激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的運(yùn)用探討

趙海霞

摘 要：在市場飛速發(fā)展的當(dāng)下，人力資源管理面臨更大挑戰(zhàn)，如今全球化背景下，傳統(tǒng)人力資源管理模式已無法滿足各事業(yè)單位的人力資源需求，需建立起現(xiàn)代化的人力資源管理模式，以滿足當(dāng)前發(fā)展需求。近年來事業(yè)單位在發(fā)展中，積極借鑒市場中優(yōu)質(zhì)企業(yè)人力資源管理方式，一定程度推廣了我國人力資源管理。其中，激勵機(jī)制的應(yīng)用有效提升了員工工作積極性、主動性，有效推動著事業(yè)單位發(fā)展。但激勵機(jī)制實(shí)際應(yīng)用中也存在不少問題，文章從事業(yè)單位事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制作用出發(fā)，分析了當(dāng)前其激勵機(jī)制應(yīng)用方面不足，并探討改進(jìn)策略，以進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理工作。

關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制;事業(yè)單位;人力資源管理;存在不足;改進(jìn)策略

一、事業(yè)單位開展人力資源管理工作時激勵機(jī)制實(shí)際作用分析

（一）激勵機(jī)制主要內(nèi)容

激勵源于心理學(xué)，指對人的動機(jī)持續(xù)激發(fā)這一心理過程。通常以和動機(jī)組合的形式出現(xiàn)，是促進(jìn)人產(chǎn)生動機(jī)、持續(xù)抱有動機(jī)的狀態(tài)。普遍理論方面來講，激勵的本質(zhì)要點(diǎn)是滿足人的需求，即操作人未能得到滿足的需求，之后使其達(dá)到滿足狀態(tài)。在管理工作中，引入激勵這一過程，是在企業(yè)主導(dǎo)下發(fā)現(xiàn)、滿足員工需求，以提高員工工作積極性，使其潛能進(jìn)一步發(fā)揮，提升企業(yè)水平和實(shí)力。

（二）激勵機(jī)制作用

（1） 吸納高素質(zhì)人才。在事業(yè)單位人力資源管理激勵機(jī)制中，主要的物質(zhì)激勵方式就是薪酬，事業(yè)單位需根據(jù)自身實(shí)際情況和特點(diǎn)，通過崗位薪級組合，使高素質(zhì)高能力人才能夠得到更高物質(zhì)待遇與福利，激發(fā)其工作積極性，在工作崗位上創(chuàng)造出更大價值。事業(yè)單位還需及時對薪酬政策加以調(diào)整，保證員工功能能力與所獲獎勵相符，樹立起主人翁意識、加強(qiáng)責(zé)任感。

（2） 優(yōu)化人力資源配置。新時代事業(yè)單位發(fā)展中，人力資源師是重要資源，關(guān)系著企業(yè)競爭實(shí)力，也是社會發(fā)展進(jìn)步的基礎(chǔ)，在事業(yè)單位中廣大職工干部作為主體，需要使用激勵手段激發(fā)其工作、單位建設(shè)參與積極性，優(yōu)化人力資源配置，合理運(yùn)用相關(guān)激勵方式提高員工積極性、凝聚力，激發(fā)其創(chuàng)新解決問題，以推動員工分層次流動，從而構(gòu)建起科學(xué)合理的人力資源結(jié)構(gòu)。

（3） 培養(yǎng)員工危機(jī)感。事業(yè)單位采取何種激勵方式下，評價的關(guān)鍵都在于員工的工作表現(xiàn)，需要通過科學(xué)合理的績效考核來考評員工。如果其表現(xiàn)優(yōu)秀，則給予獎金和表彰等物質(zhì)和冗余激勵，使其能夠更積極工作。但對于懈怠、失誤嚴(yán)重的員工，則要給予相應(yīng)處罰，培養(yǎng)其危機(jī)感。

（4） 促進(jìn)事業(yè)單位服務(wù)水平提高。以來人力資源改革邁入關(guān)鍵期，我國事業(yè)單位改革中經(jīng)費(fèi)不足的問題逐漸解決，事業(yè)單位自身持續(xù)積極發(fā)展，這一過程中創(chuàng)造的社會效益是相當(dāng)大的。我國事業(yè)單位在當(dāng)下社會環(huán)境中其服務(wù)屬性是相當(dāng)突出的，其創(chuàng)造越大的社會效益，人民群眾對其滿意度也會進(jìn)一步提升。因此事業(yè)單位需重視提高自身服務(wù)水平，對此需加強(qiáng)對激勵機(jī)制應(yīng)用，以強(qiáng)化自身人力資源管理水平。

