人與組織匹配理論視角下陜西民辦高校行政人員職業(yè)倦怠研究

趙鵬

“職業(yè)倦怠”最早是在1974年由美國(guó)的心理學(xué)家費(fèi)羅伊登貝格提出，他是個(gè)體在長(zhǎng)期的高強(qiáng)度工作壓力下，因?yàn)樾枨蟛荒艿玫郊皶r(shí)的滿足，從而引發(fā)的心理耗竭現(xiàn)象。包括情緒耗竭、去個(gè)性化和個(gè)人成就感低三個(gè)維度的心理狀態(tài)構(gòu)成。職業(yè)倦怠對(duì)高校行政人員的身心健康、工作狀態(tài)以及職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的負(fù)面影響。從克里斯汀的人與組織匹配理論視角來(lái)看，職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因是組織與個(gè)體的價(jià)值觀、付出與報(bào)酬、晉升空間、要求與能力等方面出現(xiàn)不匹配而造成的。要消除民辦高校行政人員職業(yè)倦怠，學(xué)校要注重對(duì)個(gè)人需求的滿足，包括勞動(dòng)報(bào)酬、職業(yè)晉升機(jī)會(huì)、考核機(jī)制等方面，而行政人員個(gè)體要加強(qiáng)自身知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)技能、工作能力的提升，實(shí)現(xiàn)個(gè)體能力與學(xué)校發(fā)展相匹配。

一、陜西民辦高校行政人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀

民辦高校行政人員是指專(zhuān)職從事學(xué)校行政和教學(xué)業(yè)務(wù)管理工作的人員，他們擔(dān)負(fù)著管理育人的重要任務(wù)，負(fù)責(zé)著對(duì)學(xué)校工作的領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、管理和服務(wù)，他們的管理能力直接決定著高校治理能力與管理水平。但是，由于當(dāng)前民辦高校行政管理人員工作壓力大、時(shí)間戰(zhàn)線長(zhǎng)、薪酬水平低、沒(méi)有國(guó)家事業(yè)編制、社會(huì)的認(rèn)同度不高，同時(shí)民辦高校行政管理人員自身也普遍存在著學(xué)歷水平整體偏低、業(yè)務(wù)能力不能滿足民辦高?？焖侔l(fā)展的趨勢(shì)等問(wèn)題，使得行政管理人員在民辦高校的發(fā)展中長(zhǎng)期處于弱勢(shì)地位。為進(jìn)一步摸清陜西民辦高校行政人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀，選擇陜西西安培華學(xué)院、西安翻譯學(xué)院、西京學(xué)院、西安歐亞學(xué)院、西安外事學(xué)院5所規(guī)模較大、具有代表性的民辦高校內(nèi)的220位行政管理人員，通過(guò)發(fā)放職業(yè)倦怠調(diào)查問(wèn)卷的形式，對(duì)陜西民辦高校行政人員的職業(yè)倦怠情況進(jìn)行調(diào)查。

使用SPSS數(shù)據(jù)處理軟件對(duì)回收的有效問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，從統(tǒng)計(jì)結(jié)果表1.1《陜西民辦高校行政人員職業(yè)倦怠整體情況》數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，行政人員職業(yè)倦怠平均值為2.129，明顯高于中位數(shù)2，說(shuō)明陜西民辦高校行政人員群體存在一定程度的職業(yè)倦怠。從去個(gè)性化、情緒衰竭、低成就感三個(gè)維度來(lái)看，三個(gè)維度中情緒衰竭與低成就感均值比較高，行政人員在這兩項(xiàng)的職業(yè)倦怠程度相對(duì)嚴(yán)重。

從表1.2《陜西民辦高校行政人員職業(yè)倦怠各項(xiàng)維度發(fā)生率統(tǒng)計(jì)情況》數(shù)據(jù)來(lái)看，職業(yè)倦怠程度處于很?chē)?yán)重的行政人員13人，占比6.07%;處于嚴(yán)重狀態(tài)68人，占比 31.76%;處于程度較低狀態(tài)133人，占比 62.15%。

調(diào)查結(jié)論：

（1）陜西民辦高校行政人員群體普遍存在職業(yè)倦怠現(xiàn)象，處于中低程度的職業(yè)倦怠占比較大;

（2）因?yàn)槁殬I(yè)倦怠原因，使得行政人員的人心健康受到了影響，但沒(méi)有發(fā)生自殺、嚴(yán)重抑郁癥等現(xiàn)象;

（3）職業(yè)倦怠造成行政人員成就感降低，使得管理隊(duì)伍流動(dòng)性大、職業(yè)認(rèn)同感低的現(xiàn)象。

二、行政人員職業(yè)倦怠的影響

（一）影響行政人員個(gè)體的身心健康

因?yàn)閭€(gè)體陷入了職業(yè)倦怠，使得行政人員的生理與心理產(chǎn)生了不好的狀態(tài)，主要表現(xiàn)為易怒、焦慮、煩躁、不愿與人主動(dòng)交流、與辦公室同事之間相處不愉快等現(xiàn)象，身體處于亞健康狀態(tài)，長(zhǎng)時(shí)間發(fā)展就可能產(chǎn)生身體和心理的疾病，嚴(yán)重影響行政人員的健康。

