AHP在企業(yè)審計(jì)人力資源與經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)項(xiàng)目統(tǒng)籌中的應(yīng)用

陳冬梅 崔冰 肖丹 楊光 叢培元 邵天龍 李一然

[摘要]本文在分析審計(jì)人力資源與經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)項(xiàng)目匹配矛盾的基礎(chǔ)上，運(yùn)用層次分析法來評價(jià)審計(jì)人員與審計(jì)項(xiàng)目的適用度，以此實(shí)現(xiàn)多個(gè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)項(xiàng)目同時(shí)開展時(shí)，與審計(jì)人力資源的科學(xué)統(tǒng)籌。

[關(guān)鍵詞]經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)? ?層次分析法? ?審計(jì)資源? ?科學(xué)統(tǒng)籌

《黨政主要領(lǐng)導(dǎo)干部和國有企事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)規(guī)定》的出臺，加快了經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)在有關(guān)單位快速推進(jìn)和規(guī)范運(yùn)行的步伐。實(shí)踐中，隨著國有大型企業(yè)對審計(jì)工作日趨精益化的管理，經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)及各類專項(xiàng)審計(jì)項(xiàng)目數(shù)量突增、要求驟升，這與審計(jì)人力資源的有限形成了突出矛盾，如何科學(xué)配置現(xiàn)有的審計(jì)人力資源，讓二者最大限度地高效匹配，成為當(dāng)務(wù)之急。

一、審計(jì)人力資源與經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)項(xiàng)目之間的矛盾分析

（一）人員能力與項(xiàng)目需求難以匹配

隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，審計(jì)重點(diǎn)也在政策聚焦上分領(lǐng)域、分行業(yè)不斷更新，審計(jì)組織方式更要與經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)項(xiàng)目的特點(diǎn)匹配，不能單純地依靠審計(jì)組長對審計(jì)人員的能力進(jìn)行主觀判斷而定。

（二）人員能力評價(jià)不夠客觀

目前，各企業(yè)對內(nèi)部審計(jì)人員能力的評價(jià)主觀性較大，缺少客觀全面的評價(jià)體系。雖然一些審計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置了審計(jì)人員評價(jià)體系，但所建立的評價(jià)體系主要是以記錄、底稿數(shù)量、查處問題金額等指標(biāo)作為基礎(chǔ)，不能代表審計(jì)能力的全部內(nèi)容，甚至有些偏頗;另外，有的分析方法過度依賴定量指標(biāo)，忽視了定性指標(biāo)。對人員能力評價(jià)的不夠客觀，勢必導(dǎo)致與經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)項(xiàng)目所需人員的錯(cuò)配。

（三）審計(jì)資源分配不均

雖然同為經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)項(xiàng)目，但不同單位有不同的特點(diǎn)，傳統(tǒng)的組織方式僅憑主審主觀判斷選人配人，往往不能夠充分發(fā)揮人員的能動性，當(dāng)多個(gè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任項(xiàng)目同時(shí)開展時(shí)，“人荒”或低效配置問題勢必隨之出現(xiàn)，導(dǎo)致無法在規(guī)定的時(shí)間全部達(dá)成目標(biāo)。

以上矛盾，需要通過審計(jì)項(xiàng)目與審計(jì)人力資源同步優(yōu)化的方式統(tǒng)籌解決。

二、審計(jì)人力資源與經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)項(xiàng)目科學(xué)統(tǒng)籌的方法與實(shí)踐路徑

以國家電網(wǎng)某省公司為例，該公司共有專職審計(jì)人員110人，建立了審計(jì)專家?guī)?，審?jì)人員在歷次審計(jì)項(xiàng)目中出具的審計(jì)記錄、底稿、報(bào)告等均通過系統(tǒng)記錄在電子檔案中。通過運(yùn)用合理的統(tǒng)籌方法，對不同審計(jì)項(xiàng)目所需的人員特點(diǎn)設(shè)置指標(biāo)，并對審計(jì)人員的主、客觀表現(xiàn)按指標(biāo)進(jìn)行評分，通過設(shè)置條件，科學(xué)選擇審計(jì)人員組成不同的審計(jì)組，實(shí)現(xiàn)科學(xué)統(tǒng)籌。

