淺談北京市某二級醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才管理

周蓉蓉，孫娜

北京市第二醫(yī)院人事科，北京 100031

醫(yī)院人力資源是指在醫(yī)院中擁有一定的知識、技能的人員的總和。醫(yī)院人力資源是醫(yī)院最寶貴的特殊資源，他們能夠利用知識、智力、技能、體力為醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而做出貢獻(xiàn)。醫(yī)院人力資源具有其特殊性[1]。

醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的專業(yè)性、復(fù)雜性與安全性決定了從事醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的人員必須具備足夠的醫(yī)療專業(yè)知識與專業(yè)技能，同時(shí)還應(yīng)具備良好的醫(yī)患溝通和團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力及心理學(xué)、法學(xué)、信息學(xué)等多方面跨學(xué)科的知識與技能。由于醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的對象是生命，因此必須足夠嚴(yán)謹(jǐn)。既需要系統(tǒng)的學(xué)習(xí)專業(yè)知識與技能，更需要豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)。醫(yī)學(xué)生的培養(yǎng)周期遠(yuǎn)長于其他專業(yè)，除了在校學(xué)習(xí)時(shí)間長，還需要到有資質(zhì)的教學(xué)場所進(jìn)行更為系統(tǒng)化的規(guī)范化培訓(xùn)。醫(yī)學(xué)是一門不斷發(fā)展不斷創(chuàng)新的生命科學(xué)，只要在崗執(zhí)業(yè)，就永遠(yuǎn)需要不斷進(jìn)行知識更新。所以醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員對培訓(xùn)的需求也遠(yuǎn)大于其他行業(yè)。

1 人才管理的啟示

隨著生活水平的提高，人們開始更加注重生命健康安全。對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)不僅需求增大，要求也更高。信息化時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)信息鋪天蓋地?；颊邿o法準(zhǔn)確分辨信息，卻渴望掌握更多與自身疾病相關(guān)的知識。使得現(xiàn)有醫(yī)療資源緊張的大環(huán)境下，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)人員的工作量和壓力進(jìn)一步加大。即便醫(yī)學(xué)不斷更新，但對很多疾病的認(rèn)識還很有限，個(gè)體狀況的多樣性使得醫(yī)務(wù)工作者在提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)時(shí)面臨著許多未知的風(fēng)險(xiǎn)或是職業(yè)暴露的威脅。一旦面對重大疫情自然災(zāi)害等突發(fā)公共衛(wèi)生事件時(shí)，要承擔(dān)起對公眾救死扶傷的義務(wù)和巨大的社會(huì)責(zé)任。方方面面足以見得醫(yī)務(wù)工作者職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、工作強(qiáng)度和心理壓力都是非常大的。

醫(yī)療衛(wèi)生人員普遍擁有較高的學(xué)歷，屬于知識型員工群體，在基礎(chǔ)需要得到保障的情況下，追求“尊重”和“自我實(shí)現(xiàn)”高級需要的愿望相對更強(qiáng)烈。

2 人才管理的分析

2.1 人才比例結(jié)構(gòu)

衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才是醫(yī)院的核心，優(yōu)質(zhì)且相對穩(wěn)定的人才隊(duì)伍是醫(yī)院良好發(fā)展的保障[2]。2016—2020年期間醫(yī)院一直保持著相對穩(wěn)定的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。從醫(yī)護(hù)技比例來看，醫(yī)師人員占比由2016年的32%上升到2020年的34%，小幅度上升；護(hù)理人員占比由2016年的50%下降到2020年的47%，略微下降；醫(yī)技人員占比從2016年的18%到2020年的19%，比較穩(wěn)定。從年齡比例來看，30歲及以下人員由2016年的49%下降到2020年的30%，31～45歲人員占比由2016年的34%上升到2020年的51%；45歲以上人員由2016年的17%微升到2020年的18%，人員結(jié)構(gòu)大致呈紡錘體型。從學(xué)歷比例來看，專科及以下學(xué)歷人員占比由2016年的47%到2020年的30%，逐年下降；本科學(xué)歷人員占比由2016年的44%到2020年的58%，逐年上升；研究生及以上學(xué)歷人員占比由2016年的9%到2020年的12%，小幅上升。從職稱比例來看，初級職稱人員占比由2016年的67%到2020年的62%，逐年下降；中級職稱人員占比由2016年的25%上升到2020年的27%；高級職稱人員占比由2016年的8%上升到2020年的12%。醫(yī)院以薪酬待遇傾向政策引導(dǎo)鼓勵(lì)在崗員工不斷學(xué)習(xí)深造、積極晉升、全面發(fā)展，一方面幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，一方面為社會(huì)提供更好更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。見圖1、圖2、圖3、圖4。

