國(guó)企股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究
—— 以我國(guó)國(guó)有上市企業(yè)為例

◎班穎杰 張齡藝

引言

現(xiàn)代股份制公司成立以來，由于公司所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，股東和管理者之間的矛盾一直存在。股東和管理者之間的信息不對(duì)稱使委托代理問題成為現(xiàn)代公司治理的主要問題之一。為了減少代理成本、實(shí)現(xiàn)股東利益的最大化，實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃成為如今股份制公司解決委托代理問題的重要手段。

我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)制度始于1993年深圳萬科股份公司的嘗試（肖曙光、楊潔，2018）。自2005年中國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》以后，我國(guó)公開化的上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃開始涌現(xiàn)（田軒、孟清揚(yáng)，2018），近幾年更是如雨后春筍般蔓延開來。銳思數(shù)據(jù)庫(kù)數(shù)據(jù)顯示，截止到2019年底，我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的A股上市公司已有1715家，占上市公司總數(shù)的12.73%。

國(guó)有經(jīng)濟(jì)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)體系的重要組成部分，在我國(guó)的上市公司中，國(guó)有性質(zhì)的企業(yè)也占據(jù)一定的比例。我國(guó)16339家上市公司中，國(guó)有企業(yè)占比13.6%，其中央企業(yè)占比4.5%，地方國(guó)有企業(yè)占比9.1%，是不能忽視的重要存在。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)由國(guó)家控股，受政府控制，且在一些涉及國(guó)計(jì)民生的特殊行業(yè)中具有壟斷地位，因此，國(guó)有企業(yè)的管理層激勵(lì)問題尤為重要。

從2003年國(guó)務(wù)院國(guó)資委發(fā)布《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核暫行辦法》開始，我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬改革就一直在效率與公平間尋求著平衡（鄢偉波、鄧曉蘭，2018）。2015年，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》開始實(shí)施，正式將任期激勵(lì)收入加入到72家央企的高管薪酬結(jié)構(gòu)中。截止到2019年底，實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的國(guó)有企業(yè)（包括央企和地方國(guó)有企業(yè)）已有387家。2020年5月30日，為進(jìn)一步推動(dòng)央企控股的上市公司建立健全長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，完善股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的制定和實(shí)施，國(guó)資委正式發(fā)布《中央企業(yè)控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)工作指引》（以下簡(jiǎn)稱《指引》）?！吨敢废到y(tǒng)梳理了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)方式、激勵(lì)對(duì)象、授予價(jià)格等要點(diǎn)，明確了股權(quán)激勵(lì)績(jī)效考核的導(dǎo)向要求和后續(xù)管理規(guī)范，同時(shí)詳細(xì)介紹了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施程序。《指引》的推出，體現(xiàn)了股權(quán)激勵(lì)在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展中的重要作用。在此背景下，研究國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效的影響，對(duì)我國(guó)進(jìn)一步完善國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)體系、調(diào)動(dòng)國(guó)企核心骨干人才的積極性、激發(fā)企業(yè)活力具有重要意義。

理論分析與文獻(xiàn)綜述

（一）代理理論與股權(quán)激勵(lì)

公司治理的本質(zhì)在于解決“矛盾與沖突”（肖曙光、楊潔，2018），高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立就是為了解決企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的“矛盾與沖突”。在現(xiàn)代公司制理論中，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離一方面奠定了公司發(fā)展的基礎(chǔ)，另一方面也形成了兩個(gè)不同的利益群體-公司股東和高管。股東和高管之間的信息不對(duì)稱產(chǎn)生了委托-代理問題，從而形成了代理成本。

代理理論最早由Jensen等人提出，他們將代理成本定義為委托人的監(jiān)督支出、代理人的擔(dān)保支出和剩余損失之和，在現(xiàn)代股份制公司中，公司所有者和最高管理者之間的契約安排產(chǎn)生了代理成本（Jensen & Meckling，1976）。此后，如何減少代理成本、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化，成為學(xué)術(shù)界和業(yè)界的重要課題。代理理論認(rèn)為，股東和高管可以通過簽訂報(bào)酬-績(jī)效契約來減少由逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)所產(chǎn)生的代理成本，在公司實(shí)踐和相關(guān)的文獻(xiàn)研究中，股權(quán)激勵(lì)是一種常見的方式。

