做好企業(yè)科技人才的自主培養(yǎng)

汪正兵

南高齒集團是一家已歷經(jīng)50 余年發(fā)展歷程的傳動設(shè)備及解決方案供應(yīng)商，名列中國機械工業(yè)百強和江蘇省自主工業(yè)品牌50 強，是制造業(yè)單項冠軍示范企業(yè)。集團擁有國家認定企業(yè)技術(shù)中心1 個，有效專利500 多個，先后榮獲國家科學技術(shù)進步二等獎、國家科技創(chuàng)新示范企業(yè)、國家火炬計劃重點高新技術(shù)企業(yè)等獎項和榮譽。南高齒的蓬勃發(fā)展，與公司多年來鼓勵科技創(chuàng)新和加強科技人才培養(yǎng)，以及推行數(shù)字化人力資源管理直接相關(guān)。

數(shù)字化人力資源管理，是利用數(shù)字技術(shù)重構(gòu)生態(tài)系統(tǒng)、重塑價值、重新定義人才，它的目標是激活組織、精準戰(zhàn)略，激活團隊、降本增效，激活人才、賦能成長，讓組織中的每個人都能發(fā)揮出自己的優(yōu)勢和潛能。

精準選人

2021 年9 月27 日至28 日，中央人才工作會議在北京召開。習近平總書記在會上發(fā)表重要講話，為人才工作指明了方向，提供了根本遵循。

企業(yè)是創(chuàng)新主體，人才是創(chuàng)新資源?？萍既瞬诺呐囵B(yǎng)，從選人開始。人才引進之初，就要做到精準選人，人崗匹配。如何在相對較短的時間內(nèi)找到最合適的科技人才是個難題。

為提高選人精準度，南高齒摒棄了個人直覺加經(jīng)驗判斷法，采取了多種措施進行選人。通過深入溝通，了解業(yè)務(wù)部門對科技人才的真實需求，并基于崗位說明書或勝任力模型，形成更精準的人才畫像;借助背景調(diào)查，通過大數(shù)據(jù)分析了解核驗候選人的相關(guān)情況;借助人才測評工具測量和評價候選人的基本素質(zhì)，對其崗位匹配度進行輔助評估;通過對引才計劃完成率、試用期轉(zhuǎn)正率、漏斗模型等進行數(shù)據(jù)分析，對人才引進工作進行復(fù)盤。

精準育人

公司在科技人才的培訓中，強調(diào)基于業(yè)務(wù)，“訓戰(zhàn)結(jié)合”、知行合一，遵循“721”學習法則。

首先是培訓決策。決策的前提是培訓需求的調(diào)查與分析。一方面，針對公司管理層和部門領(lǐng)導(dǎo)進行調(diào)查，明確基于企業(yè)的行業(yè)屬性、戰(zhàn)略目標、發(fā)展階段及核心競爭力等因素，科技人才在現(xiàn)時和未來所需具備的素質(zhì)和能力，并了解現(xiàn)有科技人才的績效結(jié)果和待提升點;另一方面，針對科技人才進行調(diào)查，了解他們真實的培訓需求。獲得培訓需求調(diào)查結(jié)果后，對其進行深度數(shù)據(jù)分析，對需求信息進行提煉、分類、整合、匹配，最終形成一份既符合企業(yè)發(fā)展實際又滿足科技人才需要的培訓需求清單。接下來，就可以據(jù)此確定培訓主旨、目標和原則性要求，綜合考慮培訓成本的預(yù)算與控制，進行培訓課程的開發(fā)。

其次是培訓實施。培訓實施的關(guān)鍵在于形式的選擇，而針對不同培訓對象和培訓目的，企業(yè)亦會采取不同的培訓形式。通常，公司會對以往的培訓活動進行數(shù)據(jù)分析，了解不同培訓形式的成本和效果，再根據(jù)即將開展的培訓課題選出最優(yōu)的培訓形式。近年來，公司對科技人才的培訓形式多有創(chuàng)新，經(jīng)過對比分析，發(fā)現(xiàn)效果較好的主要有高工講壇、技術(shù)沙龍及在職學歷教育等。這些培訓形式不僅有效激發(fā)了科技人才的學習興趣，學習參與度和學習深度顯著提高，且在相對低成本的情況下取得了較好的培訓成效。

再次是培訓評估。一方面是對培訓效果進行評估，即科技人才的能力素質(zhì)是否提高，培訓的預(yù)期目標是否達到。另一方面是對培訓收益進行評估，主要指標有培訓成本收益率、培訓投資回報率和培訓貢獻率等。當然，培訓會帶來直接收益（例如營收和利潤增加、成本降低），也會帶來間接收益。

精準用人

如何合理、恰當?shù)厥褂脙?yōu)秀科技人才，最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和專長，是科技人才培養(yǎng)工作的重中之重。

