企業(yè)員工培訓的問題與對策

胡雷雷

摘? 要：當前，在知識經(jīng)濟時代的環(huán)境下，人才的重要性日漸凸顯，也成為了企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵構(gòu)成要素，所以加強人才的培養(yǎng)至關(guān)重要。對于企業(yè)而言，培訓是提升員工業(yè)務能力的重要途徑，很多企業(yè)雖然開展了員工培訓，但是大都只是走形式，未對培訓的效果進行把握，而且培訓的內(nèi)容也未進行更新。在這種情況下，將難以確保培訓的效果?；诖耍疚慕Y(jié)合C企業(yè)實際情況，對企業(yè)員工培訓的問題與對策做出了分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)? 員工培訓? 對策? 培訓內(nèi)容? 培訓形式

中圖分類號：F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A文章編號：1674-098X（2021）05（b）-0162-03

Problems and Countermeasures of Enterprise Staff Training

HU Leilei

（School of Economics & Management， Northwest University， Xi'an， Shaanxi Province， 710127 China）

Abstract： At present， in the environment of the knowledge economy era， the importance of talents has become increasingly prominent and has become a key component of the core competitiveness of enterprises. Therefore， it is very important to strengthen the training of talents. For companies， training is an important way to improve the business capabilities of employees. Although many companies have carried out employee training， most of them are just formal， failing to grasp the effect of training， and the content of training has not been updated. In this case， it will be difficult to ensure the effectiveness of the training. Based on this， this paper analyzes the problems and countermeasures of enterprise employee training based on the actual situation of C enterprise.

Key Words： Enterprise; Employee training; Countermeasures; Training content; Training form

人們對培訓的重視隨著社會進步和培訓業(yè)的發(fā)展，產(chǎn)生的投入也在不斷增加，對于培訓產(chǎn)生的效果、達成的目標、收獲的回報等情況，令人們不禁感到疑惑。要從根本上解決培訓產(chǎn)生的諸多問題，需要付諸一些努力。培訓產(chǎn)業(yè)的發(fā)展涉及多個領(lǐng)域和學科門類，這也成為了限制研究的主要原因。

作為人力資源管理的重要內(nèi)容之一，培訓是中小企業(yè)實現(xiàn)人力資源增值保值的重要形式。企業(yè)通過培訓實現(xiàn)需求人才的培養(yǎng)目標，接受培訓的員工也能在此環(huán)境中不斷提升自我。所以設計研發(fā)出一套滿足企業(yè)培訓需求的方案，對解決企業(yè)人力資源管理和員工培訓發(fā)展，都具有十分重要的現(xiàn)實意義。

1? 企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀

C企業(yè)開展了一系列企業(yè)員工培訓活動，然而培訓產(chǎn)生的效果不佳。經(jīng)過分析研究發(fā)現(xiàn)，培訓產(chǎn)生不理想的效果，最主要的原因是缺乏科學、有效的員工培訓目標。因此，在制定員工培訓目標的過程中，生產(chǎn)操作不應該是唯一的培訓目標。目標的制定應該是建立在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度，為了員工搭建起中長期發(fā)展規(guī)劃，制定的目標應該是符合員工自身特點，并且結(jié)合企業(yè)文化的目標系統(tǒng)。目標制定的基本原則是充分利用好培訓資源，提高培訓水平和質(zhì)量，打造一支科學化、制度化、規(guī)范化的現(xiàn)代型企業(yè)員工團隊，滿足企業(yè)在高素質(zhì)、高質(zhì)量、專業(yè)化方面的人才需求，實現(xiàn)企業(yè)市場競爭力提高的目標。

C企業(yè)目前正處在二次創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵時期。公司未來五年的發(fā)展方向和應該成為培訓的目標，主要內(nèi)容包括有服務品質(zhì)化、安全持續(xù)化、股權(quán)多樣化、經(jīng)營專業(yè)化、管理理念科學化等，以此來作為企業(yè)發(fā)展的主要任務;將企業(yè)年工作計劃的發(fā)展思路貫穿于公司整體規(guī)劃中，確保實現(xiàn)年度工作任務目標;為滿足企業(yè)員工在職業(yè)發(fā)展道路上的對未來的發(fā)展規(guī)劃要求，應該努力提高企業(yè)各級管理人才及企業(yè)員工的職業(yè)能力;幫助推廣企業(yè)員工培訓課程，提高企業(yè)培訓品牌知名度，吸引市場人才，打造一個具有特色的培訓目標系統(tǒng)。

