高管團隊特征、高管持股與企業(yè)創(chuàng)新投入
——以中國民營上市企業(yè)為例

梁桂保，崔伊菡

(1.重慶工商大學 管理科學與工程學院，重慶 400067； 2.重慶工商大學 工商管理學院，重慶 400067)

一、引言

黨的十九大報告進一步明確創(chuàng)新在引領(lǐng)經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要地位，是中國躋身創(chuàng)新型國家行列的重要動力。在我國實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的背景下，民營企業(yè)走自主創(chuàng)新道路是提升核心競爭力和企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求。改革開放以來，民營經(jīng)濟不斷發(fā)展壯大，已成為我國建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟體系的重要力量，對社會的貢獻也日益彰顯。當前，民營企業(yè)為我國經(jīng)濟貢獻超過60%的國內(nèi)生產(chǎn)總值，但創(chuàng)新投入不足1%，創(chuàng)新投入缺失已經(jīng)很大程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。2021年是“十四五”規(guī)劃的開局之年，民營企業(yè)將迎來新一輪發(fā)展黃金期。毫無疑問，現(xiàn)階段增加民營企業(yè)創(chuàng)新投入是大勢所趨。

自高層梯隊理論提出后，國內(nèi)外學者從多元視角研究了高管團隊特征對企業(yè)創(chuàng)新投入的影響和作用機制，目前主要集中在以下兩個研究方向：一是人口統(tǒng)計學特征，如高管女性比例、海外背景、從業(yè)經(jīng)歷、教育水平等[1-4]；二是從股權(quán)激勵方面進行研究，高管持股作為股權(quán)激勵的一種形式，可以減少高管短視行為，使管理層與股東利益趨于一致，有學者研究發(fā)現(xiàn)高管持股可以提升企業(yè)創(chuàng)新投入[5-7]。高管持股能夠激勵高層管理者實現(xiàn)企業(yè)利潤和價值最大化，意識到企業(yè)創(chuàng)新的重要性，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。但此類研究并未聚焦中國民營企業(yè)，在民營企業(yè)內(nèi)部高管持股是否具有促進效應(yīng)還有待進一步研究。

本文之所以選擇中國民營上市企業(yè)作為研究樣本，是基于以下考慮：第一，民營企業(yè)的經(jīng)營屬于自主經(jīng)營、自負盈虧、自擔風險，經(jīng)營活動具有自主性和靈活性，高管團隊特征不同于其他所有制企業(yè)；第二，民營企業(yè)是我國創(chuàng)新發(fā)展的主力軍，但現(xiàn)階段國內(nèi)關(guān)于民營企業(yè)高管團隊特征與企業(yè)創(chuàng)新投入的關(guān)系研究相對較少，因此有必要重視民營企業(yè)的研究；第三，民營企業(yè)的發(fā)展壯大離不開高管團隊，高管團隊也是民營企業(yè)成敗的關(guān)鍵，兩者相互依存。本文研究結(jié)果為民營企業(yè)轉(zhuǎn)型升級提供新思路，對破解當前民營企業(yè)發(fā)展困境和優(yōu)化高管團隊有一定參考價值。

二、研究假設(shè)

Hambrick和Mason[8]于1984年提出高層梯隊理論。該理論強調(diào)團隊成員不同的價值取向、認知水平、洞察力等特質(zhì)會影響到組織行為，由于上述特質(zhì)難以測量，故借鑒有關(guān)團隊人口背景特征的研究，推斷這些特征將會直接影響到企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略決策。高層管理團隊(Top Management Team)作為企業(yè)各項大政方針的重要決策者和實施者，是民營企業(yè)擁有的核心資源。如何充分發(fā)揮高管團隊的集體智慧以及何種高管團隊結(jié)構(gòu)更能適合現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展，成為民營企業(yè)亟需考慮的問題。參考以往研究成果，本文選取平均年齡、平均任期、教育水平和女性比例作為民營企業(yè)高管團隊特征的替代變量進行分析，這些特征側(cè)面體現(xiàn)高管成員開展創(chuàng)新活動的態(tài)度和風險偏好，進而影響企業(yè)的創(chuàng)新決策，最終反映企業(yè)創(chuàng)新投入。