從理論邏輯來說，股權(quán)激勵(lì)方式使高管獲得了公司的剩余索取權(quán)，從而會(huì)努力提升公司績(jī)效以獲得更高的報(bào)酬，使高管與股東分別追求利益最大化的分歧減小，符合利益一致性假說。在學(xué)術(shù)研究方面，也有許多文獻(xiàn)贊同股權(quán)激勵(lì)能夠有效減少企業(yè)代理成本、提升企業(yè)價(jià)值這一理論。Jensen&Meckling（1976）認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)制度可使公司所有者和經(jīng)營(yíng)者的利益趨近一致，減少代理成本；Kuang Y.F &Qin B（2008）研究了英國(guó)最大的244家非金融型公司的績(jī)效型股票激勵(lì)計(jì)劃，發(fā)現(xiàn)績(jī)效型股票期權(quán)在股東與管理層利益協(xié)調(diào)中存在激勵(lì)效應(yīng)；潘穎（2009）使用因子分析法綜合度量企業(yè)績(jī)效，認(rèn)為在1%～10%的激勵(lì)比例范圍內(nèi)，股權(quán)激勵(lì)比率與上市公司績(jī)效之間存在明顯的正相關(guān)關(guān)系；肖曙光、楊潔（2018）從企業(yè)升級(jí)的角度進(jìn)行研究，認(rèn)為從長(zhǎng)期來看，高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)、員工結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)結(jié)構(gòu)和績(jī)效的高級(jí)化都有提升作用。

然而，也有一些文獻(xiàn)通過實(shí)證研究對(duì)股權(quán)激勵(lì)的效用提出了質(zhì)疑。Tzioumis（2007）通過對(duì)美國(guó)引入股票期權(quán)作為CEO薪酬的上市公司的研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)還存在一些非激勵(lì)因素，難以使管理者與股東的利益真正一致；魏剛（2000）認(rèn)為，我國(guó)的管理層持股只是一種福利安排，并沒有達(dá)到真正的激勵(lì)效果；鄭玲、周曉雯（2019）研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)管理層的非效率投資并沒有起到明顯的抑制作用，同時(shí)股權(quán)激勵(lì)和現(xiàn)金激勵(lì)相結(jié)合的薪酬安排并沒有對(duì)管理層起到良好的激勵(lì)效應(yīng)。

綜上，從理論上來說，公司高管股權(quán)激勵(lì)能夠有效提升企業(yè)績(jī)效，但由于研究的歷史時(shí)期、樣本范圍等因素的不同，以及不同性質(zhì)、不同行業(yè)的公司異質(zhì)性較強(qiáng)，存在不同的研究結(jié)果。因此，本文將縮小研究范圍，結(jié)合政策背景選擇上市國(guó)有企業(yè)作為研究對(duì)象。

（二）國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效

對(duì)不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)而言，高管薪酬激勵(lì)的效果存在顯著差異。隨著研究的深入，這一觀點(diǎn)已得到廣泛認(rèn)同。對(duì)我國(guó)的國(guó)有企業(yè)來說，作為其實(shí)際控制人的國(guó)家是虛擬的，一般通過政府或者國(guó)有資產(chǎn)管理公司來實(shí)現(xiàn)其控股作用，而國(guó)有企業(yè)的高管則進(jìn)一步地通過政府或者國(guó)有資產(chǎn)管理公司任命。國(guó)有企業(yè)與政府的天然聯(lián)系使國(guó)企高管在身份上具有“經(jīng)理人”和“準(zhǔn)官員”的雙重特性，因此對(duì)國(guó)企高管的激勵(lì)既有顯性的薪酬激勵(lì)，也存在隱性的晉升激勵(lì)、在職消費(fèi)等激勵(lì)形式（王靖宇、劉紅霞，2020）。有學(xué)者認(rèn)為這些激勵(lì)形式的存在會(huì)影響薪酬激勵(lì)的效果。陳冬華等（2005）認(rèn)為，在職消費(fèi)會(huì)抵消薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的正面效用，對(duì)企業(yè)價(jià)值產(chǎn)生負(fù)面效用；劉紹娓、萬大艷（2013）將我國(guó)國(guó)有與非國(guó)有上市公司進(jìn)行對(duì)比，認(rèn)為高管持股對(duì)非國(guó)有上市公司的績(jī)效提升度高于國(guó)有上市公司。

但也有新的研究表明，隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化激勵(lì)機(jī)制改革的深入，國(guó)有企業(yè)高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)價(jià)值起到了正向的促進(jìn)作用。其中，陳霞等（2017）認(rèn)為在競(jìng)爭(zhēng)類國(guó)有企業(yè)中，高管薪酬股權(quán)激勵(lì)能夠明顯提升公司績(jī)效；王靖宇、劉紅霞（2020）認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)有助于緩解薪酬管制政策對(duì)央企研發(fā)投入水平的抑制作用。對(duì)此，結(jié)合我國(guó)的現(xiàn)實(shí)與政策背景，提出本文的第一個(gè)假設(shè)。

