新時(shí)期管理心理學(xué)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中應(yīng)用的理性思考

葉旭俐

立足于新時(shí)期背景下，分析管理心理學(xué)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的應(yīng)用方向及現(xiàn)存問(wèn)題，重點(diǎn)探討管理心理學(xué)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中應(yīng)用的有效策略。以期通過(guò)本文研究，為相關(guān)人員提供借鑒參考，于人力資源管理中有效應(yīng)用心理學(xué)，提升人力資源管理效果，為企業(yè)的現(xiàn)代化可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一點(diǎn)力量。

對(duì)于身處21世紀(jì)的現(xiàn)代企業(yè)而言，其要意識(shí)到當(dāng)前已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這一時(shí)代之下，人才是企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力、擁抱生命活力的關(guān)鍵性因素。因此，如何有效開(kāi)發(fā)人力資源并做好相應(yīng)的管理工作，則應(yīng)當(dāng)是企業(yè)首要思考的重要問(wèn)題。從宏觀角度來(lái)看，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，我國(guó)施行“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略，注重對(duì)人才的全方位發(fā)展，從知識(shí)素養(yǎng)、專業(yè)技能、道德修養(yǎng)等方面不斷提高其綜合性水平，使得我國(guó)人才的整體質(zhì)量得到明顯提升。從微觀層面來(lái)看，深入到企業(yè)實(shí)際當(dāng)中可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)在內(nèi)部設(shè)置人力資源管理部門，借助招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬規(guī)劃、職位晉升等一系列工作的開(kāi)展，留住人才和穩(wěn)定人才。但是需要說(shuō)明的是，在企業(yè)內(nèi)部，人才流失現(xiàn)象依舊較為嚴(yán)重，探究其中的主要成因則是員工企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感不強(qiáng)。面對(duì)此種情況，有必要將管理心理學(xué)應(yīng)用于人力資源開(kāi)發(fā)管理中，從而改善這一現(xiàn)象。

一、新時(shí)期管理心理學(xué)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的應(yīng)用方向

（一）人才招聘選拔

招聘選拔是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作中的重要組成部分，在對(duì)人才進(jìn)行招聘選拔時(shí)，參考基本條件包括學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、外貌等。還需要立足于心理學(xué)視角之下，對(duì)人才進(jìn)行招聘選拔時(shí)考察人才的情商、抗壓能力、合作意識(shí)、情緒調(diào)控能力等。與此同時(shí)，對(duì)于一些有條件的現(xiàn)代企業(yè)而言，可通過(guò)心理測(cè)試的方式獲取面試人才的心理信息，主要獲取方式為“卡特爾人格測(cè)驗(yàn)”，依托現(xiàn)在信息技術(shù)的應(yīng)用，可以對(duì)求職者的心理狀態(tài)進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)估，并將此作為人才招聘選拔的依據(jù)。

（二）團(tuán)隊(duì)合作激勵(lì)

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，在人力資源開(kāi)發(fā)管理中，應(yīng)用管理心理學(xué)可對(duì)團(tuán)隊(duì)合作進(jìn)行有效激勵(lì)，提高團(tuán)隊(duì)建設(shè)水平，充分發(fā)揮個(gè)人的聰明才智，提升個(gè)體在工作中工作的主動(dòng)性和積極性，對(duì)個(gè)體工作懈怠現(xiàn)象的改善具有極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。也就是說(shuō)，在管理心理學(xué)的指導(dǎo)下，將其融入到團(tuán)隊(duì)合作當(dāng)中，可以團(tuán)隊(duì)為紐帶，提升員工的意志力，充分發(fā)揮強(qiáng)大的激勵(lì)效果，對(duì)個(gè)體產(chǎn)生潛移默化的影響，從而創(chuàng)造更大的團(tuán)隊(duì)效益。

（三）組織文化建設(shè)

文化建設(shè)氣企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，通過(guò)文化建設(shè)，可在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造優(yōu)質(zhì)良好的文化氛圍。依托企業(yè)文化潛移默化影響作用的發(fā)揮，可更好地凝聚員工力量，對(duì)員工認(rèn)同感和歸屬感的強(qiáng)化具有至關(guān)重要的現(xiàn)實(shí)意義。因此，現(xiàn)代企業(yè)在重視組織文化環(huán)境建設(shè)時(shí)，可將管理心理學(xué)融入其中，發(fā)揮文化的傳承功能，將企業(yè)發(fā)展歷史精華有效呈現(xiàn)給內(nèi)部員工，強(qiáng)化其本身的激勵(lì)暗示作用，并在管理心理學(xué)的暗示引導(dǎo)之下，實(shí)現(xiàn)兩者的深度融合，充分改善企業(yè)環(huán)境，凸顯優(yōu)質(zhì)良好的特征，為企業(yè)文化的發(fā)展創(chuàng)造有利條件，從而進(jìn)一步提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平。

（四）管理制度設(shè)計(jì)

