淺析國(guó)有企業(yè)人力資源管理的有效途徑

方彬

摘要：當(dāng)前中國(guó)特色社會(huì)主義進(jìn)入新時(shí)代，國(guó)有企業(yè)必須適應(yīng)新時(shí)代的需要，有關(guān)部門(mén)必須做好人力資源管理創(chuàng)新，才能為國(guó)有企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展提供有力保障，促進(jìn)新時(shí)期國(guó)有企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新時(shí)代;國(guó)有企業(yè);人力資源;創(chuàng)新;思路措施

在國(guó)企改革的新形勢(shì)下，如何借勢(shì)改革，不斷變革傳統(tǒng)的人力資源管理模式，破解人力資源管理方面存在的諸多難題，提高和完善人力資源管理水平，全面提升人力資源的戰(zhàn)略決策引領(lǐng)及驅(qū)動(dòng)能力，就成為擺在所有國(guó)有企業(yè)面前的一個(gè)重要課題。

一、關(guān)鍵特征

（一）更具戰(zhàn)略性

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，但歸根結(jié)底，國(guó)有企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)是人力資源，是國(guó)有企業(yè)最有價(jià)值，最重要的資源，是國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期生存的關(guān)鍵要素。這就是為什么我們需要將國(guó)有公司的人力資源管理從簡(jiǎn)單的管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾臉I(yè)務(wù)戰(zhàn)略的原因。

（二）更加人性化

在新時(shí)代，國(guó)有企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新發(fā)展，必須明確樹(shù)立以人為本的理念，國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)，應(yīng)該更加注重探索創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的共同價(jià)值觀，和新時(shí)代國(guó)有企業(yè)人力資源管理模式的文化內(nèi)涵，在實(shí)踐中增強(qiáng)工作人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增加工作人員的所有權(quán)。

（三）更加明智

在新時(shí)代國(guó)有企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新發(fā)展實(shí)際操作中，國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)，必須充分利用信息技術(shù)和主要數(shù)據(jù)來(lái)源，為了加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理，促進(jìn)新時(shí)期國(guó)有企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新發(fā)展。

二、國(guó)企人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）人力資源管理觀念落后

經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展背景下，我國(guó)綜合國(guó)力及國(guó)際影響力不斷提升，這離不開(kāi)國(guó)有企業(yè)的重要支撐。部分國(guó)企雖然注重人資管理工作，但是其人資管理觀念已非常落后，無(wú)法起到良好的人資管理效果，不利于國(guó)企的可持續(xù)發(fā)展。改革開(kāi)放以來(lái)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)，如果國(guó)企依然采用傳統(tǒng)理念、方法來(lái)進(jìn)行人資管理，必然是不可取的。由于國(guó)企具有壟斷性，這也就導(dǎo)致很多員工認(rèn)為進(jìn)入國(guó)企就等于保住了“鐵飯碗”，認(rèn)為自己高枕無(wú)憂了，其工作態(tài)度會(huì)逐漸懈怠，這會(huì)極大的影響到員工的工作積極性，降低員工的進(jìn)取心和創(chuàng)造力，這對(duì)于國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展是極為不利的。

（二）人才結(jié)構(gòu)相對(duì)失衡

企業(yè)A人員總數(shù)不少，但人才結(jié)構(gòu)相對(duì)失衡，專(zhuān)業(yè)技術(shù)與管理人才在行業(yè)中占比不高，人員素質(zhì)良莠不齊。多種原因造成了簡(jiǎn)單易替代崗位人員富余，而高層次、高素質(zhì)的高級(jí)管理人員及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才較為稀缺，逐漸形成了“普通型”人滿為患，“專(zhuān)業(yè)型”明顯不足，“高、精、尖”鳳毛麟角的狀況。

（三）管理系統(tǒng)實(shí)施不到位

薪酬激勵(lì)體系存在不足國(guó)有企業(yè)薪酬體系的激勵(lì)及約束性目前還存在著以下三個(gè)方面的問(wèn)題：一是員工收入構(gòu)成中的很大一部分并沒(méi)有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益掛鉤，固定收入占比仍然較大，所以從員工薪酬上不能充分反映出企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的變化。二是薪酬結(jié)構(gòu)的靈活度還存在不足，固定工資與浮動(dòng)工資比例相對(duì)比較固定，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與職稱、工齡、職務(wù)、崗位等密切相關(guān)，與員工個(gè)人素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)能力、崗位價(jià)值、崗位貢獻(xiàn)以及崗位責(zé)任等關(guān)系不太緊密。這就使得員工收入能夠在一定時(shí)期內(nèi)保持相對(duì)穩(wěn)定，使得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力不能在企業(yè)里進(jìn)行有效傳遞。三是以崗定薪的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不徹底，國(guó)有企業(yè)雖然一直強(qiáng)調(diào)以崗定薪，但是在實(shí)踐中仍然存在著同工不同酬的現(xiàn)象。

