行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的應(yīng)用探討

周煥蘭

摘要：現(xiàn)階段，隨著我國不斷快速發(fā)展的科學(xué)技術(shù)，使各行各業(yè)都發(fā)生改變，特別是我國行政事業(yè)單位需要面臨大量的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。人力資源作為促進(jìn)行政事業(yè)單位發(fā)展的主要因素，在人力資源管理中應(yīng)用績效考核制度，不僅能夠使工作人員的積極性得到提升，也能夠?yàn)樾姓聵I(yè)單位發(fā)展提供一定的參考。為確保實(shí)現(xiàn)行政事業(yè)單位穩(wěn)定的發(fā)展，必須極其重視人力資源管理中績效考核制度的應(yīng)用，確保通過對績效考核制度的作用進(jìn)行發(fā)揮，能夠更加利于工作人員積極主動(dòng)的進(jìn)行工作。基于此，本文主要通過分析績效考核制度在行政事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用作用，并提出相應(yīng)的應(yīng)用策略，希望績效考核制度在人力資源管理中得到更好的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：管理;發(fā)展;人力資源;行政事業(yè)單位;績效考核制度

人力資源管理在行政事業(yè)單位中屬于基礎(chǔ)性的工作內(nèi)容，而且人力資源管理水平與行政事業(yè)單位發(fā)展具有緊密聯(lián)系，必須極其重視人力資源管理工作的開展。為確保提升人力資源管理工作的水平，相關(guān)管理人員需要積極將績效考核制度應(yīng)用到人力資源管理中，促使人力資源管理具有完善的管理體系，使人力資源管理工作的質(zhì)量與效率得到大幅提升，進(jìn)而提高行政事業(yè)單位的整體工作質(zhì)量。因此，在行政事業(yè)單位的發(fā)展過程中，必須極其重視人力資源管理中績效考核制度的應(yīng)用，不斷完善與優(yōu)化人力資源管理工作，有助于工作人員開展更加高效的工作，奠定行政事業(yè)單位其他工作開展的基礎(chǔ)，從而實(shí)現(xiàn)行政事業(yè)單位穩(wěn)定的可持續(xù)性發(fā)展。

一、行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）管理理念存在偏差

行政事業(yè)單位被傳統(tǒng)管理思想所影響，導(dǎo)致在開展人力資源管理工作時(shí)，會(huì)發(fā)生與時(shí)代脫節(jié)的情況。特別是在行政事業(yè)單位的基層管理中，大部分管理工作人員都被局限管理方面，會(huì)完全忽視對人力資源的管理，使人力資源管理工作嚴(yán)重缺少科學(xué)的管理理念，導(dǎo)致人力資源管理工作只能夠?qū)挝蝗蝿?wù)與規(guī)定行為進(jìn)行完成，根本無法促進(jìn)人力資源管理工作的發(fā)展[1]。其次，行政事業(yè)單位人力資源管理理念存在偏差，不僅會(huì)影響內(nèi)部工作人員的工作態(tài)度與積極性，使內(nèi)部工作人員嚴(yán)重缺少責(zé)任心，也會(huì)影響行政事業(yè)單位人力資源的有效運(yùn)行，甚至?xí)萍s行政事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）考核機(jī)制不夠完善

績效考核屬于人力資源管理體系中極其重要的組成部分，而且工作人員的個(gè)人薪酬情況與績效考核情況具有緊密聯(lián)系。然而，在我國大部分行政事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用績效考核制度時(shí)，一般情況都是利用傳統(tǒng)的考核方式，傳統(tǒng)的考核方式根本無法對具體的數(shù)據(jù)與指標(biāo)進(jìn)行量化，以及無法進(jìn)行細(xì)化，會(huì)大部分降低工作人員的工作積極性[2]。因?yàn)槿肆Y源管理績效考核制度被行政事業(yè)單位性質(zhì)所影響，根本無法長時(shí)間的進(jìn)行競爭與比學(xué)的方式，所以大部分管理者為對內(nèi)部進(jìn)行穩(wěn)定，一般情況不會(huì)對“不合格”考核等詞進(jìn)行使用，從而導(dǎo)致績效考核流于形式。

二、行政事業(yè)單位人力資源管理中考核制度的應(yīng)用作用

為確保實(shí)現(xiàn)行政事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，行政事業(yè)單位必須對自身建設(shè)進(jìn)行強(qiáng)化，建立健全各項(xiàng)管理體系特別是績效考核體系，才能夠確保每個(gè)部門的工作人員可以為人民群眾提供更好的服務(wù)?？冃Э己藢儆谌肆Y源管理的基礎(chǔ)，通過對工作人員進(jìn)行績效考核，不僅可以對工作人員的專業(yè)技能、職業(yè)道德及責(zé)任進(jìn)行明確，也對工作人員的基本條件進(jìn)行界定，并以這個(gè)為基礎(chǔ)對工作人員進(jìn)行科學(xué)的管理[3]。因此，在行政事業(yè)單位發(fā)展過程中，必須極其重視績效考核制度在人力資源管理中的應(yīng)用。