(一)高管團隊平均年齡與企業(yè)創(chuàng)新投入

高管團隊的平均年齡反映其人生閱歷和價值觀念，處于不同年齡段的高管對風險認知能力也各不相同。管理者在做出決策時容易受到諸如人情往來等社會因素的影響，年齡較高的團隊更追求穩(wěn)定，反之年齡較小的團隊所受干擾因素越少, 其創(chuàng)新意愿更強[9]。隨著高管成員年齡的增大，其工作精力也會隨之減弱，工作熱情也隨之消減，進行戰(zhàn)略變革的意愿較低[10]。而年輕高管更善于接受新事物，對自身職業(yè)前景抱有更高期望，更愿意積極嘗試創(chuàng)新活動[11]。由此可見，年齡較高的團隊更愿意維持現(xiàn)狀，越傾向于利用管理經(jīng)驗進行決策，而不愿將精力放在具有冒險性的重大變革上。反之，如果高管平均年齡較小，能夠?qū)ζ髽I(yè)外部環(huán)境做出快速反應(yīng)，甘愿冒險、勇于創(chuàng)新，就會表現(xiàn)出創(chuàng)新意愿強烈。故提出如下研究假設(shè)：

H1：高管團隊平均年齡與企業(yè)創(chuàng)新投入呈負相關(guān)關(guān)系。

(二)高管團隊平均任期與企業(yè)創(chuàng)新投入

高管團隊平均任期是指團隊一起工作時間的長短，側(cè)面反映出高管團隊成員的處事方式、認知水平、領(lǐng)導風格等。在平均任期與企業(yè)創(chuàng)新投入的關(guān)系研究上，國內(nèi)外學者的觀點尚未統(tǒng)一。宋鐵波等(2020)[12]發(fā)現(xiàn)CEO任期對企業(yè)研發(fā)投入有顯著正向影響。但有學者持相反觀點：任期較短的管理者更容易實現(xiàn)組織戰(zhàn)略與環(huán)境的匹配，任期越長的管理者對周圍環(huán)境的交流聯(lián)系也就越少[13]。在企業(yè)中長期任職的高管, 表現(xiàn)出對組織現(xiàn)狀、文化和規(guī)范等有強烈認同感[14]，因而逐漸滿足于現(xiàn)狀，不愿做出激進冒險的決策。民營企業(yè)高管普遍為長期任職，成員關(guān)系主要靠家族血緣維系，受早期家族文化影響，主人翁意識強烈?；谏鲜龇治觯疚恼J為任期越長的高管團隊對本企業(yè)的價值觀更加認同，對企業(yè)經(jīng)營情況更熟悉，更易發(fā)現(xiàn)企業(yè)運作過程中存在的問題；團隊成員對工作認知程度越高，成員在長期工作中形成對彼此的信任，有助于降低團隊沖突，高管成員有更強的動機嘗試創(chuàng)新活動，因而會傾向加大企業(yè)創(chuàng)新投入。故提出如下假設(shè)：