重視讓科技人才有明確的發(fā)展方向。理論上，科技人才可以選擇技術(shù)通道一直發(fā)展，也可以轉(zhuǎn)往管理、銷售等其他人才發(fā)展通道。但是，很多科技人才對自身的認知存在局限性，他們不清楚自己是否真的適合某一通道，也不知該在何時轉(zhuǎn)到哪個通道去，于是他們就待在自己的舒適區(qū)里，久而久之會導(dǎo)致某個通道逐漸擁堵，進而導(dǎo)致部分科技人才流失。為此，我們主動引導(dǎo)科技人才每隔一個周期就做一次職業(yè)生涯規(guī)劃，做好SWOT 分析（基于內(nèi)外部競爭環(huán)境和競爭條件的態(tài)勢分析），認清前路再出發(fā)。

關(guān)注選擇何種使用模式從而有效激活人才、促進創(chuàng)新、取得成果，并使科技人才獲得收益和成就感。目前，受到廣泛認可的模式是以項目為載體開展科技人才的培養(yǎng)，同時推進基礎(chǔ)技術(shù)的研究及產(chǎn)品的開發(fā)，以研發(fā)帶動創(chuàng)新，促進科技成果向生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化。在公司，科研工作大多以項目制進行推進，公司亦出臺了專門的激勵政策。科技人才提報的項目包括新品開發(fā)類和降本增效類，經(jīng)審批合格即可立項，立項之初即給予立項獎金，并在結(jié)項后根據(jù)收益給予一次性獎金或分段給予產(chǎn)業(yè)化提成。此外，每年都會對在技術(shù)創(chuàng)新、生產(chǎn)改善、質(zhì)量管理等方面作出突出貢獻的團隊和個人給予表彰。同時，還鼓勵科技人員積極參加揭榜掛帥的關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)，并選擇與各大高校、科研院所進行產(chǎn)學研合作，充分發(fā)揮高校和科研院所的人才優(yōu)勢，聯(lián)合培養(yǎng)人才，實現(xiàn)企業(yè)、高校、研究院所的優(yōu)勢互補。

建立科學的輪崗和晉升機制。公司定期圍繞能力和素質(zhì)兩個維度，對科技人才開展人才盤點，利用數(shù)據(jù)發(fā)掘潛在的高績效人才。同時，公司會適時安排科技人才到不同的崗位工作，一方面有助于復(fù)合型人才的培養(yǎng)，另一方面有助于科技人才找到更適合自己的崗位，避免所用非所長和所用非所學。對于符合條件的科技人才，南高齒會大膽地給予晉升，安排他們負責更重要的工作。

精準留人

科技人才是企業(yè)的寶貴財富，但人才流動不可避免。我們一般采用兩招，讓優(yōu)秀且合適的科技人才留下來。

用薪留人。為留住優(yōu)秀人才，我們會不定期對科技人才的薪酬進行評估及調(diào)整，以確保薪酬的市場競爭力。一是把科技人才的內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)與外部行業(yè)薪酬水平進行對標，了解目前的薪酬水平在行業(yè)中處于何等分位值，同時開展科技人才的薪酬滿意度調(diào)查并對結(jié)果進行分析。二是對企業(yè)的薪酬水平策略進行評估和調(diào)整。根據(jù)行業(yè)、戰(zhàn)略目標和發(fā)展階段的不同，同時考慮到薪酬預(yù)算及支付能力，企業(yè)通常會在薪酬水平策略上有領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型及混合型等不同的選擇，而為了有效保留科技人才，企業(yè)一般都會選擇跟隨型乃至領(lǐng)先型策略。三是還需對科技人才的薪酬結(jié)構(gòu)進行分析和優(yōu)化。在此環(huán)節(jié)，要考慮各科技崗位之間、各崗位本身的薪酬比例問題，以及薪酬等級的數(shù)量、薪酬等級間的變動范圍、固浮比等要素。此外，我們非常重視科技人才的績效管理，以此激發(fā)工作熱情、留住優(yōu)秀人才。

用心留人。我們初步建立了有利于人才成長的培養(yǎng)機制、有利于人盡其才的使用機制、有利于競相成長各展其能的激勵機制、有利于各類人才脫穎而出的競爭機制，以科學的人才管理機制挽留人才。中央人才工作會議后，我們堅決貫徹落實會議精神，繼續(xù)優(yōu)化領(lǐng)軍人才發(fā)現(xiàn)機制和項目團隊遴選機制，對領(lǐng)軍人才實行人才梯隊配套、科研條件配套、管理機制配套的特殊政策，完善人才評價體系，加快建立以創(chuàng)新價值、能力、貢獻為導(dǎo)向的人才評價體系。