三、行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度應(yīng)用的策略

（一）制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系

只有具有科學(xué)管理理念的支持，推動(dòng)行政事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展，不斷大幅提升人力資源管理的水平。行政事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時(shí)，可以對國外先進(jìn)的人力資源管理理念進(jìn)行借鑒，并利用科學(xué)的方法將其轉(zhuǎn)化為能夠?qū)π姓聵I(yè)單位人力資源管理體制需求的管理理念，不斷對人力資源管理進(jìn)行更新與強(qiáng)化，促使績效考核制度越來越完善[4]。因此，為確保在行政事業(yè)單位人力資源管理工作中更好的應(yīng)用考核制度，必須對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行強(qiáng)化，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，才能夠確保工作人員更加積極主動(dòng)的進(jìn)行工作。其次，良好的績效評估體系需要具有規(guī)劃、評估與反饋等，才能夠確保直接影響工作人員的評估結(jié)果與利益，促使工作人員的工作積極性與責(zé)任心得到充分的激發(fā)，進(jìn)而對工作人員的工作價(jià)值進(jìn)行強(qiáng)化。

（二）利用多元化的評估方法

在行政事業(yè)單位的實(shí)際工作過程中，因?yàn)椴煌墓ぷ餍枰哂胁煌墓ぷ鳁l件，所以為保障績效考核具有較高的公平性，必須結(jié)合工作內(nèi)容的實(shí)際情況，對考核方式進(jìn)行制定。通常情況行政事業(yè)單位會(huì)劃分為管理職位、專業(yè)技術(shù)職務(wù)與工作職位，工作人員擔(dān)任不同職務(wù)時(shí)會(huì)具有不同的職位，在檢查工作人員工作中的執(zhí)行情況，必須根據(jù)實(shí)際情況執(zhí)行詳細(xì)的檢查標(biāo)準(zhǔn)，確保在每個(gè)崗位的評估內(nèi)容上反映工作人員的能力與相應(yīng)的回報(bào)[5]。其次，為促使考核具有較高的公正性與客觀性，可以在設(shè)置考核內(nèi)容時(shí)就對考核日期與考核月份進(jìn)行設(shè)置，并科學(xué)合理的對工作人員進(jìn)行綜合的考核，不斷強(qiáng)化績效評估與量化的水平。

（三）對反饋制度進(jìn)行建立

在行政事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用績效考核制度時(shí)，只有對與內(nèi)部溝通進(jìn)行強(qiáng)化，才能夠確保更加順利的實(shí)施績效考核制度。為確保達(dá)到上述強(qiáng)化與內(nèi)部溝通的目的，首先需要為工作人員之間提供可以進(jìn)行溝通信息管理組織與反饋的渠道，促使工作人員之間可以進(jìn)行積極的溝通，能夠更加利于內(nèi)部工作人員之間對彼此的工作狀態(tài)進(jìn)行了解，進(jìn)而大幅提升績效考核的合理性與客觀性。其次，行政事業(yè)單位通過對反饋制度進(jìn)行建立，能夠更加利于發(fā)現(xiàn)人力資源管理中績效考核存在的不合理情況，并對其進(jìn)行及時(shí)的糾正，不斷優(yōu)化與完善人力資源管理的績效考核制度，從而奠定行政事業(yè)單位其他工作開展的基礎(chǔ)。

四、結(jié)束語

綜上所述，隨著行政事業(yè)單位的發(fā)展，使行政事業(yè)單位管理者主要意識(shí)到人力資源管理中績效考核制度應(yīng)用的重要作用，極其重視績效考核制度的應(yīng)用。雖然我國大部分行政事業(yè)單位都積極將績效考核制度應(yīng)用到人力資源管理中，但是應(yīng)用過程中卻存在大量的問題，根本無法發(fā)揮績效考核制度的作用，甚至?xí)绊懭肆Y源管理工作的開展。因此，為確保在行政事業(yè)單位人力資源管理中充分發(fā)揮績效考核制度的作用，應(yīng)用績效考核制度時(shí)不僅需要制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，也需要利用多元化的評估方法，還需要對反饋制度進(jìn)行建立，才能夠確保行政事業(yè)單位開展更加高效的人力資源管理工作，促使工作人員的工作積極性與責(zé)任心得到大幅提升，進(jìn)而大力推動(dòng)行政事業(yè)單位的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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