薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用分析

張宏

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的重視程度也日益提升。薪酬激勵(lì)制度對(duì)于企業(yè)的人事管理工作起到了關(guān)鍵性的作。在此情況下，本文對(duì)薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理工作中所產(chǎn)生的作用、存在的問題以及薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源中的應(yīng)用，進(jìn)行了一系列的分析、探索、總結(jié)。

關(guān)鍵詞：薪酬;企業(yè);人力資源管理;運(yùn)用

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)越來越重視人才的作用，因?yàn)閮?yōu)秀的人才能夠提升企業(yè)的整體質(zhì)量，提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理部門是為企業(yè)選拔人才和進(jìn)行管理的部門，薪酬激勵(lì)屬于人力資源管理中的重要內(nèi)容，能夠全面地挖掘出員工的潛力，從而提高企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。所以，企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源管理部門要正確認(rèn)識(shí)薪酬激勵(lì)制度，發(fā)揮出薪酬激勵(lì)重要的作用，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

一、薪酬激勵(lì)與人力資源管理

（一）薪酬激勵(lì)含義

薪酬是指企業(yè)中的雇傭勞動(dòng)者完成相應(yīng)的工作后，按照相對(duì)應(yīng)的數(shù)額對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行發(fā)放酬勞;激勵(lì)則是企業(yè)為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工在其相應(yīng)地崗位上為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，從而讓企業(yè)提升盈利，是企業(yè)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的方法[1]。薪酬激勵(lì)具有公平性、先進(jìn)性、透明性以及激勵(lì)性等特點(diǎn)，是較為靈活的獎(jiǎng)金績(jī)效制度的福利體系。

（二）薪酬激勵(lì)與人力資源管理的關(guān)系

企業(yè)人力資源管理的效率和薪酬激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系，二者缺一不可。人力資源管理工作的落實(shí)需要薪酬激勵(lì)制度的支持，是人力資源管理工作中強(qiáng)有力的支撐。隨著現(xiàn)代社會(huì)的不斷發(fā)展，人力資源管理的作用在企業(yè)中變得越來越重要，而薪酬激勵(lì)是人力資源管理中的重要內(nèi)容。可以篤定的說，人力資源管理想要獲得良好的發(fā)展效果，那么必須要構(gòu)建出完善的薪酬分配制度，從薪酬分配制度下手，激發(fā)出員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，讓員工發(fā)揮出更多的潛力、產(chǎn)生更大的價(jià)值，才能將員工的個(gè)人利益和企業(yè)的使命結(jié)合在一起。此外，薪酬激勵(lì)制度的內(nèi)容及目標(biāo)，是由人力資源管理的整體目標(biāo)所決定的，人力資源管理的目標(biāo)是要加強(qiáng)員工的綜合能力，使員工的主動(dòng)性和積極性發(fā)揮出來，同時(shí)深挖員工的潛力，不斷地促使企業(yè)積極的穩(wěn)步向前發(fā)展。所以，人力資源管理的目標(biāo)一旦偏離企業(yè)的整體目標(biāo)，那么薪酬激勵(lì)制度將變得沒有意義，從而達(dá)不到企業(yè)想要的效果，也無法體現(xiàn)出其應(yīng)有的價(jià)值。

二、薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的重要作用

（一）薪酬激勵(lì)具有著催化的作用

在企業(yè)員工心中，薪酬激勵(lì)不單單是通過勞動(dòng)而獲得相應(yīng)酬勞，更是體現(xiàn)出了員工在企業(yè)中所發(fā)揮的價(jià)值，能夠讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈自信心和使命感。因此，科學(xué)健全的薪酬激勵(lì)體系，讓員工能夠在心理和生理上獲得雙重滿足感，讓員工既能得到金錢的同時(shí)又能在心理上帶來自信心和愉悅感，也讓員工正確的認(rèn)識(shí)到自己能為企業(yè)帶來哪些價(jià)值，對(duì)人力資源管理的完善和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

（二）薪酬激勵(lì)是作為企業(yè)員工衡量利益的標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)創(chuàng)立薪酬激勵(lì)體系，能夠讓員工在完成工作的基礎(chǔ)上又發(fā)揮出巨大的潛能，對(duì)員工所產(chǎn)生的作用是積極正面的。薪酬激勵(lì)體系的建立推動(dòng)了員工對(duì)企業(yè)信任感的增加，使員工與企業(yè)之間擁有長(zhǎng)久的、可持續(xù)發(fā)展的工作關(guān)系，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和使命感，并且積極地參與到企業(yè)的工作中，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的利益。

