個(gè)人特征與工作特征對員工關(guān)系質(zhì)量的影響研究

張彬

摘要：文章通過對來自北京、上海、廣州、成都等地的477名知識(shí)型企業(yè)員工樣本進(jìn)行了樣本調(diào)查，運(yùn)用SPSS數(shù)據(jù)分析軟件分析了樣本員工個(gè)人特征與工作特征對企業(yè)員工間關(guān)系質(zhì)量及各維度的差異性分析研究。研究發(fā)現(xiàn)，員工關(guān)系質(zhì)量變量在不同年齡、性別、教育水平、婚姻狀況的個(gè)人特征與不同工作年限、工作薪酬、崗位級別的工作特征上表現(xiàn)出顯著的群體差異，并提出相應(yīng)的管理建議。

關(guān)鍵詞：員工個(gè)人特征;員工工作特征;員工關(guān)系質(zhì)量

一、前言

（一）研究背景

經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、競爭不斷加劇、企業(yè)員工工作與生活壓力增大等多元因素使得員工關(guān)系質(zhì)量不和諧的現(xiàn)象普遍存在，出現(xiàn)企業(yè)員工關(guān)系緊張，直接阻礙與降低了企業(yè)組織的團(tuán)隊(duì)績效能力。因此，了解不同員工群體，在員工關(guān)系質(zhì)量上的管理感知現(xiàn)狀分析基礎(chǔ)上，如何針對性地建立和諧員工關(guān)系質(zhì)量以保證企業(yè)團(tuán)隊(duì)競爭力與創(chuàng)新氛圍空間，就顯得非常必要。

（二）理論研究基礎(chǔ)

1. 員工特征

員工特征理論上可以大致分為兩類：員工人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征和員工工作特征。人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征如年齡、性別、教育水平與婚姻狀況等。員工工作特征則包含工作年限、工作薪酬、工作行業(yè)、崗位類別與崗位等級等。員工特征是一些最基本、最明顯了解員工的方式。

2. 員工關(guān)系質(zhì)量

關(guān)系質(zhì)量的概念最先起源于服務(wù)營銷領(lǐng)域，Crosby與Evans（1990）等以人壽保險(xiǎn)業(yè)為研究背景，從人際關(guān)系角度出發(fā)，認(rèn)為前期消費(fèi)滿意的顧客會(huì)產(chǎn)生對銷售人員未來行為誠實(shí)與信任的依賴程度，依賴程度高低是關(guān)系質(zhì)量和諧程度的重要體現(xiàn)。到目前為止，對于關(guān)系質(zhì)量的維度仍然沒有確切的定義，但是大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)同把信任、滿足，承諾作為關(guān)系質(zhì)量的3個(gè)重要指標(biāo)。本研究，從人際關(guān)系角度出發(fā)，將員工關(guān)系質(zhì)量定義為企業(yè)員工相互滿足需要程度和員工對企業(yè)認(rèn)同程度的評價(jià)。

二、研究調(diào)查與分析

（一）問卷設(shè)計(jì)與調(diào)查實(shí)施

問卷設(shè)計(jì)包含兩個(gè)部分，問卷第一部分為個(gè)體特征調(diào)查，包括年齡、性別、教育水平與婚姻狀況4個(gè)個(gè)人特征變量，以及工作年限、工作薪酬、工作行業(yè)、崗位類別與崗位等級5個(gè)工作特征變量。第二部分是員工關(guān)系質(zhì)量調(diào)查量表主要參考Corbsy等（1990）、Anderosn等（2002）的員工關(guān)系質(zhì)量結(jié)構(gòu)維度，主要包括：關(guān)系信任、關(guān)系滿意、關(guān)系承諾3部分內(nèi)容。研究主要通過在線問卷調(diào)查的方式進(jìn)行調(diào)研，共發(fā)放問卷500份，回收有效問卷447份，回收有效率為89.4%，樣本整體分布均勻具有一定的代表性。

（二）員工關(guān)系質(zhì)量在員工個(gè)人特征上的差異性分析及建議

運(yùn)用SPSS數(shù)據(jù)分析軟件分析員工關(guān)系質(zhì)量三級指標(biāo)在個(gè)人特征與工作變量上的差異性（ANOVA），排除完全不顯著的變量后，具體的分析結(jié)果如表1所示。