圖1 類別比例及變化趨勢

圖2 年齡比例及變化趨勢

圖3 學(xué)歷比例及變化趨勢

2.2 人才需求分類

隨機(jī)向醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放調(diào)查問卷，共回收有效問卷100份，回收率98%。其中醫(yī)師占35%，護(hù)理人員占47%，醫(yī)技人員占18%；初級職稱占57%，中級職稱占33%，高級職稱占10%。

75%的員工十分關(guān)注醫(yī)院和科室的發(fā)展，認(rèn)為醫(yī)院和科室的發(fā)展與自己息息相關(guān)，且自己可以為醫(yī)院的發(fā)展做出貢獻(xiàn)；23%的員工比較關(guān)注醫(yī)院和科室的發(fā)展，認(rèn)為與自己個(gè)人發(fā)展有一定的關(guān)系；2%的員工關(guān)注醫(yī)院和科室的發(fā)展，但是感覺和自己個(gè)人發(fā)展關(guān)系不大。

82%的員工認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃對自己有幫助，可以幫助自己明晰職業(yè)發(fā)展的方向和進(jìn)程，有助于自己更好地發(fā)展；18%的員工不確定職業(yè)生涯規(guī)劃是否對自己有幫助，但是希望可以得到個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。

52%的員工表示很喜歡現(xiàn)在自己的工作和崗位，有能力也有信心做好；34%的員工表示喜歡現(xiàn)在自己的工作和崗位，但是自己的能力有待提高；6%的員工表示不喜歡現(xiàn)在自己的工作和崗位，但是可以把工作做好。8%的員工不確定自己是否喜歡自己的工作和崗位，目前基本能做好。

42%的員工認(rèn)為自己的能力和特長得以充分發(fā)揮；57%的員工認(rèn)為目前自己只發(fā)揮了部分能力，還有所長有待發(fā)揮；1%的員工認(rèn)為目前的工作只要完成任務(wù)即可，無所謂能力是否可以充分發(fā)揮。

眾多需求因素中，員工最看重的前五位因素分別為：①薪酬待遇水平；②學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；③個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；④薪酬待遇公平性；⑤科室氛圍。

員工最期望獲得的激勵(lì)依次為：領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可與信任、一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、獲得榮譽(yù)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、工作和生活上得到幫助和關(guān)心。

99%的員工認(rèn)為學(xué)習(xí)培訓(xùn)會(huì)更有助于個(gè)人的成長發(fā)展。期望獲得學(xué)習(xí)培訓(xùn)的方式依次為：參加短期學(xué)習(xí)班、線上專業(yè)知識繼續(xù)教育、科室內(nèi)部學(xué)習(xí)討論、參加系統(tǒng)性的外出進(jìn)修、跟隨帶教老師學(xué)習(xí)。

員工期望遇到“對工作任務(wù)、流程不清晰”“與個(gè)人相關(guān)的工作決策”等情況時(shí)能及時(shí)獲得與領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通。對情感需求也比較強(qiáng)烈，78%的員工渴望當(dāng)工作中遭遇壓力大、職業(yè)暴露、患者負(fù)面情緒等挫折困難時(shí)可以獲得領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心與幫助。