H2：高管團隊平均任期與企業(yè)創(chuàng)新投入呈正相關(guān)關(guān)系。

(三)高管團隊教育水平與企業(yè)創(chuàng)新投入

高管團隊教育水平體現(xiàn)其知識水平、學習能力、分析判斷能力和信息利用能力。一般來說，高管團隊教育水平越高，對外部環(huán)境感知能力越強，能夠及時獲取對企業(yè)有利的信息。有研究指出，受教育程度高的領(lǐng)導者更能識別風險，更容易做出有利于企業(yè)長期發(fā)展的決策[15]。Tihanyi等(2000)[16]認為擁有較高教育水平和國際經(jīng)歷的高管，在進行管理決策時能夠依據(jù)專業(yè)知識對所得信息進行判斷和識別，會更加積極主動地加大創(chuàng)新投入。由麗萍等(2013)[17]發(fā)現(xiàn)受過高層次教育的中小企業(yè)高管更重視企業(yè)創(chuàng)新資源配置，對有關(guān)創(chuàng)新投入的決策響應(yīng)更快，能夠承擔研發(fā)投資帶來的風險。張信東和吳靜(2016)[18]研究發(fā)現(xiàn)具有海外留學背景的高管，能夠憑借國際化視野和獨特的技術(shù)知識結(jié)構(gòu)去發(fā)掘潛在的有用信息，有利于促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入和產(chǎn)出。在民營企業(yè)中，大多數(shù)高管缺少主動提升學歷的需求，缺乏系統(tǒng)學習的過程，主要依靠過去積累的管理經(jīng)驗做出決策。本文認為教育水平高的高管團隊更善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在的創(chuàng)新機遇，更重視企業(yè)創(chuàng)新活動的開展，能夠利用先進知識和管理經(jīng)驗改善民營企業(yè)經(jīng)營狀況，激發(fā)員工創(chuàng)新積極性和企業(yè)創(chuàng)新活力，創(chuàng)造性地提出解決問題的方式，有助于促進企業(yè)創(chuàng)新投入，故提出如下假設(shè)：

H3：高管團隊教育水平與企業(yè)創(chuàng)新投入呈正相關(guān)關(guān)系。

(四)高管團隊女性比例與企業(yè)創(chuàng)新投入

高層梯隊理論[8]指出，不同性別的管理者會因為自身價值觀和認知水平而做出不同的決策，進而影響組織經(jīng)營和績效。大量研究發(fā)現(xiàn)女性參與高管團隊的益處，即使在控制了企業(yè)眾多特征和因果關(guān)系方向后，女性擔任高層管理職務(wù)在企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展中仍有正向影響，這一積極作用在很大程度上取決于女性高管的素質(zhì)和能力[19]。女性加入高管團隊成為常態(tài)，企業(yè)聘用女性參與企業(yè)管理做出的決策更有利于股東價值創(chuàng)造[20]。國內(nèi)關(guān)于女性高管的研究起步較晚，任颋和王崢(2010)[21]將研究重點放在女性參與高管團隊對企業(yè)績效的影響上，結(jié)果表明女性高管參與企業(yè)管理可以提升企業(yè)價值。與男性相比，女性具有細致、耐心等性格特點，這些特點會改善高管團隊的性別結(jié)構(gòu)和團隊氛圍，同時女性獨特的領(lǐng)導風格和魅力也有助于提高高管決策的正確性。女性更擅長培養(yǎng)創(chuàng)造力以及組織決策，這些特點有利于激勵員工和培養(yǎng)團隊創(chuàng)造力[22]。但也有研究發(fā)現(xiàn)當公司權(quán)力所有人中有女性時，決策風格更加謹慎保守，弱化了企業(yè)從事高風險創(chuàng)新活動的動機[23]；女性這種過于謹慎和保守的態(tài)度，會顯著降低企業(yè)創(chuàng)新投入，導致企業(yè)喪失未來成長機會[24]。由此可見，女性參與企業(yè)管理有其利弊，但本文認為雇傭女性員工在高管團隊任職所帶來的優(yōu)勢更為明顯，女性不斷打破“天花板”參與社會經(jīng)濟活動的比例越來越高，故提出如下假設(shè)：

H4：高管團隊女性比例與企業(yè)創(chuàng)新投入呈正相關(guān)關(guān)系。

(五)高管持股的調(diào)節(jié)效應(yīng)