（三）薪酬激勵(lì)能夠給企業(yè)提供長(zhǎng)效經(jīng)濟(jì)效益

科學(xué)健全的薪酬激勵(lì)體系能給企業(yè)提供更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，讓企業(yè)人力資源能夠朝著正確方向不斷地前進(jìn)和發(fā)展[2]。在企業(yè)的人力資源管理中，科學(xué)良好的薪酬激勵(lì)不但能讓人力資源管理進(jìn)行不斷地優(yōu)化和升級(jí)，還能滿足企業(yè)人力資源管理在不斷發(fā)展的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中的需求。

（四）科學(xué)健全的薪酬激勵(lì)體系，提升員工的榮譽(yù)感

薪酬激勵(lì)體系不僅能吸引到更多社會(huì)上的優(yōu)秀人才，還能讓企業(yè)原有的員工在工作上提高積極性，從而讓員工能夠在工作中更好的發(fā)揮其自身的價(jià)值，有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)能夠得到長(zhǎng)效健康的發(fā)展。

（五）薪酬激勵(lì)體系是人力資源管理的完善優(yōu)化

薪酬激勵(lì)體系是人力資源管理中的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展中的核心內(nèi)容。薪酬激勵(lì)體系為企業(yè)在人力資源管理工作中增添了強(qiáng)勁的動(dòng)力，對(duì)人力資源管理體系不斷的進(jìn)行著優(yōu)化與完善，除此之外，還吸引了社會(huì)各界的優(yōu)秀人才，提升了老員工的工作積極性，為企業(yè)注入活力，只有這樣才能讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。

（六）薪酬激勵(lì)體系能夠激發(fā)員工的積極性

制定科學(xué)薪酬激勵(lì)體系，并將其運(yùn)用在人力資源管理中，能夠讓員工樹立起正確的工作態(tài)度，并且還能讓員工的工作熱情得到充分的發(fā)揮，從而提高工作的效率來獲得績(jī)效。讓員工能充分認(rèn)識(shí)到自身在企業(yè)內(nèi)的價(jià)值，并在其中不斷地爭(zhēng)取晉升的機(jī)會(huì)，讓員工能跟上企業(yè)的腳步，從而和企業(yè)一起進(jìn)步、發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源部門在薪酬管理中存在的問題

薪酬激勵(lì)制度是企業(yè)人力資源管理工作中不可或缺的一部分?，F(xiàn)階段的薪酬激勵(lì)制度的發(fā)展還存在許多問題，因此導(dǎo)致企業(yè)中優(yōu)秀人才的流失，整體影響到了企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展，使企業(yè)的效益出現(xiàn)了下滑的趨勢(shì)。

（一）績(jī)效考核制度的落后

績(jī)效考核對(duì)薪酬管理有著重要的影響，滯后的、不科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度存在著不公平、不透明等現(xiàn)象，影響了薪酬管理制度的應(yīng)用，最終阻礙了人力資源管理工作的順利進(jìn)行。部分企業(yè)在績(jī)效考核方面還存在“面子工程”，僅僅做表面功夫、從而失去績(jī)效考核本質(zhì)上的意義，使績(jī)效考核制度的功能性得不到應(yīng)有的發(fā)揮[3]。不僅如此，在進(jìn)行績(jī)效考核工作時(shí)，其應(yīng)用軟件的不準(zhǔn)確性導(dǎo)致考核結(jié)果存在各種各樣的誤差，從而大大打擊了企業(yè)員工的積極性。

