數(shù)字化經(jīng)濟(jì)背景下知識(shí)型員工激勵(lì)問題及對(duì)策分析
——以R 公司為例

辛 燕

（山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院，太原 030000）

1 R 公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

目前，R 公司的激勵(lì)包括物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)。筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，R 培訓(xùn)公司招生數(shù)量多，開班率高，但始終存在教師短缺、流動(dòng)性大的問題。這些教師大都具有較高的學(xué)歷和較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力，能迅速適應(yīng)數(shù)字化手段，同時(shí)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)對(duì)教師的個(gè)人創(chuàng)造力有更高要求。通過數(shù)據(jù)分析和訪談?wù){(diào)查，發(fā)現(xiàn)教師的創(chuàng)造力與課程效果、教學(xué)滿意度及企業(yè)效益等指標(biāo)相關(guān)，而深入調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，員工的創(chuàng)造力與物質(zhì)激勵(lì)包括薪酬與福利，非物質(zhì)激勵(lì)包括晉升與培訓(xùn)有很大關(guān)系。

1.1 薪酬激勵(lì)

R 公司的薪酬包括基本工資、課時(shí)費(fèi)、年終獎(jiǎng)金、崗位津貼4 部分?；竟べY會(huì)根據(jù)員工的崗位、工齡、資質(zhì)等因素發(fā)放，一般根據(jù)工齡最多增加100 元/月。課時(shí)費(fèi)按每個(gè)月全部課時(shí)扣20 個(gè)貢獻(xiàn)課時(shí)后，依據(jù)不同階段課時(shí)費(fèi)計(jì)算。年終獎(jiǎng)金是企業(yè)在年會(huì)上向優(yōu)秀員工或作出特殊貢獻(xiàn)的員工發(fā)放，獎(jiǎng)金一般為1 000 元，同時(shí)發(fā)放獎(jiǎng)杯和證書，其他員工則是行李箱等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。主管級(jí)以上的管理人員享有崗位津貼。

1.2 福利激勵(lì)

目前，R 公司對(duì)知識(shí)型員工的福利主要有三險(xiǎn)、休假、節(jié)日禮品、年終聚餐等。保險(xiǎn)按照當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)交，過節(jié)禮品價(jià)值在100～200元。由于R公司為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，要在節(jié)假日上課，法定假期會(huì)縮短或調(diào)休。對(duì)知識(shí)型員工來說，福利沒有特色，激勵(lì)效果不佳，不能滿足其多樣化和個(gè)性化需求［1］。

1.3 成長激勵(lì)

新員工入職后，需進(jìn)行企業(yè)規(guī)章制度和工作基本技能、流程方面的培訓(xùn)，一般為期兩周。在職培訓(xùn)通過聽課、評(píng)課、練課等形式進(jìn)行，由資深員工給初級(jí)員工傳授經(jīng)驗(yàn)和技能，或者共同分享教育文章、練習(xí)口語對(duì)話、角色扮演等；每周定期進(jìn)行課堂游戲、教具制作、教學(xué)流程指導(dǎo)等教研活動(dòng)。

目前，R 公司的職位有4 個(gè)等級(jí)：普通員工—部門主管—部門經(jīng)理—校長，在一年的考核周期內(nèi)，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以作為職位晉升候選人［2］。

2 R 公司激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題

2.1 薪酬激勵(lì)方面

2.1.1 薪酬體系不完善，薪酬結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單

首先，薪酬構(gòu)成單一，激勵(lì)效果不明顯。R 公司知識(shí)型員工目前的薪資=基本工資+課時(shí)費(fèi)+轉(zhuǎn)介紹提成。這種薪酬形式?jīng)]有考慮到員工的學(xué)歷、工齡、資歷等因素，不能滿足企業(yè)與員工的持久性發(fā)展，無法有效激勵(lì)員工。其次，未能發(fā)揮可變薪酬的作用。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，R 公司的可變薪酬只有教師的課時(shí)費(fèi)、轉(zhuǎn)介紹提成?？勺冃匠陿?gòu)成要素太少，薪資過低。課時(shí)費(fèi)會(huì)引導(dǎo)教師只關(guān)注課時(shí)數(shù)多少，轉(zhuǎn)介紹提成使教師將一定精力放在介紹學(xué)員上，而不是提升教學(xué)質(zhì)量。