管理制度是企業(yè)各項(xiàng)工作開(kāi)展的指導(dǎo)性，通過(guò)制度的落實(shí)，可達(dá)到規(guī)范員工行為、促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的。因此，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，需要將管理心理學(xué)融入到管理制度建設(shè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，確保所設(shè)定的條款及管理細(xì)則符合員工的實(shí)際情況，從心里可以被員工接受和認(rèn)同，并充分凸顯柔性化管理的內(nèi)在要求，提高員工主動(dòng)參與的積極性和主動(dòng)性，促使現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度，及企業(yè)內(nèi)部其他規(guī)章制度朝著完善化的方向發(fā)展。

（五）考核評(píng)估應(yīng)用

在人力資源管理中，考核評(píng)估是其中不可或缺的有機(jī)組成體作為關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過(guò)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)及日常表現(xiàn)的有效考察，可達(dá)到凝聚員工力量、增強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)斗力的作用。因此，在對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)估時(shí)，也可將管理心理學(xué)融入其中，不僅要做好員工日常行為及工作業(yè)績(jī)的考核評(píng)估。還需要通過(guò)考核評(píng)估，加強(qiáng)與員工的溝通交流，形成暢通的反饋機(jī)制。秉持實(shí)事求是的基本原則，考慮到員工的特性，選擇行之有效的溝通反饋方法。例如，正面批評(píng)主要可以適用于心理抗打擊能力較強(qiáng)的員工，而對(duì)于心理抗壓能力較弱的員工，在與其進(jìn)行溝通交流及績(jī)效反饋時(shí)，可采用迂回交流的方式。

二、新時(shí)期管理心理學(xué)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中應(yīng)用時(shí)存在的問(wèn)題

（一）應(yīng)用缺乏系統(tǒng)性和完整性

部分管理者會(huì)將心理學(xué)常識(shí)技巧應(yīng)用其中，但是所形成的服務(wù)體系不系統(tǒng)、不完整。一方面，管理心理學(xué)與人力資源開(kāi)發(fā)管理應(yīng)是相輔相成的關(guān)系，兩者的有機(jī)融合可進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)管理效果，借助員工工作表現(xiàn)的強(qiáng)化，可充分凸顯管理心理學(xué)的應(yīng)用效果。但是需要說(shuō)明的是，因受系統(tǒng)性不足因素的影響，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作開(kāi)展時(shí)，會(huì)出現(xiàn)管理心理學(xué)無(wú)法為其提供持續(xù)性支持的現(xiàn)象。另一方面，部分管理者沒(méi)有透徹理解管理心理學(xué)的相關(guān)內(nèi)容。在人力資源開(kāi)發(fā)管理工作開(kāi)展時(shí)，往往根據(jù)已有的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理。雖然獲得短暫的理想效果，但是隨著時(shí)間的推移，會(huì)逐漸暴露出管理心理學(xué)的應(yīng)用弊端，探究其中的主要成因則是管理者對(duì)管理心理學(xué)的認(rèn)知不全面。

（二）管理心理學(xué)工具選擇失當(dāng)

部分企業(yè)管理者雖然已經(jīng)從思想觀念中，意識(shí)到管理心理學(xué)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理效率所產(chǎn)生的積極影響。但是，沒(méi)有深入到企業(yè)的實(shí)際當(dāng)中，盲目應(yīng)用管理心理學(xué)，這就會(huì)導(dǎo)致管理心理學(xué)的落實(shí)效果不佳，所呈現(xiàn)的管理效益并不理想，無(wú)法形成優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)體系的有效工具。同時(shí)，在大數(shù)據(jù)時(shí)代環(huán)境下，個(gè)別管理者盲目應(yīng)用管理數(shù)據(jù)，依托心理評(píng)估工具，對(duì)員工的心理狀態(tài)進(jìn)行分析評(píng)估?？墒切枰f(shuō)明的是，對(duì)于員工而言，其所呈現(xiàn)的心理工作效果難以通過(guò)工具進(jìn)行具體量化，這就會(huì)影響到管理心理學(xué)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的應(yīng)用實(shí)效達(dá)不到預(yù)期要求。

（三）管理文化與環(huán)境建設(shè)不足

從整體上來(lái)說(shuō)，深入到現(xiàn)代企業(yè)的實(shí)際當(dāng)中可以發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)管理者將管理心理學(xué)劃分到企業(yè)文化建設(shè)范疇，認(rèn)為管理心理學(xué)的應(yīng)用不會(huì)產(chǎn)生有利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)、經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)提高的關(guān)鍵性作用，對(duì)內(nèi)部氛圍的影響效果不明顯。這就會(huì)在一定程度上導(dǎo)致其忽視企業(yè)管理文化及內(nèi)部環(huán)境的建設(shè)，在內(nèi)部難以營(yíng)造有利于員工凝聚力、強(qiáng)化歸屬感、認(rèn)同感提升的良好文化氛圍。也就是說(shuō)，部分管理者對(duì)管理心理學(xué)的認(rèn)識(shí)片面，認(rèn)為將其應(yīng)用與人力資源開(kāi)發(fā)管理當(dāng)中不會(huì)產(chǎn)生直接效益，相反會(huì)降低人力資源管理工作的權(quán)威性，會(huì)成為限制企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一大因素。