（四）員工培訓(xùn)工作流于形式

一是員工培訓(xùn)缺乏前瞻性的系統(tǒng)規(guī)劃和整體規(guī)劃，培訓(xùn)與公司主營(yíng)業(yè)務(wù)核心問(wèn)題、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工培訓(xùn)需求分析等聯(lián)系不夠緊密，培訓(xùn)內(nèi)容中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力、組織力、執(zhí)行力、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及績(jī)效考核等方面的內(nèi)容較少，工學(xué)矛盾還需改善;二是國(guó)有企業(yè)員工分層、分類(lèi)培訓(xùn)體系還沒(méi)有完全建立，已有的培訓(xùn)針對(duì)中層以上管理人員居多，人力資源管理部門(mén)對(duì)員工培訓(xùn)的重點(diǎn)、內(nèi)容、方向和培訓(xùn)對(duì)象覆蓋范圍掌控不夠，容易造成偏離培訓(xùn)中心、盲目培訓(xùn)、培訓(xùn)流于形式等問(wèn)題，進(jìn)而導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳;三是培訓(xùn)的方式和方法還有待改進(jìn)，一些培訓(xùn)過(guò)度依賴于外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，內(nèi)部培訓(xùn)挖掘不夠，培訓(xùn)渠道還需進(jìn)一步開(kāi)拓，培訓(xùn)方式較為單一;四是培訓(xùn)效果反饋機(jī)制缺失，人力資源部門(mén)并不能及時(shí)在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行總結(jié)和反饋，培訓(xùn)的預(yù)期效果與員工個(gè)人對(duì)培訓(xùn)的滿意度之間存在差距。

三、國(guó)企人力資源管理的創(chuàng)新途徑

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，踐行以人為本的思想

新時(shí)期，企業(yè)彼此之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，尤其是在人才競(jìng)爭(zhēng)方面，更為注重的是對(duì)于高水平、高素質(zhì)的人才的競(jìng)爭(zhēng)。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下，國(guó)有企業(yè)以往傳統(tǒng)的人資管理思想理念，已經(jīng)逐漸無(wú)法滿足實(shí)際工作需求，因此要高度重視對(duì)人資管理思想理念的創(chuàng)新，融入以人為本的思想展開(kāi)人力資源管理工作，遵循以員工為本的原則，建立現(xiàn)代化人力資源管理目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)將員工作為管理的主體，采取有效措施激發(fā)員工的工作積極性，充分發(fā)掘每一名員工的潛力，提升工作效率。不僅如此，要健全完善內(nèi)控制度體系，嚴(yán)格要求員工認(rèn)真履行自身的職責(zé)，從集中管理到授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)型管理，在人力資源管理及各項(xiàng)工作中滲透人本思想理念，營(yíng)造和諧、融洽的工作環(huán)境，提升每一名員工的工作責(zé)任心，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，進(jìn)而為國(guó)有企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自身的全部力量，彰顯員工價(jià)值，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

（二）打造科學(xué)的招聘機(jī)制

怎樣招聘人才對(duì)國(guó)有企業(yè)的人力資源來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。國(guó)有企業(yè)人力資源的選擇應(yīng)當(dāng)遵守市場(chǎng)規(guī)律，并且應(yīng)該符合科學(xué)的選人用人機(jī)制。首先，國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)該制定科學(xué)公正的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，注重透明度。其次，國(guó)有企業(yè)人力資源相關(guān)部門(mén)應(yīng)該要注重人才的培養(yǎng)，結(jié)合工作人員的專(zhuān)業(yè)發(fā)展需求和國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)工作人員的培訓(xùn)和培養(yǎng)，培養(yǎng)高素質(zhì)綜合型人才。最后，國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)建立人才流動(dòng)機(jī)制也是非常必要的，必須建立人才流動(dòng)的科學(xué)機(jī)制。