Jensen和Meckling(1976)[25]認為由于企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)相分離，委托人和代理人之間存在目標利益不一致和信息不對稱的情況，代理人有追求個人利益最大化的企圖，由此產(chǎn)生代理問題。目前關(guān)于高管持股對企業(yè)創(chuàng)新投入的影響尚未得出一致結(jié)論，主要形成兩種觀點：壕溝防守效應(yīng)和利益趨同效應(yīng)。前者認為當高管持股達到一定比例時，高管會過于強調(diào)自身利益，代理人為了自身目標利益侵害股東利益就成為必然，加劇代理矛盾，必定會降低企業(yè)價值；后者則認為高管持股會使高管有按照股東要求行事的動機，此時高管與股東的共同利益趨于一致，高管愿意加大企業(yè)創(chuàng)新投入，有利于提升企業(yè)市值。有學者認為兩者是對立統(tǒng)一的關(guān)系，但總體而言，股權(quán)激勵能夠促使高管致力于企業(yè)長遠發(fā)展[26]；高管持股是解決股東和高管之間委托代理問題的重要手段，能使高管人員個人利益和公司長期利益保持一致[27]。王小寧和黃澄(2017)[28]實證檢驗了股權(quán)激勵對高管團隊平均年齡、平均學歷、平均任期與企業(yè)創(chuàng)新能力具有調(diào)節(jié)作用；股權(quán)激勵可以使管理者注重企業(yè)長期價值的實現(xiàn)，更愿意進行創(chuàng)新活動。民營企業(yè)面臨所有制歧視，在獲取資源上欠缺優(yōu)勢，高管則更具有危機意識；在股權(quán)激勵作用下，會促使民營企業(yè)高管采取相應(yīng)措施促進企業(yè)發(fā)展[29]?；谏鲜龇治觯疚恼J為高管持股能夠使高管成員意識到創(chuàng)新活動的重要性，并考慮企業(yè)未來經(jīng)營狀況，在決策時優(yōu)先考慮企業(yè)長遠發(fā)展和長期績效，推動管理層更加積極主動地支持創(chuàng)新活動，故提出如下假設(shè)：

H5：在其他條件相同的情況下，高管持股對高管團隊特征與企業(yè)創(chuàng)新投入之間的關(guān)系有顯著調(diào)節(jié)作用。

H5a：高管持股能夠正向調(diào)節(jié)高管團隊平均年齡與企業(yè)創(chuàng)新投入之間的關(guān)系。

H5b：高管持股能夠正向調(diào)節(jié)高管團隊平均任期與企業(yè)創(chuàng)新投入之間的關(guān)系。

H5c：高管持股能夠正向調(diào)節(jié)高管團隊教育水平與企業(yè)創(chuàng)新投入之間的關(guān)系。

H5d：高管持股能夠正向調(diào)節(jié)高管團隊女性比例與企業(yè)創(chuàng)新投入之間的關(guān)系。

三、研究設(shè)計

(一)研究樣本及數(shù)據(jù)來源

本文選取2013—2019年滬深A(yù)股573家民營上市企業(yè)為研究樣本，并剔除如下樣本：業(yè)績不穩(wěn)定的ST或S類企業(yè)；信息缺失的企業(yè)；上市不滿一年的企業(yè)；報表結(jié)構(gòu)與其他行業(yè)明顯不同的行業(yè)，如金融業(yè)。同時為防止異常值對研究結(jié)果的影響，對所有連續(xù)型變量進行縮尾處理，最終得到4011個有效樣本觀測值。本文關(guān)于高管團隊特征、高管持股以及企業(yè)創(chuàng)新投入數(shù)據(jù)均來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫。

(二)研究變量選擇與定義

1.被解釋變量。隨著經(jīng)濟發(fā)展加快，產(chǎn)品更迭周期縮短，為適應(yīng)不斷變化發(fā)展的市場需求，民營企業(yè)需要持續(xù)不斷進行創(chuàng)新，加大企業(yè)創(chuàng)新投入。考慮到相關(guān)數(shù)據(jù)的可獲得性和真實性，參考支軍和王忠輝(2007)[30]的做法，選取投入總經(jīng)費與銷售收入之比度量企業(yè)創(chuàng)新投入。