（5） 推動事業(yè)單位服務(wù)發(fā)展。事業(yè)單位實(shí)施力人資源管理激勵機(jī)制改革過程中，作為事業(yè)單位提供服務(wù)的主體，工作人員有效執(zhí)行和落實(shí)激勵機(jī)制，有助于建立起良好的人才氛圍，同時在此過程中幫助工作人員形成不斷追求發(fā)展的價值觀。合理實(shí)施激勵機(jī)制，還可實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部工作人員暢通性、分層次流動，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源配置合理優(yōu)化[2]。

（6） 激勵機(jī)制的應(yīng)用滿足了事業(yè)單位改革發(fā)展要求。當(dāng)前我國全面推進(jìn)創(chuàng)新與改革發(fā)展，事業(yè)單位實(shí)施激勵機(jī)制是改革必然要求，也是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。應(yīng)用激勵機(jī)制，才能吸引人才、留住人才，充分激發(fā)工作人員積極性，使其創(chuàng)造力最大程度得以發(fā)揮，推動事業(yè)單位高質(zhì)量高效發(fā)展。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制應(yīng)用存在問題

（一）對激勵的認(rèn)識缺乏、重視不足

在事業(yè)單位開展人力資源管理中，對激勵機(jī)制的建設(shè)略有延遲，甚至是缺少。事業(yè)單位的績效考核是由激勵機(jī)制推行實(shí)現(xiàn)的，如果激勵機(jī)制不合理，則會對事業(yè)單位人力資源管理工作產(chǎn)生不利影響。不少事業(yè)單位仍存在激勵機(jī)制單一的問題，對薪酬激勵偏重過大，往往只滿足了員工生活需求，而忽略了其精神方面需要，員工無法得到更大滿足。因此雖然一些事業(yè)單位推行績效考核，但由于其激勵機(jī)制的缺乏，而導(dǎo)致員工存在大鍋飯、平均主義思想，這種思想狀態(tài)下員工的積極性大大降低。長期下去，要消除這種思想更要花費(fèi)精力和時間，不僅浪費(fèi)了工作人員時間，且不利于事業(yè)單位的發(fā)展，導(dǎo)致其無法實(shí)現(xiàn)更高層階段發(fā)展。

當(dāng)前我國事業(yè)單位在改革創(chuàng)新發(fā)展中，也進(jìn)一步完善了相關(guān)配套體系和制度，但同時激勵機(jī)制還存在不足。當(dāng)前即使采取信任激勵、物質(zhì)激勵、精神激勵和目標(biāo)激勵等多元化激勵機(jī)制，在實(shí)施中仍存在傳統(tǒng)思想理念限制。很多事業(yè)單位采用的仍為固化模式，無法有效調(diào)動員工工作積極性。其根本原因就是這些事業(yè)單位對激勵機(jī)制認(rèn)識和重視不足，其激勵機(jī)制存在不合理之處，需要快速解決其存在的問題，如果筆記是完善則難以達(dá)到理想狀態(tài)下激勵效果。

（二）缺乏以人為本管理思想

在現(xiàn)代社會背景發(fā)展下，以人為本是重要基礎(chǔ)，越來越多的員工重視自身工作和生活中權(quán)益，因此在事業(yè)單位人力資源管理中，也需建立起以人為本理念。如果在事業(yè)單位建設(shè)發(fā)展中，缺乏以人為本理念，則會導(dǎo)致員工歸屬感不足。特別是在事業(yè)單位發(fā)展中，由于民主管理意識的缺乏，員工工作積極性不足，民主化管理僅僅流于概念，而得不到實(shí)際落實(shí)，員工的歸屬感較低，無法產(chǎn)生有效激勵效果。

（三）缺乏完善的薪酬與福利制度

在事業(yè)單位中，員工激勵機(jī)制主要部分就是薪酬激勵，但事實(shí)上不少事業(yè)單位薪酬制度存在不公平、不合理之處，員工付出、成果與所得薪酬不匹配，同時在整體員工發(fā)展背景下，未建立起有效的長期和短期激勵機(jī)制，員工工作動力不足。此外，事業(yè)單位自身具有一定特殊性，未給予有特殊貢獻(xiàn)工作人員和高精尖人員額外獎勵，其待遇與普通員工相近，則會引發(fā)不滿，容易引發(fā)人才流失的問題。