2.1.2 薪酬水平低，不具吸引力

R 公司工資水平處于市場(chǎng)中下等水平，低工資和福利缺席使薪酬激勵(lì)不具有吸引力，而新入職的員工一般只有底薪，經(jīng)過一年或更長時(shí)間才有機(jī)會(huì)帶班。

2.1.3 薪酬制度不透明，缺乏公平性

所有薪酬都實(shí)行“密薪制”，考勤罰款、績(jī)效獎(jiǎng)金、工齡工資等都沒有明文規(guī)定，但又不能禁止員工互相詢問，從長遠(yuǎn)來看，造成各級(jí)人員對(duì)同工不同酬的不滿，最終對(duì)R 公司造成負(fù)面影響。

2.1.4 薪資帶寬較小，差距不大

員工基本工資差距不大，雖然每年都會(huì)有小幅度的提資標(biāo)準(zhǔn)，但要想大幅度增加薪資，只有依靠晉升。

2.2 福利激勵(lì)方面

第一，福利種類少，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前的福利種類少，只有3 種：三險(xiǎn)、過節(jié)禮品、年終聚餐。相對(duì)于其他企業(yè)，福利完全沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

第二，缺少與員工績(jī)效掛鉤的激勵(lì)福利。參考雙因素理論，福利分為保障性的福利和績(jī)效性的激勵(lì)福利。目前，R 公司的福利都屬于保障性的，達(dá)不到調(diào)動(dòng)員工積極性和提高員工滿意度的效果。

第三，福利內(nèi)容固定，針對(duì)性不強(qiáng)。招生旺季效益好的時(shí)候，可適當(dāng)增加一些新的福利項(xiàng)目，淡季也暫時(shí)性削減掉一些福利項(xiàng)目。R 公司應(yīng)通過福利內(nèi)容的變化，取得員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)其歸屬感。

2.3 成長激勵(lì)方面

第一，忽視職業(yè)生涯規(guī)劃，缺乏精神激勵(lì)。R 公司并未統(tǒng)一組織有針對(duì)性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，沒有充分激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)造性，員工對(duì)前途感到迷茫，缺乏歸屬感。

第二，晉升制度有待改善。從員工年齡分布看，“80 后”“90后”占比較大，正當(dāng)干事興業(yè)的黃金年齡，充滿激情與活力。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，R 公司晉升通道單一,很難有晉升機(jī)會(huì),晉升無計(jì)劃無制度，主要靠校長提名，員工普遍缺乏工作熱情。

第三，培訓(xùn)制度不健全。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投入不足，培訓(xùn)不夠長遠(yuǎn)，未從長遠(yuǎn)出發(fā)把培訓(xùn)作為持續(xù)激勵(lì)員工和引導(dǎo)其職業(yè)發(fā)展的措施。培訓(xùn)制度不健全,內(nèi)容缺乏科學(xué)性和針對(duì)性，形式單一，培訓(xùn)效果缺乏考核追蹤。

3 R 公司激勵(lì)機(jī)制的改善措施

3.1 薪酬激勵(lì)方面

首先，優(yōu)化薪酬體系，建立寬帶薪酬。借助外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬構(gòu)建薪酬體系，建立科學(xué)的加薪制度。建立寬帶薪酬體系，使員工在同一職位就可以實(shí)現(xiàn)加薪愿望。重視知識(shí)型員工的個(gè)人能力和業(yè)績(jī)水平，而非資歷和崗位類別。

其次，完善薪酬方案。針對(duì)知識(shí)型員工，將短期激勵(lì)和中期激勵(lì)結(jié)合起來，即教師薪酬=基礎(chǔ)工資+課酬+續(xù)班獎(jiǎng)金+滿班獎(jiǎng)金+轉(zhuǎn)介紹獎(jiǎng)金+保障性補(bǔ)貼，提高教師績(jī)效、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)性薪酬的占比。

再次，完善可變薪酬激勵(lì)措施。提高可變薪酬占薪酬總額的比重，最好維持在薪酬總額的30%～60%；完善可變薪酬構(gòu)成要素，將長期激勵(lì)效果的分紅、紅利等納入其中；改變可變薪酬中存在的“平均化”現(xiàn)象［3］。

