淺析國有企業(yè)員工薪酬考核管理

王珊

薪酬考核是企業(yè)管理的一種實用方法，不僅關(guān)系到員工的晉升和培訓(xùn)，而且關(guān)系到員工薪酬和企業(yè)薪酬制度的整體完善，如果不及時解決相應(yīng)問題，國有企業(yè)的考核就會變得形式化，嚴重阻礙國有企業(yè)的良性發(fā)展。因此，有必要對國有企業(yè)薪酬考核進行深入研究，發(fā)現(xiàn)問題，建立科學(xué)的薪酬考核體系，促進國有企業(yè)績效考核的良性發(fā)展。本文從國有企業(yè)薪酬考核的作用入手，分析當(dāng)前國有企業(yè)薪酬考核存在的問題，進而提出相應(yīng)的優(yōu)化策略，為國有企業(yè)薪酬考核管理提供有益的參考。

薪酬考核是提高公司績效和員工勝任力的有效手段，為員工薪酬和處罰提供客觀依據(jù)，增強公司員工活力和競爭力。同時，薪酬考核對調(diào)動員工積極性、促進人員配備、實現(xiàn)組織目標(biāo)具有重要作用，能有效提高公司發(fā)展能力，是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。

一、薪資的概述

薪酬是員工的工作績效、工作成果和對企業(yè)的實際貢獻之間的等價交換，通常以貨幣表示。薪酬構(gòu)成通常由基本薪酬、績效薪酬、附加薪酬和保險福利四部分組成，并結(jié)合企業(yè)的實際特點，幾種方法的差異性和穩(wěn)定性是不同的。工資包括基本工資，主要是為了保證企業(yè)員工的基本生活水平，所以穩(wěn)定性很高，通常是由特定的職位決定的。附加工資包括加班費和勞動保護費，一般是針對特定工作環(huán)境的補償，一般適用于在特定環(huán)境下工作的工人。保險福利為補充福利，其目標(biāo)與大多數(shù)企業(yè)職工福利基本一致，穩(wěn)定性高但缺乏多樣性。最終的固定福利通常是為增強公司內(nèi)部凝聚力而提供的福利和報酬。非貨幣補償是一種無法用金錢衡量的因素，在工作、社會等方面為員工提供心理愉悅，使員工獲得心理滿足。

二、薪酬考核的作用

員工薪酬考核是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一，是對員工一定時期內(nèi)工作情況的綜合評價，可以使人力資源管理更加科學(xué)合理。薪酬考核的結(jié)果也是基于員工培訓(xùn)、崗位輪換和薪酬調(diào)整，薪酬考核在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著非常重要的作用。第一，薪酬考核科學(xué)評價企業(yè)員工的工作能力和工作能力，國有企業(yè)通過薪酬考核對不適合當(dāng)前工作崗位的員工進行合理調(diào)整，確保人力資源的合理配置。第二，通過薪酬考核，國有企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)和科學(xué)培養(yǎng)具有特殊技能的人才或優(yōu)秀人才，發(fā)揮人才潛力，為國有企業(yè)的發(fā)展提供人才儲備。第三，薪酬考核可以提高員工對公司的歸屬感和認同感，根據(jù)員工薪酬考核的結(jié)果，實現(xiàn)員工薪酬的合理發(fā)放，合理分配給表現(xiàn)突出、勤奮工作的員工。通過鍛煉員工的能力，真正根據(jù)工作分配適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵，有效地提升員工的積極性，增強公司在市場上的競爭力。

三、國有企業(yè)職工薪酬管理問題

（一）人際關(guān)系的影響

由于缺乏監(jiān)管體系，在這種情況下，薪酬評估受到管理者的干預(yù)，難以保證客觀性。由于缺乏客觀有效的監(jiān)管制度，對員工的薪酬考核，不可能不受外界干擾，也不可能進行公正公平的考核。

（二）缺乏管理

一個科學(xué)完整的管理體系還需要一個健全的制度實施，才能使制度得到充分利用。當(dāng)前，在國有企業(yè)管理中，普遍存在制度執(zhí)行不力、管理深度和廣度有待拓寬的問題。缺乏管理能力改進，管理的廣度和深度不夠，導(dǎo)致實際執(zhí)行結(jié)果與原行動初衷不符，也是一種人力物力的浪費。因此，要取得良好的管理績效，要通過提高管理人員的能力和企業(yè)管理水平，為國有企業(yè)提高效率提供良好的制度保障。