（四）培訓(xùn)機(jī)制缺失

在事業(yè)單位人力資源管理中，如果缺乏人力管理總體意識，且缺乏完善的培訓(xùn)機(jī)制，則可能導(dǎo)致人才流失。一些事業(yè)單位在工作中，忽視了員工培訓(xùn)，也未建立起系統(tǒng)化培訓(xùn)機(jī)制，或者雖對其加大重視，但其培訓(xùn)內(nèi)容安排方面缺乏針對性，主要采取集體培訓(xùn)的方式，實(shí)際培訓(xùn)效果有限且員工培訓(xùn)負(fù)擔(dān)加大，很多員工認(rèn)為培訓(xùn)工作是可有可無的任務(wù)，缺乏學(xué)習(xí)積極性，也就無法達(dá)到培訓(xùn)目的，還會加大事業(yè)單位建設(shè)成本。此外，現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)繼續(xù)培訓(xùn)教育機(jī)制雖然得到一定應(yīng)用，但其不足在于模式化嚴(yán)重，員工學(xué)習(xí)中應(yīng)付了事，只是后臺播放網(wǎng)絡(luò)課程，自己在內(nèi)容完成后打卡即可，不僅員工工作時間和網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)資源浪費(fèi)，培訓(xùn)工作更是無法收獲預(yù)期效果。

（五）員工發(fā)展與晉升通道狹窄

在員工工作中，事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃是重要內(nèi)容，對于員工和事業(yè)單位來說意義重大，需要兩者共同努力。員工需要不斷生自身實(shí)力，積極發(fā)展自身專業(yè)能力和素質(zhì)。事業(yè)單位也需提供完整有效的職業(yè)晉升渠道，激勵員工進(jìn)步、實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。如果事業(yè)單位缺乏完善管理意識，其晉升通道狹窄，則會影響到員工發(fā)展。

（六）考核制度不完善

事業(yè)單位在人力資源管理中實(shí)施激勵機(jī)制過程中，考核是不可缺少的重要內(nèi)容，是事業(yè)單位獎懲的重要關(guān)注點(diǎn)。通過績效考核，可以掌握工作人員工作狀態(tài)，了解其實(shí)際工作情況，依據(jù)考核結(jié)果給予獎懲，從而調(diào)動員工積極性。但不少事業(yè)單位缺乏完善、健全的考核制度，受一些因素有影響存在考核不合理的情況，無法實(shí)現(xiàn)有效的員工激勵。

（七）官僚化傾向嚴(yán)重

當(dāng)前大多事業(yè)單位存在普遍的職工調(diào)換崗現(xiàn)象，中層缺乏交流、上層溝通不足，在人力資源管理工作中存在嚴(yán)重的官僚化傾向，一些時候只是領(lǐng)導(dǎo)一句話或某種心情下就進(jìn)行崗位調(diào)換，這種方式導(dǎo)致內(nèi)部人員配置不科學(xué)，難以形成有效的崗位和工作評價機(jī)制，導(dǎo)致晉升渠道僵化、存在嚴(yán)重行政化色彩，難以制定與之適應(yīng)的激勵機(jī)制。

此外就是激勵機(jī)制與社會需求不適應(yīng)，在薪酬比例控制方面，作為公共事業(yè)服務(wù)單位，事業(yè)單位中起決定作用的是社會需求與社會環(huán)境。但事業(yè)單位存在缺乏技術(shù)型人才的情況，尤其缺少專門型人才，不合理的人員結(jié)構(gòu)下，單位內(nèi)部存在“大鍋飯”現(xiàn)象，薪酬結(jié)構(gòu)脫離了按勞分配原則，存在嚴(yán)重高于市場或偏低的現(xiàn)象，導(dǎo)致激勵機(jī)制制定中基礎(chǔ)不足，無法有效開展人力資源管理工作。