H1：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效起到正向促進(jìn)作用。

同時(shí)，不同的股權(quán)激勵(lì)方式其激勵(lì)效應(yīng)也存在差異?！吨敢分刑岢?，上市公司股權(quán)激勵(lì)方式包括股票期權(quán)、股票增值權(quán)和限制性股票。股票期權(quán)是一種權(quán)利和義務(wù)顯著不對(duì)稱的激勵(lì)方式，在股價(jià)下跌或者預(yù)期目標(biāo)沒能實(shí)現(xiàn)時(shí)，會(huì)對(duì)激勵(lì)對(duì)象形成保護(hù)，股票增值權(quán)也是如此，預(yù)期目標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)時(shí)，經(jīng)理人并不會(huì)產(chǎn)生支出。股票期權(quán)和股票增值權(quán)對(duì)管理層具有保護(hù)作用，更能有效激勵(lì)管理層承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、投入創(chuàng)新，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展（潘穎，2009）。而限制性股票的權(quán)利和義務(wù)是對(duì)稱的，會(huì)給激勵(lì)對(duì)象帶來懲罰，從而約束管理層的創(chuàng)新決策，使管理層更注重短期經(jīng)營(yíng)績(jī)效，不利于企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效的提升（田軒、孟清揚(yáng)，2018）。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有企業(yè)中，采用股票增值權(quán)方式的企業(yè)只有1.15%，由此可見，我國(guó)目前的股權(quán)激勵(lì)方式仍以限制性股票和股票期權(quán)為主。對(duì)此，提出本文的第二個(gè)假設(shè)。

H2：股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效持續(xù)增長(zhǎng)起推動(dòng)作用，限制性股票則會(huì)限制企業(yè)的長(zhǎng)期增長(zhǎng)。

實(shí)證分析

（一）數(shù)據(jù)來源與選取

本文選擇實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的國(guó)有上市公司作為研究對(duì)象，剔除ST和ST*以及數(shù)據(jù)缺失嚴(yán)重的公司，金融類企業(yè)因?yàn)樵跁?huì)計(jì)核算上具有特殊性，且國(guó)家對(duì)金融類企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)仍有限制，也予以剔除，最后選擇204家國(guó)有上市企業(yè)作為研究對(duì)象。我國(guó)國(guó)有上市企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃正式開始于2005年，且由于2019年部分公司的數(shù)據(jù)尚未公開，因此本文選擇2005～2018年的非平衡面板數(shù)據(jù)來進(jìn)行研究，高管持股比例數(shù)據(jù)來自CCER數(shù)據(jù)庫(kù)，股權(quán)激勵(lì)方式數(shù)據(jù)來自RESSET銳思數(shù)據(jù)庫(kù)，可持續(xù)增長(zhǎng)率數(shù)據(jù)來自CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，其余企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)來自WIND數(shù)據(jù)庫(kù)。

表1：KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果

表2：主成分1的因子得分系數(shù)矩陣

（二）變量選擇

1.被解釋變量

企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的衡量方法主要有兩種：?jiǎn)我恢笜?biāo)法和綜合指標(biāo)法。單一指標(biāo)如企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值EVA、凈資產(chǎn)收益率ROE或托賓Q值等。綜合指標(biāo)法主要通過使用因子分析法等方法獲得綜合績(jī)效指標(biāo)，相比單一指標(biāo)，綜合績(jī)效指標(biāo)往往能全面地反映公司的盈利能力和成長(zhǎng)能力。因此，本文借助SPSS分析軟件，通過因子分析法，構(gòu)建公司綜合績(jī)效指標(biāo)以反映企業(yè)的盈利能力和持續(xù)增長(zhǎng)能力。本文選取的指標(biāo)包括衡量公司盈利能力的凈資產(chǎn)收益率（ROE）和總資產(chǎn)收益率（ROA），衡量公司成長(zhǎng)能力的可持續(xù)增長(zhǎng)率（RSD）以及衡量股東獲利情況的指標(biāo)每股收益（EPS）。