（三）建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度

一是深化按勞分配，在收入分配中不斷提升勞動(dòng)所占的比重，突出崗位價(jià)值匹配，探索建立與公司經(jīng)營(yíng)效益掛鉤、與產(chǎn)業(yè)發(fā)展相適應(yīng)、與個(gè)人業(yè)績(jī)相結(jié)合的多層次、多元化的薪酬體系，形成分配具有“內(nèi)部報(bào)酬公平性、外部環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)性、工資水平經(jīng)濟(jì)性、分配效果激勵(lì)性”特征的新格局。二是要按照個(gè)人收入與企業(yè)效益同步增長(zhǎng)的思路，建立員工工資正常增長(zhǎng)調(diào)整與薪隨崗變、一崗一資的管理機(jī)制。三是構(gòu)建工資激勵(lì)評(píng)估體系。評(píng)估工資激勵(lì)的有效性，要從公司管理層、人力資源管理部門(mén)、全體員工等多個(gè)角度來(lái)進(jìn)行。四是探索實(shí)行產(chǎn)權(quán)有效激勵(lì)機(jī)制。國(guó)內(nèi)知名企業(yè)華為正是通過(guò)員工持股解決了員工激勵(lì)問(wèn)題，員工在這一內(nèi)生動(dòng)力下真正成為企業(yè)主人。國(guó)有企業(yè)要學(xué)習(xí)借鑒華為的這個(gè)成功經(jīng)驗(yàn)，給予員工充分的物質(zhì)激勵(lì)，最大程度激發(fā)員工的積極性，不讓老實(shí)人吃虧，不讓庸人混日子。國(guó)有企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)制度時(shí)，可以結(jié)合實(shí)際增加以知識(shí)價(jià)值和智力成果為導(dǎo)向的分配政策，對(duì)具有科研創(chuàng)新精神的員工實(shí)施股權(quán)和分紅激勵(lì)，進(jìn)一步發(fā)揮知識(shí)產(chǎn)權(quán)對(duì)科技創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化的長(zhǎng)期激勵(lì)作用。

（四）優(yōu)化人才培養(yǎng)制度，培養(yǎng)后備人才

國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，對(duì)于優(yōu)秀人才的需求量較大，只有人才充足，才能夠更好地推動(dòng)國(guó)企的發(fā)展。尤其是在當(dāng)前日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，必須要高度重視對(duì)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)與引進(jìn)工作，并落實(shí)人力資源管理工作，為國(guó)企發(fā)展創(chuàng)造源源不斷的動(dòng)力，激發(fā)活力，提升國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)有企業(yè)要想吸引并留住更多的人才，應(yīng)重視對(duì)人才培養(yǎng)制度的建立與完善工作，為各項(xiàng)工作的開(kāi)展提供重要的支撐。具體來(lái)說(shuō)，首先要做好人才引進(jìn)、儲(chǔ)備、規(guī)劃工作，在人才引進(jìn)期間要控制好質(zhì)量、數(shù)量，制定人才引進(jìn)計(jì)劃，認(rèn)真評(píng)估其專(zhuān)業(yè)水平和綜合素質(zhì)，避免出現(xiàn)盲目引進(jìn)的現(xiàn)象。其次要建立健全靈活的人才引進(jìn)機(jī)制，保證國(guó)有企業(yè)人才引進(jìn)工作的合理化、高效化展開(kāi)，滿足國(guó)有企業(yè)發(fā)展對(duì)于人才的需求。再次要健全完善國(guó)企人事制度，創(chuàng)新優(yōu)化培訓(xùn)機(jī)制，制定多樣化的培訓(xùn)方法，包括內(nèi)部培訓(xùn)、購(gòu)買(mǎi)培訓(xùn)以及組織培訓(xùn)等，要明確培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)形式，保證達(dá)到最佳的人才培訓(xùn)效果。最后要制定職業(yè)技能鑒定制度，健全培訓(xùn)評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果展開(kāi)系統(tǒng)化的評(píng)估，了解掌握員工的培訓(xùn)情況，并對(duì)培訓(xùn)前后的表現(xiàn)進(jìn)行合理化的評(píng)估，以便于及時(shí)落實(shí)調(diào)整工作。

四、結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理作為國(guó)有企業(yè)的一項(xiàng)重要工作，針對(duì)當(dāng)前該項(xiàng)工作中所暴露出的諸多問(wèn)題，要引起足夠的重視，積極采取針對(duì)性的措施加以解決，提升國(guó)企人資管理水平，做到人盡其才、物盡其用，建立高素質(zhì)、高水平、高能力的人才隊(duì)伍，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)良好發(fā)展。

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