三、事業(yè)單位人力資源管理工作中激勵機(jī)制應(yīng)用策略

（一）政府應(yīng)加大政策支持

政府對事業(yè)單位需繼續(xù)給予政策支持，首先出臺激勵機(jī)制考核辦法，依據(jù)具體法規(guī)內(nèi)容和會議要求，牽頭進(jìn)行激勵機(jī)制辦法的制定，并出臺相關(guān)配套制度和措施，要保質(zhì)保證其可靠性和可行性，確保相關(guān)部門遵循。其次，加大對溝通銜接工作的重視，相關(guān)部門需重視跟蹤政策動態(tài)實(shí)施落實(shí)，及時掌握相關(guān)內(nèi)容、明確方向上要求，積極推動單位和部門間溝通，對此可針對性策劃合適的項(xiàng)目來實(shí)現(xiàn)。同時要及時發(fā)現(xiàn)存在問題并切實(shí)解決，相關(guān)部門研究政策方面不足，完善配套政策實(shí)施。最后，各方要加強(qiáng)協(xié)作，能夠有效支持政策的規(guī)范實(shí)施。

（二）改善薪酬激勵結(jié)構(gòu)

在事業(yè)單位薪酬激勵結(jié)構(gòu)，會涉及到相當(dāng)復(fù)雜的內(nèi)容，且需多部門共同參與。工作人員在制度改革中，需要改革薪酬激勵體系，以保證各部門在薪酬分配時提升整體工作效率，從而優(yōu)化人力資源。首先需建立起完善的薪酬激勵結(jié)構(gòu)，工作人員要認(rèn)識到事業(yè)單位發(fā)展中出現(xiàn)問題，完善人力資源配置計(jì)劃。管理過程中要摒棄為考核而考核的思想，人力資源管理不僅是分配員工薪酬和獎金，更重要的是在合理的人力資源安排下，提高事業(yè)單位管理水平與工作效率。

事業(yè)單位清楚掌握當(dāng)前自身內(nèi)部人力資源特點(diǎn)，做出合理調(diào)整，如果調(diào)配中出現(xiàn)問題則需及時解決。同時在安排人力資源過程中，需要考慮到薪酬激勵結(jié)構(gòu)在不同環(huán)境下可執(zhí)行性，確保工作人員崗位上工作狀態(tài)，將薪酬激勵結(jié)構(gòu)與其未來發(fā)展連接，激發(fā)員工主觀能動性。

（三）形成以激活人為核心的激勵機(jī)制

（1） 制定人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，并制定具體的實(shí)施措施，控制管理好培訓(xùn)費(fèi)用，在預(yù)算基礎(chǔ)上自動生產(chǎn)費(fèi)用預(yù)警，管理好不同類型培訓(xùn)。全面考核培訓(xùn)結(jié)果，實(shí)現(xiàn)對培訓(xùn)工作的跟蹤管理，形成良好反饋。連接職務(wù)職能、績效考核與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，并統(tǒng)計(jì)分析培訓(xùn)結(jié)果，比如培訓(xùn)成本和培訓(xùn)效果等。

（2） 完善戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系，驅(qū)動員工積極工作，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)。通過考核員工工作能力、崗位適應(yīng)性和工作質(zhì)量等，科學(xué)評估其崗位勝任能力，以此為依據(jù)安排獎勵、處罰、培訓(xùn)和調(diào)崗等?？己酥锌梢园l(fā)掘人才，不合格員工則會淘汰。

（四）提高事業(yè)單位人力資源管理隊(duì)伍水平

事業(yè)單位要保證人力資源管理水平，首先就要保證管理隊(duì)伍素質(zhì)水平過硬，一方面要求根據(jù)單位部門目標(biāo)、任務(wù)和需求配置合適的崗位和工作人員，最大程度發(fā)揮人力資源作用。一方面則需建立起公平、合理、科學(xué)的選人用人制度，這樣才能找到適合該崗位的人才，讓其有良好的發(fā)展基礎(chǔ)。同時人力資源管理中，還需根據(jù)單位發(fā)展要求發(fā)掘高技術(shù)、高素養(yǎng)人才，選拔高層次優(yōu)秀畢業(yè)生，有序、科學(xué)引進(jìn)人才，以保證事業(yè)單位人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)水平提升。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)長期健康發(fā)展，需要加強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)新改革，建立起有效、合理的激勵機(jī)制，豐富激勵方式、完善激勵體系、改善激勵結(jié)構(gòu)等，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，激發(fā)員工積極性，提高企業(yè)整體競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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