，正因如此，在中國大地上經(jīng)營的企業(yè)，不論是民營，國企，還是外資企業(yè)，沒有哪家的薪酬體系是完美無缺的，在變化加速的時代，薪酬管理也不例外，中小企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)。

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