為驗(yàn)證選定指標(biāo)是否適合做因子分析，首先要對(duì)因子進(jìn)行KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)，表1結(jié)果顯示，KMO測(cè)量取樣適當(dāng)性為0.59，接近0.6，且Bartlett球形檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)量值為1794.27，拒絕了各變量獨(dú)立的假設(shè)，原變量間相關(guān)性顯著，因此可以進(jìn)行因子分析。主成分列表按照特征根從大到小排列，第一個(gè)主成分的特征根為1.887，大于1，其余主成分的特征根均小于1，因此只提取第一個(gè)主成分，通過因子得分系數(shù)矩陣（見表2）得到因子得分函數(shù)：

PEF=0.267ROE+0.441ROA+0.442EPS+0.263RSD (1)

2.解釋變量

（1）股權(quán)激勵(lì)程度（MSR）：以高管持股比例衡量，即高管持股數(shù)量占公司股票的總數(shù)。

（2）限制性股票（RS）：虛擬變量，若公司某年度的激勵(lì)方式為限制性股票，則設(shè)置該年度值為1，否則為0。

（3）股票期權(quán)（OPTION）：虛擬變量，若公司某年度的激勵(lì)方式為股票期權(quán)，則設(shè)置該年度值為1，否則為0。

3.控制變量

公司績(jī)效受多種因素的影響，為了使模型的設(shè)定更符合實(shí)際，提高估計(jì)結(jié)果的合理性，本文結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)以及考慮數(shù)據(jù)可得性問題，選擇了政府控制力（CONTROL）、資本結(jié)構(gòu)（LEV）、營(yíng)運(yùn)能力（EOC）、高管貨幣薪酬（PAY）四個(gè)因素作為控制變量加入到模型中（見表3）。

4.變量的描述性統(tǒng)計(jì)

表4為非虛擬變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。從表4可以看出，國(guó)有企業(yè)樣本綜合經(jīng)營(yíng)績(jī)效（PEF）平均值為27.67%，平均經(jīng)營(yíng)效果良好，但兩極分化嚴(yán)重。高管持股比例（MSR）平均值為7.78%，高管持股比例普遍偏低，國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制仍不夠完善。

(三)實(shí)證研究

1.平穩(wěn)性檢驗(yàn)

由于非平穩(wěn)數(shù)據(jù)之間容易出現(xiàn)虛假回歸，因此在回歸前需要對(duì)面板數(shù)據(jù)進(jìn)行平穩(wěn)性檢驗(yàn)，以確?；貧w結(jié)果的有效性，單位根檢驗(yàn)方法是平穩(wěn)性檢驗(yàn)的常用方法。本文通過stata軟件，對(duì)以上變量進(jìn)行單位根檢驗(yàn)，單位根檢驗(yàn)結(jié)果顯示，各變量均平穩(wěn)，可以繼續(xù)進(jìn)行回歸分析。

2. 面板數(shù)據(jù)模型的建立與選擇

將通過因子分析法得到的綜合企業(yè)績(jī)效值作為被解釋變量，將股權(quán)激勵(lì)程度（MSR）、限制性股票（RS）、股票期權(quán)（OPTION）作為解釋變量，其余變量作為控制變量建立面板數(shù)據(jù)線性回歸模型（2）。

表3：變量定義一覽表

表4：變量樣本總體性描述

式中：α0為常數(shù)項(xiàng)；eit為隨機(jī)誤差項(xiàng)；i為第i個(gè)公司；t為第t年。

面板數(shù)據(jù)模型包括混合模型（M1）、個(gè)體固定效應(yīng)模型（M2）和隨機(jī)效應(yīng)模型（M3），本文借助stata15.0軟件，使用F檢驗(yàn)和Hausmon檢驗(yàn)方法來選擇最優(yōu)模型（結(jié)果見表5）。F檢驗(yàn)對(duì)采用混合模型還是個(gè)體固定效應(yīng)模型進(jìn)行判斷，原假設(shè)H0表示不存在個(gè)體的固定效應(yīng)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示，p值顯著為0，拒絕原假設(shè)，存在個(gè)體固定效應(yīng)，因此在混合回歸與固定效應(yīng)模型中選擇固定效應(yīng)模型。Hausmon檢驗(yàn)對(duì)應(yīng)建立個(gè)體固定效應(yīng)模型還是隨機(jī)效應(yīng)模型進(jìn)行判斷，原假設(shè)H0表示選擇隨機(jī)效應(yīng)模型，檢驗(yàn)結(jié)果顯示，p值顯著為0，拒絕原假設(shè)，因此本文最終選擇建立固定效應(yīng)模型進(jìn)行回歸分析。