2.解釋變量。平均年齡(Mage)、平均任期(Term)、教育水平(Edu)和女性比例(Female)作為衡量高管團隊特征的替代變量。

3.調(diào)節(jié)變量。引入高管持股(CG)作為調(diào)節(jié)變量，高管持股采用持股數(shù)量占總股本的比值來衡量。

4.控制變量。為避免產(chǎn)生估計結(jié)果的偏誤，參考朱晉偉等(2014)[9]、何霞和蘇曉華(2012)[31]的做法，還控制了其他可能影響民營企業(yè)創(chuàng)新投入的變量，選取企業(yè)規(guī)模(Asset)、高管團隊規(guī)模(Size)、經(jīng)營年限(Age)、資產(chǎn)報酬率(ROA)、資產(chǎn)負債率(LEV)作為重要控制變量。同時還設(shè)置年份(Year)和行業(yè)(Industry)作為虛擬變量，防止年份和行業(yè)變動對回歸結(jié)果的影響。本文選取的變量及具體測量方式如表1所示。

表1 變量定義與測量方式

續(xù)表

(三)模型構(gòu)建

根據(jù)前述變量定義與測量方式，本文構(gòu)建的多元線性回歸模型如下：

Y=α1+β1TMT+β2Asset+β3Size+β4Age+

β5ROA+β6LEV+∑Year+∑Industry+ε

(1)

Y=α1+β1Mage+β2CG+β3Mage×CG+β4Asset+β5Size+β6Age+β7ROA+β8LEV+∑Industry+∑Year+ε

(2)

Y=α1+β1Term+β2CG+β3Term×CG+β4Asset+β5Size+β6Age+β7ROA+β8LEV+∑Industry+∑Year+ε

(3)

Y=α1+β1Edu+β2CG+β3Edu×CG+β4Asset+β5Size+β6Age+β7ROA+β8LEV+∑Industry+∑Year+ε

(4)

Y=α1+β1Female+β2CG+β3Female×CG+β4Asset+β5Size+β6Age+β7ROA+β8LEV+∑Industry+∑Year+ε

(5)

模型(1)檢驗高管團隊特征替代變量對企業(yè)創(chuàng)新投入的影響，其中Y代表被解釋變量企業(yè)創(chuàng)新投入，TMT代表高管團隊特征的替代變量，αi為截距項，βi為待定系數(shù)，ε為隨機誤差項。為進一步檢驗高管持股對高管團隊的特征與企業(yè)創(chuàng)新投入的調(diào)節(jié)作用，模型(2)至模型(5)依次引入高管持股(CG)與解釋變量平均年齡、平均任期、教育水平、女性比例的交互項，另外模型還控制了年份和行業(yè)效應(yīng)。

四、實證分析

(一)描述性統(tǒng)計

描述性統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。R&D最大值和最小值分別為0.981和0.000，均值為0.049，這表明總體上民營企業(yè)整體研發(fā)投入差異較大，仍有部分企業(yè)缺乏創(chuàng)新動機，創(chuàng)新投入少；Mage均值為46.426，最大值和最小值分別為55和37.25，表明我國民營企業(yè)高管成員仍以中年為主；Term均值為4.59年，任期最短不到1年，最長超過10年，表明不同民營企業(yè)高管團隊任期差異較大；Edu最大值和最小值分別為4.5和1.86，均值為3.2，根據(jù)前述學歷的賦值方式，民營企業(yè)高管團隊教育水平差異較大；Female最大值和最小值分別為0.667和0，均值為0.171，表明高管團隊女性比例總體偏低，民營企業(yè)更傾向于聘用男性高管；CG均值為0.111，總體上民營企業(yè)高管持股比例較低。