（一）評價(jià)方法的選取

層次分析法，簡稱AHP，是由美國運(yùn)籌學(xué)家托馬斯·塞蒂（T.L.Saaty）提出的。它是一種定性與定量相結(jié)合的、系統(tǒng)化、層次化的分析方法。由于該方法在處理復(fù)雜決策問題上的實(shí)用性和有效性，現(xiàn)已廣泛應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)計(jì)劃和管理、能源政策和分配、行為科學(xué)、軍事指揮、運(yùn)輸、農(nóng)業(yè)、教育、人才、醫(yī)療和環(huán)境等領(lǐng)域。應(yīng)用層次分析法對經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)項(xiàng)目與審計(jì)資源進(jìn)行統(tǒng)籌，具有以下優(yōu)點(diǎn)：一是決策方法簡潔實(shí)用。層次分析法不單純追求高深數(shù)學(xué)，不片面地注重行為、邏輯、推理，而是把定性方法與定量方法有機(jī)結(jié)合，將復(fù)雜的系統(tǒng)分解，科學(xué)地將定性指標(biāo)量化，向決策者提供更加直觀的決策參考。二是決策過程客觀穩(wěn)定。層次分析法主要是從評價(jià)者對評價(jià)問題的本質(zhì)、要素的理解出發(fā)，比一般的定量方法更講求定性的分析和判斷。它模擬人們決策過程的思維方式，把判斷各要素的相對重要的步驟留給了主觀印象，并轉(zhuǎn)化為簡單的權(quán)重進(jìn)行計(jì)算。三是決策結(jié)果清晰明確。層次分析法把審計(jì)資源與審計(jì)項(xiàng)目作為一個(gè)系統(tǒng)，按照分解、比較判斷、綜合的思維方式進(jìn)行決策，層次分析法中每一層的權(quán)重設(shè)置最后都會直接或間接影響到結(jié)果，且在每個(gè)層次中的每個(gè)因素對結(jié)果的影響程度都是量化的，非常清晰、明確。

（二）評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置

確定了層次分析法后，要合理設(shè)置分析指標(biāo)，即對審計(jì)人員能力的評價(jià)指標(biāo)。隨著對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的內(nèi)容與層次不斷與時(shí)俱進(jìn)，對審計(jì)人員的能力要求也不斷變化與更新。所以，對審計(jì)人員能力的評價(jià)指標(biāo)應(yīng)能滿足實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)目標(biāo)的要求。評價(jià)指標(biāo)釋義及具體評價(jià)內(nèi)容如下：一是大數(shù)據(jù)分析能力。企業(yè)的不斷發(fā)展使得大量業(yè)務(wù)以數(shù)字化方式呈現(xiàn)給審計(jì)人員。運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維，利用新技術(shù)處理海量數(shù)據(jù)，是審計(jì)人員適應(yīng)新時(shí)代審計(jì)工作，提高審計(jì)效能，實(shí)現(xiàn)審計(jì)全覆蓋的需要。為此，評價(jià)設(shè)置了數(shù)據(jù)獲取、分析、提煉能力等一級指標(biāo)。二是審計(jì)作業(yè)能力。扎實(shí)的專業(yè)知識是審計(jì)人員工作必備的基礎(chǔ)，否則將無法全面實(shí)現(xiàn)審計(jì)職能，達(dá)成審計(jì)目標(biāo)。因此，評價(jià)設(shè)置了審計(jì)項(xiàng)目執(zhí)行情況、擔(dān)任審計(jì)角色情況等一級指標(biāo)。三是政策把握能力。審計(jì)人員必須充分熟悉掌握有關(guān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的政策法規(guī)，提高自身對政策的理解能力，才能履行好審計(jì)工作職責(zé)，提升審計(jì)質(zhì)量。為實(shí)現(xiàn)這一目的，評價(jià)設(shè)置了政策掌握、理解、執(zhí)行能力等一級指標(biāo)。四是紀(jì)律性。紀(jì)律是對審計(jì)人員的基本要求，也是最重要的要求，該評價(jià)主要從遵守審計(jì)紀(jì)律方面設(shè)置了一級指標(biāo)，見表1。

為將定性指標(biāo)和定量指標(biāo)融為一體，須將定性指標(biāo)定量化，辦法是按照符合程度賦予1—10分的不同分值。需要說明的是，定量指標(biāo)均來自審計(jì)專家?guī)旒扔袛?shù)據(jù)，定性指標(biāo)得分可以通過自評、互評、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一評價(jià)的加權(quán)結(jié)果得出。