最后，提高薪酬水平，完善可量化的調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)。要充分進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，將薪酬與考核結(jié)果聯(lián)系，增加薪酬透明度，確保薪酬激勵(lì)的公平性。

3.2 福利激勵(lì)方面

3.2.1 完善福利系統(tǒng)

結(jié)合企業(yè)自身情況增加個(gè)性化的自助福利，如“遲到權(quán)利”以及創(chuàng)意年終獎(jiǎng)等。豐富物質(zhì)福利，在重陽節(jié)、母親節(jié)時(shí)慰問員工父母，提供定額免息借款或小額資金借款，設(shè)置愛心基金應(yīng)對(duì)突發(fā)事故，提供免費(fèi)下午茶、點(diǎn)心，年度全面體檢等。優(yōu)化精神激勵(lì)，組織聚餐或團(tuán)隊(duì)旅游；頒發(fā)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)，或邀請(qǐng)優(yōu)秀員工的家屬參觀企業(yè)等。結(jié)合員工業(yè)績(jī)，為員工提供不同級(jí)別的自選項(xiàng)目。

3.2.2 “核心加選擇型”彈性福利計(jì)劃

R 公司改進(jìn)后的福利體系包括核心福利，新增了住房公積金、年度體檢和交通補(bǔ)助。新增自助式福利，如學(xué)歷教育培訓(xùn)補(bǔ)貼、技能證書考試補(bǔ)貼、車輛補(bǔ)助等。

3.3 成長激勵(lì)方面

首先，建立完善的晉升機(jī)制。合理配置員工梯隊(duì)，注意員工的合理搭配，鼓勵(lì)老帶新。明確晉升機(jī)制，建立縱橫雙向晉升通道。確保晉升程序透明化，建立科學(xué)的晉升考核評(píng)價(jià)機(jī)制［4］。

其次，挑戰(zhàn)性工作激勵(lì)。安排教學(xué)能力強(qiáng)的教師兼任督導(dǎo)、專業(yè)過硬的教師擔(dān)任教研開發(fā)等，以實(shí)現(xiàn)教師的自我激勵(lì)。

再次，重視員工培訓(xùn)。①加強(qiáng)培訓(xùn)針對(duì)性，對(duì)新員工做好入職培訓(xùn)，對(duì)新上崗、轉(zhuǎn)崗員工培訓(xùn)新崗位所需的知識(shí)和技能，對(duì)高潛員工展開繼續(xù)教育培訓(xùn)，對(duì)骨干人員可制訂出國培訓(xùn)計(jì)劃等。②優(yōu)化培訓(xùn)系統(tǒng)，如圖1所示。③開展多樣化培訓(xùn)，企業(yè)將技術(shù)和管理技巧課程錄成視頻，員工自行學(xué)習(xí)后進(jìn)行線上考核。工作流程培訓(xùn)可用角色扮演法、情景模擬法等。④及時(shí)反饋培訓(xùn)成果。⑤著重優(yōu)化老帶新培訓(xùn)機(jī)制。

圖1 培訓(xùn)系統(tǒng)優(yōu)化路徑

最后，完善職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)按員工所處的職業(yè)生涯階段進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)于剛從學(xué)校畢業(yè)的員工，由于其處于職業(yè)探索期，企業(yè)應(yīng)幫助其了解自己的能力特長及各崗位的內(nèi)容，使其快速找到適合的崗位與發(fā)展方向。對(duì)于有一定工作經(jīng)歷的知識(shí)型員工，企業(yè)可提供更多晉升機(jī)會(huì)，挖掘員工潛力［5］。

4 結(jié)語

數(shù)字化經(jīng)濟(jì)背景下，培訓(xùn)教育行業(yè)中知識(shí)型員工的創(chuàng)造力對(duì)企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，但員工的高流動(dòng)性導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受阻。文章試圖探究知識(shí)型員工流失的原因，找到激勵(lì)機(jī)制與員工創(chuàng)造力的關(guān)系，并分析如何通過物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)提升知識(shí)型員工的滿意度，改善現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制，從而增強(qiáng)知識(shí)型員工的組織承諾，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。