表2 描述性統(tǒng)計

(二)相關(guān)性分析

本文采用Pearson系數(shù)分析主要變量的相關(guān)性，各變量之間的相關(guān)系數(shù)未超過0.5，因此各變量間存在多重共線性的可能性較小。相關(guān)性分析結(jié)果如表3所示。

表3 相關(guān)性分析

(三)回歸結(jié)果分析

為驗證前述假設(shè)，根據(jù)模型(1)將主要變量納入回歸模型中進行分析，回歸結(jié)果如表4中(1)列所示。另將表示民營企業(yè)高管人口背景特征的平均年齡(Mage)、平均任期(Term)、教育水平(Edu)以及女性比例(Female)分別放入模型中進行回歸，此時沒有加入調(diào)節(jié)變量高管持股(CG)，回歸結(jié)果如表4中(2)至(5)列所示。經(jīng)過共線性診斷，各變量之間方差膨脹因子(VIF)遠小于10，表明不存在嚴重的多重共線性問題。

表4 高管團隊特征對企業(yè)創(chuàng)新投入的回歸結(jié)果

續(xù)表

(1)列報告了高管團隊特征對企業(yè)創(chuàng)新投入的回歸分析結(jié)果，F(xiàn)值通過檢驗(F=29.38,P<0.01)，模型整體顯著；由(2)列可知，高管平均年齡對企業(yè)創(chuàng)新投入具有顯著的正向影響(beta=0.0018,P<0.01)，假設(shè)H1未得到驗證；由(3)列可看出，高管平均任期對企業(yè)創(chuàng)新投入的回歸系數(shù)顯著為正(beta=0.0009,P<0.01)，假設(shè)H2得到驗證；由(4)列所示，高管教育水平與企業(yè)創(chuàng)新投入的回歸系數(shù)顯著為正(beta=0.0153,P<0.01)，假設(shè)H3得到驗證，即高管團隊教育水平越高，其掌握的知識和信息也就越多，在交流中更容易達成創(chuàng)新共識；由(5)列結(jié)果可以看出，高管女性比例與企業(yè)創(chuàng)新投入呈正相關(guān)關(guān)系(beta=0.0497,P<0.01)，假設(shè)H4得到驗證，即在民營企業(yè)中吸納女性加入高管團隊，對提高企業(yè)創(chuàng)新投入有促進作用。

(四)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

為檢驗高管持股對高管團隊特征與企業(yè)創(chuàng)新投入的調(diào)節(jié)作用，引入高管持股(CG)這一調(diào)節(jié)變量，對模型(2)至模型(5)進行OLS回歸分析，得到高管持股調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果如表5所示。

表5 高管持股調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

續(xù)表

表5中模型(2)表示高管持股對高管平均年齡與企業(yè)創(chuàng)新投入的調(diào)節(jié)作用，交互項(Mage*CG)回歸系數(shù)顯著為正(beta=0.0070,P<0.01)，即高管持股能夠正向調(diào)節(jié)高管平均年齡與企業(yè)創(chuàng)新投入的關(guān)系，假設(shè)H5a得到驗證。模型(3)表示高管持股對高管平均任期與企業(yè)創(chuàng)新投入的調(diào)節(jié)作用，交互項(Term*CG)回歸系數(shù)顯著為正(beta=0.0012,P<0.01)，即高管持股能夠正向調(diào)節(jié)高管平均任期與企業(yè)創(chuàng)新投入的關(guān)系，假設(shè)H5b得到驗證。模型(4)表示高管持股對高管教育水平與企業(yè)創(chuàng)新投入的調(diào)節(jié)作用，交互項(Edu*CG)回歸系數(shù)顯著為正(beta=0.0467,P<0.01)，即高管持股能夠正向調(diào)節(jié)高管教育水平與企業(yè)創(chuàng)新投入的關(guān)系，假設(shè)H5c得到驗證。模型(5)表示高管持股對女性比例與企業(yè)創(chuàng)新投入的調(diào)節(jié)作用，交互項(Female*CG)回歸系數(shù)為負(beta=-0.0128,P>0.01)，表明高管持股對高管團隊女性比例與企業(yè)創(chuàng)新投入之間的關(guān)系不具有顯著正向調(diào)節(jié)作用，即對于民營企業(yè)的女性高管，高管持股比例并不能顯著提升企業(yè)創(chuàng)新投入，假設(shè)H5d未得到驗證。綜上所述，在高管持股的調(diào)節(jié)作用下，高管平均年齡、平均任期以及教育水平與高管持股的交互項和企業(yè)創(chuàng)新投入在1%的顯著水平下相關(guān)，但高管女性比例與高管持股的交互項和企業(yè)創(chuàng)新投入不具有顯著相關(guān)性，H5未得到驗證。