（三）AHP判斷矩陣的設(shè)置

構(gòu)造判斷矩陣，是因?yàn)椴煌谋粚徲?jì)單位經(jīng)營性質(zhì)不同，業(yè)務(wù)也不盡相同，所以對不同的被審計(jì)單位領(lǐng)導(dǎo)人員開展經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)時(shí)側(cè)重面也不盡相同。由于每個(gè)指標(biāo)在評價(jià)體系中發(fā)揮著不同的作用，重要性程度也不盡相同，所以，需要分別對同層次內(nèi)不同的指標(biāo)作出重要性判斷，計(jì)算出每個(gè)細(xì)化指標(biāo)相對于上一層指標(biāo)所占的具體權(quán)重。

重要性判斷采用“九級標(biāo)度法”構(gòu)造每一層次的判斷矩陣，結(jié)合審計(jì)項(xiàng)目的特點(diǎn)和層次分析法的原理，選擇由項(xiàng)目組長、主審，以及審計(jì)部門領(lǐng)導(dǎo)組成的小組分別出具重要性判斷意見，即不同指標(biāo)的權(quán)重比例。比如，某一次審計(jì)任務(wù)需要的審計(jì)人員較少，但需要短時(shí)間內(nèi)高質(zhì)量完成審計(jì)任務(wù)，那么就在業(yè)務(wù)能力上賦予大量權(quán)重，在合作能力和其他指標(biāo)里賦予少量權(quán)重。

對同層次的不同指標(biāo)兩兩對比賦值之后，形成模糊評價(jià)矩陣，由于篇幅有限，這里僅對重要的計(jì)算步驟進(jìn)行展示，公式如下：

其中a11至ann為同層次不同指標(biāo)的得分，如a11為業(yè)務(wù)系統(tǒng)使用數(shù)量得分，a12為業(yè)務(wù)指標(biāo)獲取率得分，以此類推。模糊評價(jià)矩陣需要經(jīng)過矩陣最大特征根的一致性檢驗(yàn)，檢驗(yàn)過程為線性代數(shù)中固定的公式迭代。通過一致性校驗(yàn)后，即得到計(jì)算基準(zhǔn)值。

為消除定性指標(biāo)的主觀影響度，將定量指標(biāo)與定性指標(biāo)分別進(jìn)行計(jì)算，定量指標(biāo)總得分設(shè)為G1、定性指標(biāo)總得分設(shè)為G2，將定量和定性的權(quán)重分別設(shè)置為0.8和0.2，最終得出綜合評分G，計(jì)算公式如下：

根據(jù)最終評估的分值可以代表不同指標(biāo)體系以及不同判斷標(biāo)準(zhǔn)下的審計(jì)人員能力分值。當(dāng)然，隨著評價(jià)系統(tǒng)的日趨穩(wěn)定，也可以適當(dāng)?shù)馗亩亢投ㄐ缘臋?quán)重配比。

（四）應(yīng)用示例

審計(jì)人員被賦予了較為全面、客觀的綜合得分后，只需通過計(jì)算機(jī)程序進(jìn)行擇優(yōu)計(jì)算，并配置到審計(jì)隊(duì)伍中，即可實(shí)現(xiàn)智能化組建審計(jì)隊(duì)伍。為便于展示，以國網(wǎng)某省公司為例，假設(shè)2021年需要在同一時(shí)間段開展A、B兩個(gè)單位的經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)項(xiàng)目，兩個(gè)單位經(jīng)營方式和主營業(yè)務(wù)各有差別，根據(jù)重要性判斷小組分別進(jìn)行評價(jià)，由上述系列公式計(jì)算，得出不同的審計(jì)人員與A、B項(xiàng)目適配的能力分?jǐn)?shù)，見表2。

要求A、B兩個(gè)項(xiàng)目各配置工程、營銷等5個(gè)專業(yè)，每個(gè)專業(yè)各3名審計(jì)人員，并且審計(jì)人員不能同時(shí)兼做兩個(gè)項(xiàng)目。通過編寫SQL語句，計(jì)算出不同組合方式下的項(xiàng)目得分，選取總分最高分作為推薦方案。為便于調(diào)用程序，通過Python語言實(shí)現(xiàn)流程化，輸出統(tǒng)籌后的最佳審計(jì)組成員，結(jié)果見表3。

在實(shí)際應(yīng)用中，可以將全年審計(jì)項(xiàng)目統(tǒng)籌納入運(yùn)算，也可以追加條件，如某人是跨專業(yè)審計(jì)人員、某人可以兼做兩個(gè)項(xiàng)目、某人在某段時(shí)間休假等，僅需設(shè)置限定條件的語句即可。

（作者單位：國網(wǎng)遼寧省電力有限公司，郵政編碼：110032，電子郵箱：lniia2001@163.com）

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