（二）薪酬激勵(lì)制度存在漏洞，以及存在的不公平性

在企業(yè)的管理工作中，薪酬激勵(lì)制度對(duì)于人力資源管理是否能順利進(jìn)行有著很大的關(guān)聯(lián)，所以薪酬激勵(lì)制度不能出現(xiàn)漏洞，一旦出現(xiàn)漏洞的話就會(huì)使整個(gè)制度實(shí)施出現(xiàn)嚴(yán)重的問題。因此，薪酬激勵(lì)制度要想能夠全方位的貫徹落實(shí)到企業(yè)人力資源管理中，那么就要高度重視公平性和差異化的問題，進(jìn)而才能讓薪酬激勵(lì)體系獲得全體員工的認(rèn)可與肯定，讓各項(xiàng)工作都能正常運(yùn)行。而在實(shí)際發(fā)展的過程中，大多數(shù)的企業(yè)在實(shí)施薪酬激勵(lì)制度時(shí)，并沒有采取透明化和公平性的考核機(jī)制，所以在薪酬激勵(lì)發(fā)放時(shí)存在了不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。再者，大多數(shù)的企業(yè)在進(jìn)行薪酬激勵(lì)發(fā)放的時(shí)候，采取實(shí)施了保密原則，使得員工之間根本不清楚互相發(fā)了多少薪酬，導(dǎo)致了員工之家出現(xiàn)了互相猜疑的現(xiàn)象發(fā)生，給暗箱操作的人員有利可乘，因此薪酬激勵(lì)體系就比較過于形式化和片面化，沒有發(fā)揮出實(shí)際的效果。

（三）企業(yè)人力資源并沒有完善建立起薪酬激勵(lì)的體系

絕大部分企業(yè)都是將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益作為高度重視的目標(biāo)，不能正確地認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)體系在企業(yè)管理中所起到的作用。尤其是薪酬激勵(lì)體系的建設(shè)能夠吸引更多的人才進(jìn)入到企業(yè)工作，從而達(dá)到預(yù)期的效果。而有些薪酬激勵(lì)體系因?yàn)檫^于單一化，使得其作用不能充分地發(fā)揮出來，導(dǎo)致了企業(yè)優(yōu)秀人才的流失。而有些企業(yè)管理者會(huì)堅(jiān)持“公平”的準(zhǔn)則，但在發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)會(huì)綜合各方面進(jìn)行考慮，會(huì)考慮到崗位上存在差異性和員工所為公司作出的貢獻(xiàn)，使得薪酬在發(fā)放的時(shí)候存在了一定的差距，讓員工對(duì)工作產(chǎn)生了倦怠感，不能發(fā)揮出薪酬激勵(lì)體系的作用，也阻礙了企業(yè)效益的提高。

（四）薪酬激勵(lì)的目標(biāo)不明確

在進(jìn)行企業(yè)管理的過程中，薪酬激勵(lì)是人力資源管理的主要構(gòu)成，而且這兩者之間存在著相輔相成的關(guān)系，所以企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候更要加大對(duì)薪酬激勵(lì)的重視程度。因此，要將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和薪酬激勵(lì)結(jié)合起來進(jìn)行工作，從而讓員工在工作中發(fā)揮出更大的積極性和主動(dòng)性進(jìn)入到工作中，員工才能將自己與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，明白企業(yè)發(fā)展對(duì)自身也有益處，從而為企業(yè)創(chuàng)造利益，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。再者，企業(yè)在制定人力資源的管理目標(biāo)時(shí)，也要進(jìn)行綜合考慮，明確此崗位和薪酬激勵(lì)之間所存在的聯(lián)系，從而才能加強(qiáng)員工綜合能力的提升，讓員工更好地提升自己的積極性和主動(dòng)性。但是，當(dāng)前大部分的企業(yè)并沒有確定薪酬激勵(lì)的目標(biāo)，所以沒有辦法達(dá)到預(yù)定的效果，使得薪酬激勵(lì)的價(jià)值不能體現(xiàn)出來，企業(yè)的整體效益也不能提升。

（五）企業(yè)管理層缺少了對(duì)薪酬激勵(lì)的認(rèn)識(shí)

薪酬激勵(lì)具備了先進(jìn)性的管理特點(diǎn)，因此在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著主要的位置，是當(dāng)下企業(yè)人力資源管理中的新型管理方法和理念，所以要充分發(fā)揮出薪酬激勵(lì)在企業(yè)中的主導(dǎo)作用。但是在實(shí)際發(fā)展的過程中，有絕大部分的企業(yè)管理者因?yàn)椴涣私庑匠昙?lì)，對(duì)其缺乏一定地認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致了企業(yè)管理者在進(jìn)行薪酬激勵(lì)制度制定的時(shí)候，都是套用其他企業(yè)的模式。由于各個(gè)企業(yè)之間的發(fā)展以及類型的不相同，使得企業(yè)與企業(yè)之間存在著較大的差異性，所以采取薪酬激勵(lì)的方式，不能讓其發(fā)揮出在企業(yè)中的價(jià)值，還會(huì)導(dǎo)致管理出現(xiàn)問題。通常表現(xiàn)為管理層高度重視生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的效益，從而忽略了人力資源管理的關(guān)鍵，導(dǎo)致了薪酬激勵(lì)不能得到充分