(五)穩(wěn)健性檢驗

為驗證設(shè)定模型和回歸結(jié)果的可靠性，本文使用替代變量進行穩(wěn)健性檢驗。一是用投入總經(jīng)費與總資產(chǎn)之比(RDa)；二是參照羅宏和秦際棟(2019)[32]的做法，對被解釋變量R&D取對數(shù)(lnRD)，使用絕對數(shù)額來衡量企業(yè)創(chuàng)新投入。在對被解釋變量進行替換后，其結(jié)果未發(fā)生實質(zhì)性變化，穩(wěn)健性檢驗結(jié)果如表6和表7所示，進一步支持了假設(shè)。

表6 穩(wěn)健性檢驗結(jié)果

續(xù)表

表7 穩(wěn)健性檢驗結(jié)果

續(xù)表

五、研究結(jié)論及啟示

(一)研究結(jié)論

本文考察了民營企業(yè)高管團隊特征對企業(yè)創(chuàng)新投入的影響以及高管持股的調(diào)節(jié)效應(yīng)，研究結(jié)論如下：

1.民營企業(yè)高管平均年齡與企業(yè)創(chuàng)新投入呈正相關(guān)關(guān)系，即年長的高管對風險認識更為清晰，能夠承擔創(chuàng)新活動失敗所帶來的后果。如果團隊平均年齡偏小，雖然能夠利用新知識重新認識問題，但由于缺乏管理經(jīng)驗和對企業(yè)認識尚不全面，導致決策失誤的概率增大。

2.民營企業(yè)高管平均任期與企業(yè)創(chuàng)新投入之間呈正相關(guān)關(guān)系。在民營企業(yè)中，高管成員由于在企業(yè)中長期任職，在長期交流合作中形成默契，會更多地考慮集體利益和公司效益，進行企業(yè)創(chuàng)新和改革的意愿較高，對企業(yè)的管理制度、企業(yè)文化、治理結(jié)構(gòu)等更為熟悉，能夠快速做出決策。

3.民營企業(yè)高管教育水平與企業(yè)創(chuàng)新投入之間呈正相關(guān)關(guān)系。表明高管團隊教育水平越高，團隊學習能力越強，有不斷更新觀念和知識結(jié)構(gòu)的動力，使得做出的管理決策更具前瞻性，有利于促進企業(yè)創(chuàng)新。

4.民營企業(yè)高管女性比例與企業(yè)創(chuàng)新投入之間呈正相關(guān)關(guān)系。在樣本描述性統(tǒng)計中，民營企業(yè)女性高管比例整體偏低，恰當引入女性加入高管團隊對提高企業(yè)創(chuàng)新投入有一定積極作用，女性獨特的思維方式和性格特點能夠為企業(yè)解決問題提供新思路。

