新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院衛(wèi)生人才的流動(dòng)現(xiàn)狀與策略

葛敏

南通大學(xué)附屬腫瘤醫(yī)院行政辦，江蘇南通 226006

隨著我國(guó)新醫(yī)改的不斷推行，給公立醫(yī)院內(nèi)部各方面工作均提出了更高的要求，其中包括人才隊(duì)伍建設(shè)方面的要求。無(wú)論對(duì)于任何行業(yè)來(lái)說(shuō)，都必須先擁有充足的人才，才能夠滿足行業(yè)發(fā)展實(shí)際需求，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)更是如此。但在當(dāng)前的新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院的人才競(jìng)爭(zhēng)正日趨激烈[1]。雖然近年來(lái)我國(guó)分級(jí)診療、多點(diǎn)執(zhí)業(yè)制度的深化落實(shí)以及醫(yī)藥分開、允許醫(yī)務(wù)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員執(zhí)業(yè)環(huán)境等政策的不斷推進(jìn)，給廣大衛(wèi)生人才創(chuàng)造了更多良好的就業(yè)及職業(yè)選擇渠道[2]，但是對(duì)于公立醫(yī)院來(lái)說(shuō)，仍舊存在著人才招聘困難、人才流失等現(xiàn)狀。人才優(yōu)勢(shì)是公立醫(yī)院最核心的優(yōu)勢(shì)，如何控制衛(wèi)生人才流動(dòng)是當(dāng)前公立醫(yī)院面臨的一項(xiàng)重要課題[3]。該文為探討分析新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院衛(wèi)生人才的流動(dòng)現(xiàn)狀與策略，以2018—2020年該市4所公立醫(yī)院跨地區(qū)流動(dòng)的離入職衛(wèi)生人才作為研究對(duì)象，采用問卷調(diào)查的方式對(duì)衛(wèi)生人才離入職相關(guān)信息進(jìn)行全面調(diào)查，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

以2018—2020年該市4所公立醫(yī)院跨地區(qū)流動(dòng)的離入職衛(wèi)生人才作為研究對(duì)象，排除離退休人員。

1.2 方法

采用問卷調(diào)查的方式對(duì)2018—2020年該市4所公立醫(yī)院的衛(wèi)生人才離入職相關(guān)信息進(jìn)行全面調(diào)查，主要調(diào)查內(nèi)容包括流入衛(wèi)生人才來(lái)源、流出衛(wèi)生人才去向以及離入職衛(wèi)生人才的專業(yè)、學(xué)歷、職稱、年齡等基本情況；采用統(tǒng)計(jì)描述法對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行描述分析。

1.3 統(tǒng)計(jì)方法

采用Excel 2017軟件對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)和百分比（%）表示。

2 結(jié)果

2.1 流入衛(wèi)生人才來(lái)源

2018年省內(nèi)其他地區(qū)流入衛(wèi)生人才占比71.83%、省外占比25.70%、其他占比2.46%；2019年省內(nèi)其他地區(qū)流入衛(wèi)生人才占比65.77%、省外占比30.20%、其他占比4.03%；2020年省內(nèi)其他地區(qū)流入衛(wèi)生人才占比63.66%、省外占比32.92%、其他占比3.42%。見表1。

表1 2018—2020年該市4所公立醫(yī)院的流入衛(wèi)生人才來(lái)源分析[n（%）]

2.2 流出衛(wèi)生人才去向

2018年流向省內(nèi)其他地區(qū)衛(wèi)生人才占比78.60%、省外占比20.30%、其他占比1.11%；2019年流向省內(nèi)其他地區(qū)衛(wèi)生人才占比82.13%、省外占比17.11%、其他占比0.76%；2020年流向省內(nèi)其他地區(qū)衛(wèi)生人才占比81.65%、省外占比15.73%、其他占比2.62%。見表2。

表2 2018—2020年該市4所公立醫(yī)院的流出衛(wèi)生人才去向分析[n（%）]

2.3 離入職衛(wèi)生人才基本情況

2018—2020 年醫(yī)技、護(hù)理及藥學(xué)人才離入職人數(shù)基本保持同步增減，但絕對(duì)增量呈正值；大專及以下衛(wèi)生人才入職人數(shù)總體呈遞增態(tài)勢(shì)、離職人數(shù)總體呈遞增態(tài)勢(shì)，本科和碩士衛(wèi)生人才入職人數(shù)均高于離職人數(shù)；初級(jí)職稱衛(wèi)生人才入職人數(shù)低于離職人數(shù)，中高級(jí)職稱衛(wèi)生人才入職人數(shù)均高于離職人數(shù)；30歲以下衛(wèi)生人才離入職人數(shù)基本持平，30歲及以上衛(wèi)生人才入職人數(shù)均高于離職人數(shù)。見表3、表4。

表3 2018—2020年該市4所公立醫(yī)院的入職衛(wèi)生人才基本情況分析（n）

表4 2018—2020年該市4所公立醫(yī)院的離職衛(wèi)生人才基本情況分析（n）

3 討論

在新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院衛(wèi)生人才的流動(dòng)情況與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r密切相關(guān)，且影響公立醫(yī)院衛(wèi)生人才流動(dòng)的因素較多，其中比較重要的因素是薪資待遇、職業(yè)發(fā)展前景等[4]。根據(jù)該研究結(jié)果可以看出，該市流入衛(wèi)生人才人數(shù)多于流出衛(wèi)生人才人數(shù)，這說(shuō)明受該市經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不斷提升的影響，總體衛(wèi)生人才人數(shù)正日益增多。