的運(yùn)用。

四、薪酬激勵(lì)在人力資源管理中的具體應(yīng)用

（一）建立績(jī)效評(píng)估的體系

企業(yè)中的人力資源管理在建立績(jī)效評(píng)估體系的時(shí)候，要用全面性和詳細(xì)性的原則來進(jìn)行實(shí)施，才能對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位中的員工和其工作的內(nèi)容進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)考核，并制定起科學(xué)健全的評(píng)估指標(biāo)，從而才能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工能力的評(píng)價(jià)。而且績(jī)效評(píng)估考核的實(shí)施是對(duì)人才及崗位關(guān)系的呈現(xiàn)，能夠?qū)ζ髽I(yè)優(yōu)秀人才進(jìn)行深入地挖掘，從而讓員工來選擇更加適合自己的崗位，讓員工對(duì)企業(yè)發(fā)揮出更大的價(jià)值，由此才能讓企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)優(yōu)化合理的配置，最終提升企業(yè)的整體的發(fā)展實(shí)力。在此項(xiàng)績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)中，是根據(jù)員工的技能指標(biāo)和創(chuàng)新能力指標(biāo)來組合而成的，能夠反映出員工的綜合素質(zhì)和能力，由此提升員工的自豪感。

（二）創(chuàng)建起科學(xué)的薪酬激勵(lì)，并建立起公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境

薪酬激勵(lì)體系在實(shí)施過程中，只有科學(xué)的創(chuàng)建薪酬激勵(lì)體系和制度，才能全面激發(fā)出薪酬激勵(lì)的效果和作用，從而提升員工的工作效率，才能全面提升企業(yè)運(yùn)用的整體效率，讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益得到有效地提升[5]。所以，薪酬激勵(lì)體系和制度的制定要結(jié)合并掌握各個(gè)崗位的特點(diǎn)，用科學(xué)的態(tài)度去評(píng)價(jià)自身崗位的價(jià)值，并將其結(jié)果作為依據(jù)來實(shí)行薪酬激勵(lì)的科學(xué)分配。通過其科學(xué)的分配薪酬，讓員工能充分地認(rèn)識(shí)到自身價(jià)值在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，從而使員工的認(rèn)同感得到進(jìn)一步提升，發(fā)揮出更大的潛在價(jià)值和個(gè)性化價(jià)值。比如，在企業(yè)管理崗位中，薪酬激勵(lì)體系可以按照提高崗位薪酬、降低績(jī)效的薪酬的原則進(jìn)行;銷售崗位的話就實(shí)行薪酬低于績(jī)效薪酬，與管理崗位相反，以此展開薪酬激勵(lì)體系的話，能讓其發(fā)揮出公平性的原則，使薪酬激勵(lì)具有差異性的特征。

（三）企業(yè)人力資源建立起完善薪酬激勵(lì)體系

因?yàn)樵谄髽I(yè)人力資源管理的過程，薪酬激勵(lì)的運(yùn)用出現(xiàn)了許多問題，所以完善和優(yōu)化薪酬激勵(lì)十分重要。所以薪酬激勵(lì)的過程中要結(jié)合企業(yè)的管理實(shí)際情況出發(fā)，科學(xué)地制定發(fā)展的目標(biāo)，并對(duì)薪酬激勵(lì)體系進(jìn)行不斷的完善和優(yōu)化。圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來對(duì)人力資源管理進(jìn)行制定與規(guī)劃，最終實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)體系

的確定。

（四）發(fā)揮出企業(yè)工會(huì)的作用，對(duì)薪酬管理部門實(shí)施監(jiān)督

員工作為企業(yè)發(fā)展中的主體力量，工會(huì)組織則是在企業(yè)中發(fā)揮著監(jiān)督的力量，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中不斷起著監(jiān)督的作用，是每個(gè)企業(yè)中都必須存在的監(jiān)督機(jī)構(gòu)部門。因此，工會(huì)組織應(yīng)該要發(fā)揮出自己的監(jiān)督職能，對(duì)薪酬管理方面的問題實(shí)施監(jiān)督作用。才能維護(hù)員工的合法權(quán)益不受到侵害，在出現(xiàn)薪酬計(jì)算、發(fā)放不公以及暗箱操作等行為時(shí)，要求財(cái)政部門及時(shí)改正，讓薪酬激勵(lì)體系變得更加的透明化，從而維護(hù)好員工的勞動(dòng)成果，讓員工能認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)其的重視作用，從而更加認(rèn)同企業(yè)，并在工作過程中更加地認(rèn)真，也讓薪酬激勵(lì)體系能夠得到正常的運(yùn)營(yíng)。