1. 在個(gè)人特征上的差異性分析及建議

不同年齡在員工關(guān)系質(zhì)量的制度信任、道義承諾、組織承諾中存在顯著差異性，34～45歲年齡層的員工在制度信任方面和持續(xù)承諾方面得分最高，但是整體來看，員工的持續(xù)性承諾度低于其他方面。22～33歲年齡層員工的道義承諾度最低。不同婚姻狀況員工在員工關(guān)系互動(dòng)滿意、道義承諾、持續(xù)性承諾上存在顯著差異性，已婚員工在員工互動(dòng)滿意和道義承諾中得分高于其他員工，離異員工在持續(xù)性承諾上高于其他員工。不同性別只在個(gè)人價(jià)值觀上存在顯著差異性，男性員工對同事價(jià)值觀認(rèn)同度更高。不同教育水平只在持續(xù)性承諾上存在顯著差異性，?？平逃絾T工比其他教育水平員工持續(xù)性承諾更低。

建議：結(jié)合勞倫斯和保羅（2012）提出的“四力模型激勵(lì)理論”調(diào)節(jié)員工關(guān)系能起到更有效的作用。從獲取層面來看，企業(yè)則需要通過合理的培訓(xùn)計(jì)劃提升員工實(shí)力。從驅(qū)動(dòng)層面來看，通過多媒體方式讓家庭了解自己子女的工作，更加理解和支持他們，增強(qiáng)員工歸屬感。從理解層面看，公司應(yīng)該構(gòu)建有效的人才發(fā)展渠道，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展。從防御而言，公司應(yīng)該尊重員工自身意愿，讓員工根據(jù)自身發(fā)展做出合理選擇。

低學(xué)歷員工群體在承諾維度的得分較低，但是他們在企業(yè)中也占據(jù)重要職位，發(fā)揮著不可或缺的作用，企業(yè)必須主動(dòng)改善這種情況。具體措施：（1）成立學(xué)習(xí)型組織建設(shè)小組，領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督員工能力提高。（2）根據(jù)員工職業(yè)規(guī)劃，制定培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)立競爭激勵(lì)手段。（3）在設(shè)置激勵(lì)制度時(shí)，需要考慮員工的教育經(jīng)歷，地域、家庭背景等因素，采用多元化激勵(lì)手段。

2. 在工作變量上的差異性分析及建議

不同工作年限在員工關(guān)系質(zhì)量的到道義承諾、持續(xù)性承諾和組織承諾上存在顯著差異性。大致呈現(xiàn)工作年限越長道義承諾度越高，持續(xù)性承諾度也越高，組織承諾度也越高。不同薪酬存在差異包括認(rèn)知信任、員工關(guān)系互動(dòng)滿意、持續(xù)性承諾。員工薪酬越高認(rèn)知信任度越高，滿意度越高，組織承諾度也越高。不同管理級別在持續(xù)性承諾和組織承諾上存在顯著差異，管理級別越高持續(xù)性承諾越高，不同管理級別的員工組織承諾度都較高，但高層管理員工相對其他級別員工組織承諾度較低。

馮常生（2012）曾提出，企業(yè)員工關(guān)系管理也包括了企業(yè)與員工權(quán)力和義務(wù)的行使。結(jié)合調(diào)查結(jié)論，提出3點(diǎn)建議和措施：（1）建立有競爭力的薪酬制度。（2）建立有效的培訓(xùn)計(jì)劃，關(guān)注員工的成長和和發(fā)展的體現(xiàn)，對于新生代90后員工來說，除了薪酬，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值也是選擇職業(yè)的重要條件。公司為員工，尤其是基層員工提供充分、平等的學(xué)習(xí)有助于員工快速成長和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。（3）舉辦具有建設(shè)性的而非停留于表面形式的企業(yè)團(tuán)建活動(dòng)以構(gòu)建高效健康的工作氛圍。

參考文獻(xiàn)：

[1]斯蒂芬·P·羅賓斯（Stephen P.Robbins），蒂莫西·A·賈奇（Timothy A.Judge）.組織行為學(xué)[M].孫健敏，李原，黃小勇，譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，2012.

[2]倪雄飛，吳晨，涂永前.個(gè)人特征，企業(yè)特征與勞動(dòng)關(guān)系和諧滿意度分析——基于2015年皖，粵，吉，新4?。▍^(qū)）中小微企業(yè)員工的調(diào)查[J].學(xué)術(shù)論壇，2017，40（02）：168-173.

[3]張涑賢，蘇秦，宋永濤，崔艷武.認(rèn)證機(jī)構(gòu)服務(wù)質(zhì)量對關(guān)系質(zhì)量影響實(shí)證研究[J].科研管理，2011，32（03）：43-50.

[4]張德鵬.企業(yè)知識(shí)型員工關(guān)系質(zhì)量與人際公民行為關(guān)系研究[D].杭州：浙江大學(xué)，2006.

[5]姚林.企業(yè)未婚青年相親小組實(shí)務(wù)研究[D].北京：北京工業(yè)大學(xué)，2017.5.

[6]馮常生.淺析企業(yè)員工關(guān)系管理[J].企業(yè)活力，2012（04）：41-44.

（作者單位：電子科技大學(xué)成都學(xué)院）