2.3 人才生存環(huán)境

隨著醫(yī)學(xué)的快速發(fā)展，我國的醫(yī)療水平達(dá)到前所未有的高度，醫(yī)患矛盾有所改善但依然存在沖突?；挤揭暯莵砜矗瑑?yōu)質(zhì)醫(yī)療資源稀缺且集中，分級診療制度和醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)制度雖已實(shí)施一段時(shí)間，但執(zhí)行效果尚未達(dá)到理想，無法滿足患者的巨大需求，獲取優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源困難。醫(yī)方視角反饋工作壓力大、工作強(qiáng)度高、工作超負(fù)荷、心理壓力大[3]。

二級醫(yī)院發(fā)展壓力大。醫(yī)院在發(fā)展過程中主要還是依靠醫(yī)療收入。相比三級公立醫(yī)院，二級醫(yī)院規(guī)模小、患者少、收益低，加之取消了藥品和耗材加成，導(dǎo)致運(yùn)行壓力大[4]。三級醫(yī)院名氣大、病源充足、資金雄厚、擁有高端先進(jìn)的醫(yī)療器械、醫(yī)療技術(shù)水平高、良性循環(huán)。由于病源充足，常見病例多，接觸罕見病例機(jī)會(huì)也多，因此員工積累經(jīng)驗(yàn)快，學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)更多。社區(qū)醫(yī)院一直受到國家衛(wèi)健委的大力扶植，屬于全額撥款事業(yè)單位，收入十分穩(wěn)定。二級醫(yī)院則一直處于夾縫中艱難生存。大量患者思想仍停留在“去三級（醫(yī)院）看病，去社區(qū)（醫(yī)院）拿藥”的理念，以及對二級醫(yī)院“定位不夠清晰、?？铺厣幻黠@、高端人才少且留不住”的刻板印象。

3 人才管理的討論與建議

3.1 把握人崗匹配核心原則

醫(yī)院在進(jìn)行人才管理時(shí)要把握人崗匹配的核心原則，盡可能達(dá)到“醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展、崗位按需變更、人員技能增加同步匹配”的動(dòng)態(tài)平衡。2016—2020年數(shù)據(jù)顯示醫(yī)師占比逐漸上升。醫(yī)院為尋求更好的發(fā)展，不斷開展新業(yè)務(wù)開拓新領(lǐng)域，對醫(yī)師的需求數(shù)量增大?；A(chǔ)護(hù)理是相通的，醫(yī)院對原有護(hù)理人員進(jìn)行針對性培訓(xùn)后，便可適應(yīng)新科室的護(hù)理崗位，后續(xù)定期培訓(xùn)和考核，保證優(yōu)質(zhì)護(hù)理的同時(shí)提高護(hù)理效率。隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，新的崗位要求隨之變更，對整體醫(yī)務(wù)人員知識儲備、能力技能要求提高。醫(yī)院利用高學(xué)歷高職稱薪酬待遇傾向政策引導(dǎo)員工努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識，同時(shí)給予員工到三甲醫(yī)院進(jìn)修的機(jī)會(huì)，讓員工有途徑了解掌握更新的技術(shù)技能，見識更多的疑難病例，不斷豐富積累臨床經(jīng)驗(yàn)，提高人崗匹配度。

目前，34%的員工喜歡自己的崗位但認(rèn)為自己的能力有待提高，對此類員工可以進(jìn)行針對性培訓(xùn)；57%的員工認(rèn)為目前發(fā)揮了自己部分能力，此類員工的潛力可再被開發(fā)挖掘。未來進(jìn)一步調(diào)整后，匹配度可達(dá)更高。

要做到人崗匹配，首先知崗是基礎(chǔ)，只有了解了崗位的要求和特點(diǎn)，才能去選擇適合崗位的人。人事科只有深入了解臨床科室管理者對科室建設(shè)的思路、未來發(fā)展的規(guī)劃、對人才梯隊(duì)建設(shè)的構(gòu)想與實(shí)施，才能更好地理解科室需求，即招聘崗位需要應(yīng)聘者具備的知識、技能和能力，以便面試時(shí)更利于甄選。人事科還應(yīng)與臨床科室管理者一起進(jìn)行崗位工作分析，共同推動(dòng)完善崗位說明書。為推進(jìn)醫(yī)院績效管理打基礎(chǔ)。