2? C企業(yè)員工培訓存在的問題分析

2.1 培訓內(nèi)容缺乏實踐性

企業(yè)開展培訓項目的主要內(nèi)容是理論知識，在員工實際的工作情況中，理論知識起到作用非常小，培訓機制目前還處在起步階段，因此培訓教師能力、培訓內(nèi)容的設置并不成熟、培訓方法單一等特點，導致培訓效果不佳。

授課教師中有很大一部分本身就是企業(yè)的員工，因此實際經(jīng)驗豐富，但是在培訓理論知識方面并不專業(yè)，還有一部分的培訓教師是學校教師，他們具有豐富的理論知識，但是在實際工作能力上，缺乏經(jīng)驗。這就導致理論和實際經(jīng)驗無法得到兼顧培養(yǎng)。培訓的理論知識無法對員工在實際工作中實現(xiàn)價值，也無法體現(xiàn)培訓課程的價值和效果，因此企業(yè)進行員工培訓過程中，應該加強對實用性能力的培養(yǎng)。

2.2 培訓形式相對單一

企業(yè)開展的培訓存在形式單一的問題，目前的培訓主要是以管理人員、培訓老師、技術(shù)員工、操作服務人員等主體組成的培訓活動，培訓的形式主要是以課堂授課教學為主。除此之外，技術(shù)人員與操作服務人員都能接受單獨指導形式的培訓;管理人員接受的培訓形式是案例分析。

對于員工崗位的需求來說，他們接受的工位培訓是無法滿足需求的。特別是在應該參與人際交往的管理層人員和操作服務型人員，應該以更多樣式的培訓方式來加強崗位培訓的力度，以此來提高員工參與培訓活動的積極性和熱情[1]。操作服務型員工缺乏主動學習的意識和能力，這一點與企業(yè)不夠重視員工學習情況有一定關(guān)系。培訓的課程授課是最主要的形式，對于管理人員來說，案例分析只是針對管理人員采取較多的一種形式;角色扮演、場景還原、拓展訓練等形式更適合服務型人員。

2.3 員工培訓積極性不足

培訓內(nèi)容缺乏創(chuàng)新，導致員工參與培訓的積極性不高，其中，培訓選用的材料過于陳舊，無法滿足變化的社會的需求，更加無法調(diào)動員工的積極性和培訓熱情，進一步影響了員工的學習效率和培訓效果。

企業(yè)開展的培訓課程質(zhì)量和水平無法滿足企業(yè)和員工的發(fā)展需求，課程體系是根據(jù)課程內(nèi)容與名稱，進行簡單直接的拼接。這樣的課程缺乏課程之間、課程與教師之間、課程與學員之間、學員與教師之間的積極互動[2]。缺乏滿足企業(yè)發(fā)展的科學性，課程不具有企業(yè)的特色，無法將員工的培訓發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生聯(lián)系，會導致培訓課程逐漸堆積、學員混亂、理論知識和實際經(jīng)驗遺漏等問題，嚴重的還會導致員工丟失原本的工作技能。

2.4 培訓效果評估不到位

我國目前的企業(yè)在進行培訓的過程中，評估體系不健全，大多數(shù)企業(yè)不重視評估流于形式的問題，評估效果失靈，評估標準簡單，也不能確定培訓能夠產(chǎn)生什么樣的效果。不準確的評估結(jié)構(gòu)直接會導致企業(yè)對員工能力的錯誤判斷，進而產(chǎn)生錯誤的決定，使企業(yè)經(jīng)營效率受到影響，影響企業(yè)發(fā)展，付出與回報不成正比，不利于員工對自我的認知。

由于企業(yè)安排的培訓活動不會對員工的薪資產(chǎn)生太大的影響，因此，員工在思想上會認為，培訓知識為了走流程，不能對實際的能力產(chǎn)生提升效果，導致員工參與培訓的積極性和熱情大打折扣，一方面降低了員工的工作動力，另一方面浪費了企業(yè)對培訓的資源投入，不利于企業(yè)發(fā)展。

3? C企業(yè)員工培訓的對策

3.1 豐富培訓內(nèi)容

對企業(yè)培訓內(nèi)容分析主要是從以下幾個方面進行。

（1）組織培訓工作，與人力資源管理部分商議，確認接收培訓的員工水平情況，制訂員工培訓計劃與目標。（2）企業(yè)開展培訓的目標是針對參與培訓的每一位員工，幫助員工認識到自身的不足，提升接受培訓的熱情以及積極性，從而進一步提高能力[3]。（3）企業(yè)的部門主管和項目負責人是對員工能力更為了解的人，并且他們也熟悉公司業(yè)務的方向，培訓活動的過程中，應該明確培訓的重點內(nèi)容和目標。