現(xiàn)如今，高學(xué)歷衛(wèi)生人才是公立醫(yī)院主要發(fā)展的人力資源，這是因?yàn)楦邔W(xué)歷衛(wèi)生人才更能滿足公立醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展需求和目的[5]。在該研究結(jié)果中，大專及以下衛(wèi)生人才入職人數(shù)總體呈遞增態(tài)勢(shì)、離職人數(shù)總體呈遞增態(tài)勢(shì)，本科和碩士衛(wèi)生人才入職人數(shù)均高于離職人數(shù)。由此可見，大專及以下衛(wèi)生人才的流動(dòng)率較高。這主要與公立醫(yī)院給予大專及以下衛(wèi)生人才的薪資待遇及其自身職業(yè)發(fā)展前景等因素有關(guān)。隨著公立醫(yī)院的不斷發(fā)展，其各項(xiàng)資源正日益朝向高學(xué)歷衛(wèi)生人才傾斜，但大專及以下衛(wèi)生人才仍有其價(jià)值，因此公立醫(yī)院應(yīng)采取有效措施盡量降低各類衛(wèi)生人才的流動(dòng)率，尤其是要留住那些具有較長(zhǎng)在崗經(jīng)驗(yàn)的衛(wèi)生人才[6]。

指導(dǎo)職工編制完善的職業(yè)生涯規(guī)劃意義重大。公立醫(yī)院應(yīng)針對(duì)不同崗位、不同專業(yè)、不同學(xué)歷、不同職稱的職工，根據(jù)其自身實(shí)際情況與特點(diǎn)，指導(dǎo)其編制完善的職業(yè)生涯規(guī)劃[7]。同時(shí)，還要為職工提供充足、有利的學(xué)習(xí)條件，并對(duì)職工培訓(xùn)教育結(jié)果進(jìn)行積極反饋。公立醫(yī)院有責(zé)任對(duì)內(nèi)部崗位晉升提出明確的條件及指導(dǎo)性意見，以使職工能夠合理預(yù)見自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并促使職工積極追求職業(yè)發(fā)展目標(biāo)[8]。

隨著新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院內(nèi)部各項(xiàng)工作的持續(xù)性改革，績(jī)效管理對(duì)控制衛(wèi)生人才流動(dòng)的重要性日漸顯現(xiàn)出來(lái)。當(dāng)前，對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效管理提出了3項(xiàng)新要求：①服務(wù)性要求，即始終為職工服務(wù)作為重要目標(biāo)；②綜合性要求，即滿足各部門、各崗位、各專業(yè)的綜合性要求；③規(guī)范性要求，即在更加嚴(yán)格的規(guī)范下開展績(jī)效管理工作[9]。

無(wú)論在任何行業(yè)、任何單位或企業(yè)中，薪酬對(duì)職工的滿意度具有十分關(guān)鍵的影響，公立醫(yī)院也不例外。公立醫(yī)院需在遵循按勞分配原則的前提下，制定合理、公平的薪酬機(jī)制，最大限度提高職工的公平感和滿足感[10-13]。當(dāng)職工對(duì)自己的薪酬具備較高滿意度的情況下，往往很少會(huì)選擇離職，因此這是公立醫(yī)院留住衛(wèi)生人才的重要途徑。

與薪酬的影響相似，無(wú)論在任何行業(yè)、單位或企業(yè)中，隨著職工年齡的增長(zhǎng)，其流動(dòng)性會(huì)逐漸趨于穩(wěn)定，一般流動(dòng)性較強(qiáng)的職工年齡普遍偏小，公立醫(yī)院同樣如此。在該研究結(jié)果中，30歲以下衛(wèi)生人才離入職人數(shù)基本持平，30歲及以上衛(wèi)生人才入職人數(shù)均高于離職人數(shù)。針對(duì)該問題，公立醫(yī)院應(yīng)充分發(fā)揮出體制優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)黨建和思想政治教育工作，突出模范帶頭作用，強(qiáng)化職工的榮譽(yù)感與歸屬感；尤其是要盡量減少年齡較大的職工的流動(dòng)，因?yàn)檫@部分衛(wèi)生人才是公立醫(yī)院的核心人才支撐。例如公立醫(yī)院可以通過設(shè)立名醫(yī)工作室、老帶新、師徒制等方式來(lái)控制職工流動(dòng)[14-16]。

再者，職稱對(duì)公立醫(yī)院衛(wèi)生人才流動(dòng)也具有較大影響。在該研究結(jié)果中，初級(jí)職稱衛(wèi)生人才入職人數(shù)低于離職人數(shù)，中高級(jí)職稱衛(wèi)生人才入職人數(shù)均高于離職人數(shù)。對(duì)此，公立醫(yī)院應(yīng)積極鼓勵(lì)和指導(dǎo)職工考取更高級(jí)別的職稱[17-21]。

綜上所述，新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院衛(wèi)生人才流動(dòng)歷年波動(dòng)幅度不大，其中護(hù)理和藥學(xué)人才的波動(dòng)幅度相對(duì)較大，總體波動(dòng)幅度與衛(wèi)生人才的學(xué)歷、職稱、年齡等因素呈反比態(tài)勢(shì)，未來(lái)公立醫(yī)院應(yīng)在合理控制衛(wèi)生人才流動(dòng)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，以促進(jìn)醫(yī)院與人才的協(xié)同發(fā)展。