3.面板數(shù)據(jù)模型回歸分析

模型回歸結(jié)果如表6所示?；貧w結(jié)果顯示，第一，股權(quán)激勵(lì)程度與企業(yè)績(jī)效之間顯著正相關(guān)，說明國(guó)有企業(yè)實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)制度會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升起到正向推動(dòng)作用，管理層持股比例平均每增加一個(gè)單位，企業(yè)績(jī)效便相應(yīng)增加0.3個(gè)單位，這驗(yàn)證了本文所提出的假設(shè)1。第二，股票期權(quán)與企業(yè)綜合績(jī)效的關(guān)系顯著為正，而限制性股票與企業(yè)綜合績(jī)效的關(guān)系顯著為負(fù)，這說明在兩種常見的股權(quán)激勵(lì)方式中，股票期權(quán)的實(shí)施有利于企業(yè)綜合績(jī)效的增長(zhǎng)，而限制性股票的實(shí)施則不利于企業(yè)的長(zhǎng)期增長(zhǎng)，這也驗(yàn)證了本文所提出的假設(shè)2。

控制變量方面，營(yíng)運(yùn)能力即總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響顯著為正，說明良好的資產(chǎn)周轉(zhuǎn)能力能夠顯著推動(dòng)企業(yè)績(jī)效提升。高管貨幣薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響雖然顯著為正，但系數(shù)很小，這主要是由于國(guó)有企業(yè)高管的貨幣薪酬存在管制，且除了貨幣薪酬，國(guó)企高管還會(huì)獲得透明度低的非貨幣性福利，這就使得貨幣薪酬對(duì)管理層的激勵(lì)效果較小，從而對(duì)企業(yè)績(jī)效提升的影響不明顯。

表5：F檢驗(yàn)和Hausmon檢驗(yàn)結(jié)果

表6：模型回歸結(jié)果

結(jié)論與政策建議

本文對(duì)國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了研究，研究結(jié)果表明，我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效起到正向的推動(dòng)作用，且在兩種常見的股權(quán)激勵(lì)方式中，股票期權(quán)會(huì)推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效增長(zhǎng)，而限制性股票由于具有懲罰性的特征，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期增長(zhǎng)起限制性作用。

本文的研究結(jié)果與一些文獻(xiàn)之前的結(jié)論相悖，主要是由于時(shí)間區(qū)間的選擇存在差異。2005年以前，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)并未正式引入股權(quán)激勵(lì)制度，國(guó)企高管普遍存在“零持股”現(xiàn)象。而近年來，國(guó)企高管薪酬激勵(lì)制度不斷完善，中央“八項(xiàng)規(guī)定”等措施的推出約束了國(guó)企高管的“在職消費(fèi)”問題，降低了高管的非透明化福利。股權(quán)激勵(lì)在國(guó)有上市企業(yè)中的普及程度在不斷提高，據(jù)統(tǒng)計(jì)，2010年開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的國(guó)有企業(yè)為8家，2015年為18家，2019已上升至59家，可見我國(guó)國(guó)有上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度的普及在加快。高管隱性福利的減少和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的引進(jìn)使國(guó)企高管薪酬結(jié)構(gòu)不斷趨向合理化，從而使高管收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的聯(lián)系比之前更加緊密，隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化激勵(lì)機(jī)制改革的深入，股權(quán)激勵(lì)制度會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效的提升起到推動(dòng)作用。

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)體系的命脈，盡管我國(guó)國(guó)有上市企業(yè)的薪酬制度改革已經(jīng)取得了階段性進(jìn)展，但仍需繼續(xù)推進(jìn)。對(duì)此，本文提出以下政策建議：首先，應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)和支持更多國(guó)有企業(yè)引進(jìn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，繼續(xù)豐富和完善我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)高管投入更多精力來提升企業(yè)績(jī)效；其次，支持引導(dǎo)國(guó)有企業(yè)引入豐富長(zhǎng)效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，限制性股票因其具有懲罰性的特征，不利于企業(yè)提升長(zhǎng)期價(jià)值，因此應(yīng)著重引入股票激勵(lì)和股票增值權(quán)這兩種股權(quán)激勵(lì)方式；再次，考慮到不同特征、不同行業(yè)的國(guó)企具有不同的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，高管薪酬機(jī)制應(yīng)分類改革分批推進(jìn)，不能搞“一刀切”；最后，應(yīng)深化我國(guó)的資本市場(chǎng)改革，提高資本市場(chǎng)的效率和透明度，引導(dǎo)股價(jià)充分反映企業(yè)價(jià)值，從而提升股權(quán)激勵(lì)制度的效用。