（二）影響行政人員工作積極性

因?yàn)閭€(gè)體陷入了職業(yè)倦怠，使得行政人員每天只是機(jī)械的將組織即時(shí)檢查的工作完成，工作沒(méi)有積極性和主動(dòng)性，消極的應(yīng)付工作。在到調(diào)查中部分行政人員反饋：“有的人對(duì)自己所從事工作的價(jià)值和意義持懷疑的態(tài)度，甚至對(duì)工作有抵觸的思想”，長(zhǎng)此以往，業(yè)務(wù)能力和專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平?jīng)]有提升，不僅影響了個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，也使得個(gè)人前途變得非常迷茫。

（三）影響學(xué)校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

民辦高校行政人員負(fù)責(zé)著學(xué)校各項(xiàng)工作的領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、管理和服務(wù)，他們的管理能力直接決定著學(xué)校的管理能力與管理水平，一旦行政人員陷入職業(yè)倦怠，他們對(duì)學(xué)校的發(fā)展變得漠不關(guān)心，不能將學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為自身的行動(dòng)方向，甚至出現(xiàn)應(yīng)付工作，不再注重個(gè)人能力和崗位專(zhuān)業(yè)能力的提升，長(zhǎng)此以往勢(shì)必影響學(xué)校整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）加劇行政人員隊(duì)伍的流動(dòng)，不利于專(zhuān)業(yè)化發(fā)展

因?yàn)樾姓藛T出現(xiàn)了職業(yè)倦怠，對(duì)工作沒(méi)有興趣甚至懷疑自身工作的價(jià)值，身體上出現(xiàn)焦慮、煩躁、易怒等心理問(wèn)題，工作無(wú)法給他們帶來(lái)成就感，抵觸情緒嚴(yán)重，很多人希望通過(guò)調(diào)整崗位或者離職改變目前的現(xiàn)狀，加劇了行政人員隊(duì)伍的流動(dòng)，不僅增加了組織招聘和培訓(xùn)的成本，也不利于行政人員隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)與職業(yè)化的發(fā)展。

三、基于人與組織匹配理論視角下的行政人員職業(yè)倦怠原因分析

（一）價(jià)值觀

價(jià)值觀決定著人的心理和行動(dòng)，是行政人員個(gè)體與組織匹配的核心基礎(chǔ)。在調(diào)查中，行政人員反饋：學(xué)校要求行政人員也要參與每日學(xué)生工作的值班，寒暑假要參與學(xué)校招生咨詢、外出宣傳等工作。而他們認(rèn)為：學(xué)生工作輔導(dǎo)員和分院學(xué)工干部做起來(lái)更專(zhuān)業(yè)，招生咨詢工作可以預(yù)先進(jìn)行選拔，然后培訓(xùn)，不然他們輪流參與完全是“湊數(shù)”，不僅效果不好，而且大家情緒很大，“行政人員也有自己的本質(zhì)工作呀”。所以，如果行政人員與學(xué)校在價(jià)值觀方面不能有效地統(tǒng)一，他們對(duì)待問(wèn)題或處理的方式就會(huì)有分歧，內(nèi)心充滿排斥，對(duì)學(xué)校的決定就會(huì)消極的應(yīng)付，長(zhǎng)此以往就可能形成倦怠。

（二）勞動(dòng)報(bào)酬

勞動(dòng)報(bào)酬是個(gè)體付出腦力或者體力勞動(dòng)后所得的對(duì)價(jià)。勞動(dòng)報(bào)酬不僅僅是個(gè)人一種生存需求，有時(shí)報(bào)酬的高低也體現(xiàn)了個(gè)人自身的價(jià)值和工作成就。行政人員工作負(fù)荷高、工作戰(zhàn)線長(zhǎng)，在學(xué)校內(nèi)他們關(guān)注與同崗位或其他崗位人員相比，努力后的回報(bào)是否公平;在學(xué)校外部，他們關(guān)注與其他同類(lèi)院校相比薪酬的高低。調(diào)查中反饋，部分院校行政人員寒暑假期間只發(fā)放百分之八十的工資，而且日常加值班不發(fā)放費(fèi)用，使得大家都很有意見(jiàn)，也會(huì)有人因此離職。

（三）公平的考核機(jī)制

在調(diào)研的五所高校里，他們基本都制定了教師考核體系、輔導(dǎo)員考核體系、領(lǐng)導(dǎo)干部考核體系，但他們認(rèn)為行政人員之間工作內(nèi)容差異很大，無(wú)法制定有效的考核指標(biāo)體系，所以基本都是采用360度評(píng)價(jià)方式，沒(méi)有定量指標(biāo)，采用互相評(píng)價(jià)的形式，而互相之間的評(píng)價(jià)往往受個(gè)人人際關(guān)系的影響較大，造成了人際關(guān)系第一位，工作反而不是最重要的?？己说牟还?，使得他們對(duì)學(xué)校產(chǎn)生不公平感和不信任感，進(jìn)而減少工作付出，應(yīng)付工作。