其次知人是要?jiǎng)?wù)，人事科可以通過履歷分析、面談、心理測驗(yàn)或者在面試時(shí)加入情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式來觀察考量員工的動(dòng)機(jī)、性格、技能，包括性格內(nèi)向還是外向、擅長研究事物還是擅長人際溝通、知識儲備豐富還是實(shí)際經(jīng)驗(yàn)積累較多等，對員工進(jìn)行劃分歸類。

最后匹配是核心。人崗匹配能給予有特長的員工空間，可以更好提升積極性并施展才華，降低焦慮和負(fù)面情緒。人事科和科室管理者要共同努力，一方面發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)特長，把合適的人放在合適的崗位上，讓員工可以有空間最大限度地發(fā)揮所長。一方面幫助員工提高，更好地貼合崗位。

3.2 分析員工需求，加以激勵(lì)引導(dǎo)

不同員工的需求是不相同的，不能一概而論。只有先了解了員工真正的需求，才能更好、更有針對性地實(shí)施激勵(lì)引導(dǎo)，得到最好的效果。此外，同一員工不同時(shí)期的需求也不同。掌握員工的需求是一個(gè)動(dòng)態(tài)持續(xù)的過程。針對調(diào)查中員工的反饋，建議進(jìn)行5種激勵(lì)方式單獨(dú)或聯(lián)合使用。

①物質(zhì)激勵(lì)。81%的員工看重薪酬待遇水平。從訪談中了解到，經(jīng)濟(jì)壓力大的員工，短時(shí)期內(nèi)更關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)。但對于經(jīng)濟(jì)壓力小或無經(jīng)濟(jì)壓力的員工而言，物質(zhì)方面只是保健因素而非激勵(lì)因素，此類員工更關(guān)注工作本身的成就感、別人的認(rèn)可和職稱晉升。科室管理者要區(qū)分讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，要調(diào)動(dòng)員工的積極性，首先要注意工資、工作環(huán)境等保健因素，使員工不致產(chǎn)生不滿情緒，但也要利用工作本身對員工的價(jià)值這類激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情。公立二級醫(yī)院的薪酬待遇難以與三級醫(yī)院相比較，考慮到組織內(nèi)的員工不僅關(guān)心自己的絕對報(bào)酬，也關(guān)心自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對關(guān)系，科室管理者可以利用績效薪酬來增加公平性?？剖夜芾碚哌€是要利用有針對性的激勵(lì)方式來挖掘和激發(fā)員工的潛能，創(chuàng)造更多的效益，盡可能擴(kuò)大收入，降低員工因與同行業(yè)薪酬待遇比較時(shí)產(chǎn)生不公平心理而帶來的離職。

②信任激勵(lì)。高達(dá)79%的員工渴望得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可與信任，期望度最高。信任能喚起人們最寶貴、最有價(jià)值的忠誠度和創(chuàng)新動(dòng)力。管理者一個(gè)期待的目光，一句信任的話語，一次真誠的幫助，都能幫助員工樹立自信心。信任、鼓勵(lì)、尊重、支持也是對員工最持久最深刻的激勵(lì)方式之一。管理者的認(rèn)可與信任可以讓員工變得更加勤奮努力、堅(jiān)持不懈，最大限度地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，以便不辜負(fù)信任。

③榮譽(yù)激勵(lì)。員工的成就感獲得往往來源于自我認(rèn)同和他人對自我的認(rèn)同[5]。37%的員工認(rèn)為獲得榮譽(yù)比一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更重要，說明精神激勵(lì)同樣可以起到很好的激勵(lì)效果。對突出工作成果進(jìn)行宣傳可以增加員工的成就感，例如將抗擊疫情中優(yōu)秀個(gè)人事跡進(jìn)行宣傳，制作成紀(jì)念冊紀(jì)念郵票等。雖然在抗擊疫情中醫(yī)務(wù)人員承擔(dān)了更高的風(fēng)險(xiǎn)和更大的壓力，但同時(shí)社會(huì)大大增加了對醫(yī)務(wù)工作者重大貢獻(xiàn)的認(rèn)同與贊譽(yù)。身為白衣天使的榮譽(yù)感，增強(qiáng)了員工對醫(yī)務(wù)工作的熱愛和滿足感。