（五）薪酬管理目標(biāo)要適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略

薪酬管理是人力資源管理的分解和細(xì)化，薪酬其實(shí)不僅僅是指員工對(duì)公司所作出的貢獻(xiàn)取得的報(bào)酬，更是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的方案。因此薪酬管理的目標(biāo)是讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略上的目標(biāo)制定和企業(yè)遠(yuǎn)景的規(guī)劃，所以薪酬管理能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供戰(zhàn)略性和前景性的強(qiáng)有力支撐。由此可見，企業(yè)在制定薪酬管理目標(biāo)的過程當(dāng)中要充分考慮到企業(yè)各方面的發(fā)展階段，包括了企業(yè)環(huán)境、現(xiàn)狀、定位等一系列的發(fā)展階段，同時(shí)還要將經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合起來。并且在實(shí)施薪酬管理的時(shí)候，要按員工的職位、員工技能以及員工的能力薪酬激勵(lì)體系來進(jìn)行組合，才能建立起正確的、科學(xué)的薪酬管理體系，而且管理者在企業(yè)不同的階段發(fā)展中要實(shí)行不同的薪酬管理方式。這樣能讓企業(yè)和員工的利益結(jié)合起來，從而吸引更多人才，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（六）將薪酬激勵(lì)體系與人本管理有效的融合

企業(yè)管理者制定出合理健全的薪酬激勵(lì)體系能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，與此同時(shí)也能讓企業(yè)管理者在進(jìn)行管理的過程中發(fā)現(xiàn)管理制度所存在的問題，并能及時(shí)地就行糾正和改進(jìn)。人本化管理的薪酬激勵(lì)體系更符合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，并將薪酬激勵(lì)作為指導(dǎo)的內(nèi)容，以此來充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性。對(duì)此，企業(yè)管理者還能根據(jù)員工所在崗位的重要性和對(duì)公司所作出的貢獻(xiàn)來確定薪資結(jié)構(gòu)的構(gòu)成，從而真正做到什么樣的崗位發(fā)什么樣的工資，從而實(shí)現(xiàn)按崗位發(fā)工資，崗位轉(zhuǎn)變的話薪資也跟著轉(zhuǎn)變。在制定薪酬激勵(lì)體系的過程中，企業(yè)管理者還要采用民主管理的方法，在此過程中認(rèn)真聆聽著員工的建議和看法，讓員工能積極參與到薪資激勵(lì)中來，充分發(fā)揮出員工的主人翁精神。

五、結(jié)語

總而言之，企業(yè)在展開人力資源管理工作時(shí)，要學(xué)會(huì)正確有效地運(yùn)用薪酬激勵(lì)，才能讓吸引更多人才進(jìn)入企業(yè)中工作。同時(shí)，薪酬激勵(lì)在人力資源管理中的應(yīng)用可增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，讓員工發(fā)揮出更多的積極性、主動(dòng)性，才能讓員工將熱情的態(tài)度投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值。如果想要積極地發(fā)揮薪酬激勵(lì)的導(dǎo)向作用，那么就要科學(xué)地建立起適合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核的評(píng)估管理體系，并且在這過程中要確保其公平和透明，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效健康的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙舒瑾，許立滿.論企業(yè)人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用[J].商情，2020（49）：126-127，216

[2]戴慧杰.論薪酬激勵(lì)在單位人力資源管理中的作用與對(duì)策[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2019（11）：169-170.

[3]吳濤.人力資源管理中薪酬福利的激勵(lì)分析探討[J].商品與質(zhì)量，2020 （38）：46.

[4]陳以喬.管理心理學(xué)在煙草商業(yè)企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用分析[J].中外企業(yè)家，2020（2）：130，135.

[5]林通.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].新商務(wù)周刊，2020（19）：107-108.