5.加入高管持股這一調(diào)節(jié)變量后，高管團隊平均年齡、平均任期、教育水平與企業(yè)創(chuàng)新投入的交互項依然顯著正相關(guān)，本文給出如下解釋：首先，年齡越大的高管越追求自我社會地位的認同，希望通過實現(xiàn)企業(yè)長期利益來獲得個人地位的提升，高管持股作為一種長期激勵手段，會增加年長高管對企業(yè)創(chuàng)新活動的關(guān)注。其次，高管持股使管理層享有公司部分剩余索取權(quán)，即在高管結(jié)束任期后仍然可以得到獎勵，由此能提高高管團隊做出有關(guān)創(chuàng)新決策的意愿；受教育水平越高的高管，擁有探索精神和創(chuàng)新意識，更加注重自我價值實現(xiàn)以及企業(yè)長遠發(fā)展，而這兩種結(jié)果的實現(xiàn)還要靠高管不斷提升所持股票的價值。但研究結(jié)果表明高管持股對高管團隊女性比例和企業(yè)創(chuàng)新投入的關(guān)系不具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，說明在民營企業(yè)中，女性高管持股對企業(yè)是否增加創(chuàng)新投入無明顯的推動或抑制作用。對于女性高管而言，僅憑單純的股權(quán)激勵并不能引發(fā)女性高管對創(chuàng)新活動的關(guān)注，民營企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展僅通過增加高管團隊女性比例還達不到對創(chuàng)新投入的正向促進作用。

(二)啟示

通過本文的研究結(jié)論可以得到如下啟示：

科學構(gòu)建高管團隊。對于民營企業(yè)而言，在構(gòu)建高管團隊時，應(yīng)充分考慮高管團隊人口背景特征。民營企業(yè)獲取經(jīng)營優(yōu)勢主要靠企業(yè)創(chuàng)新，但民營企業(yè)存在人才流失快、資源配置不合理、創(chuàng)新能力不足等問題。我國民營企業(yè)高層管理團隊普遍缺乏高層次人才，主要依靠積累的管理經(jīng)驗做出決策。民營企業(yè)需要對原有的家族式管理模式進行變革，轉(zhuǎn)變管理觀念，適當?shù)剡x聘高學歷人才加入管理團隊中，這類高管能夠憑借先進的管理理念使企業(yè)戰(zhàn)略決策更具有前瞻性。在民營企業(yè)中，女性高管參與企業(yè)管理弱化了性別歧視對女性擔任高管職位的潛在影響，可為民營企業(yè)看待問題提供新視角。

合理優(yōu)化高管激勵機制。民營企業(yè)要建立健全激勵約束機制，重視長期激勵對員工的促進作用，使高層管理者更加關(guān)注企業(yè)經(jīng)營狀況，增強其參與企業(yè)管理的使命感，讓高管自身利益與企業(yè)長期利益保持一致，為企業(yè)持續(xù)經(jīng)營創(chuàng)造條件；同時對創(chuàng)新活動和風險承擔也應(yīng)當給予制度支持，鼓勵高管勇于創(chuàng)新。對于個別管理者而言，單純的股權(quán)激勵計劃并不能顯著提升企業(yè)創(chuàng)新投入，因此在重視股權(quán)激勵的同時也不要忽視對高管成員的精神激勵，由此加強高管團隊對創(chuàng)新活動的關(guān)注，改善企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，增強民營企業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)在動力。

民營企業(yè)所有制性質(zhì)、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)以及高管團隊構(gòu)成不同于其他所有制企業(yè)，受盈利目標和提升核心競爭力所驅(qū)動，有不斷改善激勵機制的內(nèi)在動力。在制定高管持股激勵計劃時，應(yīng)考慮到民營企業(yè)高管團隊人員組成問題，選擇科學的激勵機制和方案，防范激勵機制不合理帶來的潛在危機。為緩解代理問題，民營企業(yè)還要建立健全高管與股東間相互制約、相互監(jiān)督的機制，防止出現(xiàn)部分高管為追求個人利益而做出與企業(yè)方向相背離的行為。同時要不斷提供人才發(fā)展機會，增強高管團隊成員工作成就感，促進民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。