④成長激勵(lì)。提供更多學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，加強(qiáng)培訓(xùn)的有效性，營造科室學(xué)習(xí)氛圍。員工都希望得到更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，增加自身知識儲備量和技能?？剖夜芾碚呖梢越Y(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展方向，有針對性地為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以幫助員工掌握更多的技能。比起提供多次的培訓(xùn)，盡可能地提高培訓(xùn)帶來的收益更為重要。建議科室允許員工可以擁有申請獲取更多培訓(xùn)機(jī)會(huì)的權(quán)利，但是要求員工接受培訓(xùn)后應(yīng)有反饋。要將培訓(xùn)過程中學(xué)習(xí)到的知識技能進(jìn)行總結(jié)和科內(nèi)分享?？偨Y(jié)的過程是消化吸收知識的過程，有利于提高員工個(gè)人的能力?？苾?nèi)分享則可以擴(kuò)大受訓(xùn)人員范圍。此舉更是為了建立科室良好的學(xué)習(xí)氛圍，激發(fā)員工共同學(xué)習(xí)成長的動(dòng)力。盡可能建立多重激勵(lì)制度，長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，個(gè)人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展相結(jié)合，鼓勵(lì)員工不斷實(shí)現(xiàn)自我，不斷提高自我，充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值[6]。

⑤情感激勵(lì)。提供幫助，增強(qiáng)與員工情感親密度?？剖夜芾碚邚淖畛醯闹笇?dǎo)包括讓員工明確領(lǐng)導(dǎo)對其的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序，到努力建立舒適的工作環(huán)境、溫馨關(guān)心員工需求，并主動(dòng)征求和采納意見，最后為員工設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵(lì)員工展現(xiàn)自我最佳水平，這一過程與員工建立起來的親密關(guān)系可以大幅度增強(qiáng)員工歸屬感?？剖邑?fù)責(zé)人還要時(shí)常關(guān)注員工的心理，尤其是員工工作中或生活中遇到困難時(shí)，可以提供一定的心理輔導(dǎo)，及時(shí)給予情感上的慰藉，既可以讓員工感到溫馨，又可以增加員工的忠誠度。員工會(huì)因此而更加努力工作，為組織帶來更好的效益。

3.3 加強(qiáng)員工歸屬感

①加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。82%的員工認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃有必要有幫助，充分說明職業(yè)生涯規(guī)劃對員工個(gè)人的吸引力。為加強(qiáng)員工歸屬感，醫(yī)院設(shè)有新員工入職培訓(xùn)，為新員工講解醫(yī)院的各種規(guī)章制度?？剖乙矔?huì)對新員工進(jìn)行科內(nèi)崗前培訓(xùn)，方便使其盡快了解工作內(nèi)容。人事科與臨床科室管理者提前預(yù)設(shè)好訪談內(nèi)容，在新員工入科上崗前與其進(jìn)行訪談交流，進(jìn)一步了解新員工的成長經(jīng)歷，分析其性格特點(diǎn)、興趣愛好和需求，并共同為其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，確定個(gè)人短期和長期目標(biāo)。使新員工感到被重視，培養(yǎng)其忠誠度，便于日后管理。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是持續(xù)的，除了入職時(shí)的初步設(shè)立，日后還要進(jìn)行有針對性的培養(yǎng)。一定時(shí)期科室對員工的技能、素質(zhì)、業(yè)績進(jìn)行評價(jià)，幫助員工獲得持久高效平衡的職業(yè)發(fā)展[7]。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿員工整個(gè)職業(yè)發(fā)展始終，幫助員工發(fā)掘確認(rèn)自己的喜好強(qiáng)項(xiàng)，確立人生奮斗方向，了解個(gè)人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，重新認(rèn)識自身價(jià)值和實(shí)現(xiàn)自我升值，獲得長期職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢，提高工作滿意度，實(shí)現(xiàn)事業(yè)成功。一個(gè)組織可以幫助實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，最能加深員工對組織的依賴，加強(qiáng)員工歸屬感，也最能激發(fā)員工去拼搏奮斗的動(dòng)力。