培訓需求分析的內(nèi)容可以分為兩個等級：組織需求、個人需求。組織需求是指企業(yè)對員工在素質(zhì)、能力等方面的要求，在此基礎(chǔ)上，制定滿足企業(yè)發(fā)展的培訓目標，并且屬于自身而下的培訓需求[4]。個人需求是指員工為了提高工資待遇而進行的培訓行為，主要目的是實現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展和生活水平得到提升，企業(yè)應該進一步加強對組織需求和個人需求的二級分類，將二者結(jié)合在一起，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

3.2 優(yōu)化培訓形式

企業(yè)和部門將采取措施，使員工對培訓的認識上升到他們工作中必要環(huán)節(jié)。企業(yè)經(jīng)營者必須努力建立適合企業(yè)發(fā)展的培訓制度，良好的培訓機制是企業(yè)吸引人才和留住員工的重要法寶。

就全社會而言，知識更新的速度遠比人們想象的要快得多。因此，企業(yè)需要對員工的整個職業(yè)生涯進行目標規(guī)劃，員工可以隨時更新自己的工作知識結(jié)構(gòu)，隨時學習最先進的知識和技術(shù)，使自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展保持一致[5]。讓企業(yè)人才成為企業(yè)最穩(wěn)定的收入來源，以確保他們具有最可靠的才能。同時，企業(yè)應該積極促進員工擁有更高的追求，促進自我成長和自我實現(xiàn)的需求。為了持續(xù)提高人才培養(yǎng)能力和持續(xù)就業(yè)能力，需要企業(yè)提供培訓開發(fā)平臺，將培訓經(jīng)營制度化。確保培訓有效，建議企業(yè)按照指導設計程序設計培訓項目。

3.3 提升員工的培訓積極性

對于企業(yè)來說，最有力的因素是人，熱情的工作態(tài)度充滿了積極的創(chuàng)新意識和令人興奮的工作效率，不僅是企業(yè)留住員工和促進自身發(fā)展的基本要素，也是任何企業(yè)都需要的緊急內(nèi)部機制，起到制約員工行為的目的，保證企業(yè)經(jīng)營正常。培訓的約束機制多以評估學員在培訓過程的行動限制培訓效果評估等，主要有考勤、績效考核等。

引入激勵機制是提高訓練效果的重要手段。激勵機制對自身的學習能力和學習意識不強的員工來說效果更明顯，很多員工不能控制自己的學習意向，通過激勵機制就可以實現(xiàn)員工抓住自身需求[6]，并與培訓、待遇、升職等機會與激勵機制建立聯(lián)系。它可以有效地調(diào)動員工的積極性，讓員工參加培訓，提高其質(zhì)量。通過增加工資、晉升、調(diào)職等激勵機制與培訓相結(jié)合，我可以有效地調(diào)動員工的熱情參與培訓，提高員工的素質(zhì)。

3.4 加強培訓效果的評估

針對被調(diào)查對象進行效果評估，得到評估結(jié)果數(shù)據(jù)。進行問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析，如調(diào)查對象認為參加的培訓活動非常有效、有效、不太有效、無效等多個等級。提供員工對培訓內(nèi)容反饋的空間[7]。

通過對統(tǒng)計數(shù)據(jù)結(jié)果和具體問題的分析和理解，C企業(yè)對員工培訓工作具有重大意義，將會更加重視，并投資大量的資金用于人力資源進行培訓練習，但它還需要分析影響到員工效果的因素綜合，改善職工培訓和企業(yè)培訓質(zhì)量，提高企業(yè)實現(xiàn)長期發(fā)展的培訓效果，這對于企業(yè)的良性健康發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實意義。

4? 結(jié)語

本文主要對企業(yè)員工培訓的問題及對策進行分析，通過分析發(fā)現(xiàn)，當前C企業(yè)在員工培訓上還存在一些問題，包括培訓內(nèi)容缺乏實踐性、培訓形式相對單一、員工培訓積極性不足、培訓效果評估不到位?；诖?，本文提出了對應的策略，包括豐富培訓內(nèi)容、優(yōu)化培訓形式、提升員工的培訓積極性、加強培訓效果的評估，以期為企業(yè)員工的培訓提供一定的借鑒。

參考文獻

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