（三）考核指標(biāo)不合理

首先，國有企業(yè)薪酬考核工作存在考核指標(biāo)不明確的普遍問題。薪酬考核之所以失敗，是因為考核結(jié)果不能進行橫向和縱向的分析比較，全面客觀地分析人力資源管理中存在的問題，對管理沒有現(xiàn)實意義。其次，國有企業(yè)在薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)制定上也存在考核指標(biāo)量化困難、可操作性差等問題，考核標(biāo)準(zhǔn)不確定，考核指標(biāo)與實際相差甚遠。最后，國有企業(yè)缺乏評價數(shù)據(jù)，因為在考核指標(biāo)的編制上與績效考核沒有直接關(guān)系，考核任務(wù)相對隨意，考核不系統(tǒng)。由于各種因素的制約，考核結(jié)果往往對員工沒有說服力。

（四）考核結(jié)果利用不足

首先，在薪酬考核方面，多數(shù)國有企業(yè)事前準(zhǔn)備不足，考核體系不健全，考核工作組織不嚴，薪酬考核工作沒有合理化指標(biāo)，明顯降低人力資源管理有效性的預(yù)期結(jié)果。其次，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力過于集中，考核結(jié)果在領(lǐng)導(dǎo)意志中表現(xiàn)得更明顯，考核結(jié)果的客觀性和公正性沒有體現(xiàn)出積極的激勵作用，很容易使員工失去工作熱情，從而影響企業(yè)效益增長。

（五）崗位工資的制定不科學(xué)，缺乏動力

國有企業(yè)在確定崗位工資時存在以下問題，當(dāng)職位評價是指求職表格，沒有按照程序進行科學(xué)的崗位評價時，存在以下問題。分析個別職位的工作有其自身的分析結(jié)果，工作評價不準(zhǔn)確，工作薪酬標(biāo)準(zhǔn)不合理，大多數(shù)員工不接受。

（六）薪酬與績效考核不健全，考核體系不科學(xué)

現(xiàn)階段，國有企業(yè)的薪酬管理過于人性化和隨意化，考核也往往依賴上級對下屬經(jīng)驗的判斷，難以將員工薪酬與個人貢獻緊密結(jié)合，考核制度缺乏科學(xué)程序，失去公平性、方向性和科學(xué)性?？己斯ぷ鞑徽?guī)，無法實現(xiàn)薪酬激勵的效果。

（七）分配方式過于均勻

目前，國有企業(yè)的分配方式比較簡單，同一群體工資模式?jīng)]有充分體現(xiàn)以按勞分配為主，按資金、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收入分配，對特殊群體進行特殊分配的多重分配制度。尤其是沒有建立起適合專業(yè)技術(shù)人才特點的適合發(fā)展的分配制度，缺乏激勵作用。

（八）薪酬制度未及時修訂和調(diào)整

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營是一個動態(tài)的過程，每個崗位的工作內(nèi)容和工作價值都隨著技術(shù)的更新和管理模式的變化而不斷變化。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，將設(shè)立多個新職位。許多國有企業(yè)在建立工資制度后沒有及時完善工資制度，造成崗位與崗位不匹配，甚至沒有相應(yīng)制度可以采納的局面。

四、優(yōu)化國有企業(yè)職工薪酬考核管理

（一）加強監(jiān)督檢查

加強對企業(yè)的監(jiān)督檢查，組織進行績效審計。在保持國有企業(yè)主體地位的前提下，邀請民間資本和中小企業(yè)投資創(chuàng)造財富，使國有企業(yè)的權(quán)利結(jié)構(gòu)更加合理，避免因國有資本的支配或絕對控制而造成的權(quán)力壟斷。積極建立健全相互監(jiān)督、相互制約機制，在規(guī)范國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)限的同時，要建立科學(xué)的人力資源管理體系，形成公開、透明、科學(xué)、規(guī)范的人才選拔機制，進行公平公正的薪酬考核。