②重視人文關(guān)懷。每名員工都渴望被尊重，被關(guān)心，被重視。目前醫(yī)院推行的“大局意識”和護(hù)理部對于新員工“輪崗雙向選擇”理念值得推廣和學(xué)習(xí)。即員工與醫(yī)院相互尊重和選擇。員工要有大局意識，尤其當(dāng)醫(yī)院面臨重大任務(wù)、突發(fā)公共衛(wèi)生事件、緊急政治性任務(wù)時(shí)，必須服從組織的安排，最大程度保障人民群眾生命安全。涉及工組任務(wù)、流程不清晰或與員工個(gè)人相關(guān)的工作決策，員工可隨時(shí)與科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行反饋和雙向溝通，充分表達(dá)自己的需求與建議。不僅科室可以選擇員工，員工也可以選擇科室。新員工輪轉(zhuǎn)，一方面可以學(xué)習(xí)不同科室間更好的流程方法，一方面“新進(jìn)科”的人員更容易發(fā)現(xiàn)被原科室忽略了的潛在問題。這些均可以隨時(shí)反饋給科室和管理層。在與科室負(fù)責(zé)人的訪談中了解到，各科室目前都很注重人文關(guān)懷。關(guān)心員工的工作和生活狀態(tài)，積極關(guān)注員工的情感需求，今后會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)員工在遭遇壓力大、職業(yè)暴露、患者負(fù)面情緒時(shí)的心理疏導(dǎo)與情感慰藉，讓員工感受到溫馨的氛圍。

③進(jìn)行目標(biāo)管理，挖掘員工潛能。建議強(qiáng)化科室管理者的管理作用?？浦魅巫o(hù)士長要承擔(dān)起伯樂的角色，挖掘員工潛能，人盡其才，使組織發(fā)揮最大效益。具體可以選擇一個(gè)固定的時(shí)間將科室未來一年的規(guī)劃及要達(dá)成的目標(biāo)告知組織內(nèi)的每個(gè)員工。目標(biāo)是組織內(nèi)每名員工隨時(shí)都可以查看到?？剖邑?fù)責(zé)人先將組織目標(biāo)分解到員工個(gè)人。員工可以就目標(biāo)任務(wù)與科室負(fù)責(zé)人雙向溝通，并最終確定。在此過程中，允許員工參與決策?？剖邑?fù)責(zé)人要規(guī)定目標(biāo)完成的時(shí)間期限，還要不斷給予員工關(guān)于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度或接近目標(biāo)程度的反饋，使員工能及時(shí)地了解工作的進(jìn)展，掌握工作的進(jìn)度，及時(shí)進(jìn)行自我督促和行為矯正。整個(gè)過程都讓員工有參與感，員工不是來醫(yī)院打工的，而是借助醫(yī)院的資源和平臺實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的。當(dāng)員工逐漸發(fā)現(xiàn)科室的發(fā)展與自身行為息息相關(guān)，體會(huì)到員工和組織是一體時(shí)，醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)、科室發(fā)展目標(biāo)、個(gè)人成長發(fā)展目標(biāo)的方向也將逐漸趨近一致，最終實(shí)現(xiàn)共贏。

4 結(jié)語

醫(yī)院管理者可以基于醫(yī)院人力資源特殊性理論研究分析醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才的類型、多種方式動(dòng)態(tài)關(guān)注員工不同的需求，并對其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)、考核、激勵(lì)加以引導(dǎo)，挖掘員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性。重視人文關(guān)懷，讓員工感受到醫(yī)院是一個(gè)好的平臺，值得信賴，盡心盡力工作可以讓自己成為更好的自己。這樣，員工既實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值，單位也實(shí)現(xiàn)了人才的有效利用。良好的循環(huán)使組織發(fā)揮出最大的社會(huì)效益，為更多的患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)和健康保護(hù)。