電力企業(yè)人力資源薪酬管理分析

王瑞

摘要：在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，電力企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，而歸根結(jié)底，還在于人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想留住人才，應(yīng)采用合理的薪酬制度，創(chuàng)新人力資源薪酬管理方式，從而有效地避免人才流失情況的發(fā)生。但目前我國(guó)部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面還存在著一定的問(wèn)題和不足，影響到了企業(yè)的健康發(fā)展?；诖?，本文簡(jiǎn)單地概述了企業(yè)人力資源薪酬管理內(nèi)涵，分析了企業(yè)人力資源薪酬管理工作存在的不足，最后探討了創(chuàng)新的路徑，以供相關(guān)企業(yè)參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展;人力資源;薪酬管理;創(chuàng)新路徑

1 引言

隨著當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷攀升，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈發(fā)激烈，因此企業(yè)想要在復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境之中謀求長(zhǎng)久的發(fā)展，就需要在不斷發(fā)展的過(guò)程中加強(qiáng)對(duì)于人力資源管理的重視。使人力資源管理能夠帶動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工工作積極性，推動(dòng)企業(yè)管理工作不斷的發(fā)展。而在企業(yè)人力資源管理工作中，薪酬管理則是重要的構(gòu)成部分，也是當(dāng)前企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中需要注重的核心問(wèn)題。

2 企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的現(xiàn)狀

2.1 未能對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計(jì)

現(xiàn)如今，許多企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，沒(méi)有運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行有效的設(shè)計(jì)，或者是設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)落后于時(shí)代，不能調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，甚至出現(xiàn)了人才流失的狀況。大部分企業(yè)都還在按照傳統(tǒng)模式使用崗位晉升提升薪酬的方法，這種人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)已經(jīng)跟不上時(shí)代的步伐，不能滿足勞資雙方的各自需求，無(wú)法使員工心甘情愿地為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，從而不利于提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2 企業(yè)的薪酬管理思想落后

在當(dāng)前階段，國(guó)內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理工作落實(shí)期間，薪酬管理思想較為落后，難以滿足新時(shí)期人力資源管理工作發(fā)展的需求。大部分企業(yè)在人力資源管理機(jī)制中并未體現(xiàn)薪酬管理的重要作用，也沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)薪酬管理工作的現(xiàn)實(shí)意義。在這種情況下，直接影響了薪酬管理體系的有效性，加之工作內(nèi)容過(guò)于復(fù)雜且人員間的匹配不合理，均擴(kuò)大了企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距。

2.3 績(jī)效考核不具備透明性，同時(shí)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)考評(píng)制度不完善

通常來(lái)講，企業(yè)是依照績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工薪資標(biāo)準(zhǔn)加以確定，不過(guò)有的企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核期間還存在著諸多的問(wèn)題，具體表現(xiàn)為沒(méi)有將考核指標(biāo)公開考核期間，缺少員工的監(jiān)督以及積極參與考核環(huán)節(jié)，不具備公開性和透明性，大多數(shù)員工根本不滿意考核結(jié)果，特別是在評(píng)優(yōu)評(píng)先的過(guò)程中，獲得獎(jiǎng)勵(lì)的員工被其他員工所質(zhì)疑，難以創(chuàng)建良好的工作團(tuán)隊(duì)，甚至產(chǎn)生一些矛盾，增加了人力資源管理的難度，而且評(píng)估崗位價(jià)值期間，企業(yè)并沒(méi)有落實(shí)基本的量化標(biāo)準(zhǔn)，缺少公認(rèn)的評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位進(jìn)行復(fù)雜程度排序，發(fā)放的工資公平性缺失，員工積極性下降，難以將員工的個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)，而且企業(yè)在薪酬管理期間缺乏合理績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)考評(píng)制度的支持，在績(jī)效考核管理是比較注重經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的落實(shí)，完全忽視了管理類指標(biāo)的重視。

3 電力企業(yè)人力資源薪酬管理的措施

3.1 構(gòu)建完善的薪酬管理體系

針對(duì)當(dāng)前我國(guó)部分企業(yè)薪酬管理形式存在比較單一的問(wèn)題，相關(guān)企業(yè)首先應(yīng)構(gòu)建完善的薪酬管理體系。在實(shí)際操作中，相關(guān)企業(yè)首先應(yīng)全面分析企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)工作崗位，這也是企業(yè)人力資源薪酬管理工作的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，直接關(guān)系到后續(xù)薪酬管理體系的構(gòu)建;其次，企業(yè)人力資源管理部門的工作人員還要針對(duì)內(nèi)部的每一個(gè)崗位，編制完善的崗位責(zé)任說(shuō)明書，明確崗位的職責(zé)，并明確該崗位的每一項(xiàng)獎(jiǎng)懲要求，這樣才能為后續(xù)薪酬制度的執(zhí)行提供支持;最后，企業(yè)人力資源管理部門的工作人員還要對(duì)不同的工作崗位進(jìn)行全面的評(píng)估，將企業(yè)現(xiàn)有的崗位進(jìn)行分級(jí)，從而針對(duì)不同等級(jí)的崗位，制定不同數(shù)額的薪酬福利待遇，進(jìn)而逐漸構(gòu)建完善的薪酬管理體系。

3.2 轉(zhuǎn)變薪酬管理觀念

當(dāng)前在企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，受到了薪酬管理制度的影響，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部人才流失的現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重，無(wú)形之間使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力下降。因此還需要不斷的對(duì)于一些有效的薪酬管理政策進(jìn)行改進(jìn)與創(chuàng)新，首先就要轉(zhuǎn)變自身對(duì)于薪酬管理的態(tài)度。在實(shí)際開展工作的過(guò)程中，需要制定出科學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且結(jié)合于企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展路線，對(duì)于實(shí)際的管理機(jī)制進(jìn)行調(diào)整。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員，要加強(qiáng)對(duì)于員工自主意識(shí)的認(rèn)知，并且要理解到員工的工作能力，能夠直接對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起到重要的作用。從而在工作之中要多多與員工進(jìn)行溝通交流，聽取一些員工的建議，在確保企業(yè)的利益的同時(shí)能夠針對(duì)薪酬理念不斷的創(chuàng)新，使員工的工作付出與實(shí)際收益成正，推動(dòng)員工工作的積極性提升。

3.3 完善績(jī)效考核和監(jiān)督制度

其一，企業(yè)在分析制定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)需對(duì)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、崗位要求、工作內(nèi)容等進(jìn)行綜合評(píng)估，實(shí)現(xiàn)對(duì)工作崗位績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的量化處理。按照各個(gè)崗位的特點(diǎn)制定出科學(xué)合理的崗位考核制度，從考核制度區(qū)分每名員工的工作能力、業(yè)務(wù)水平，根據(jù)考核結(jié)果為員工提供不同的薪資待遇。其二，平衡崗位薪酬和績(jī)效薪酬。崗位薪酬和績(jī)效薪酬失衡是當(dāng)前許多企業(yè)中較嚴(yán)重的問(wèn)題。績(jī)效薪酬能調(diào)動(dòng)員工的積極主動(dòng)性，但是績(jī)效薪酬具有浮動(dòng)性的特點(diǎn)，不能占太大比例。如果只是提升績(jī)效薪酬的比例，當(dāng)薪酬波動(dòng)過(guò)于明顯時(shí)，員工可能會(huì)產(chǎn)生較大的工作壓力。但是績(jī)效薪酬占比過(guò)低又不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)靈活把握、合理規(guī)劃績(jī)效薪酬所占比例，要讓員工得到自己努力的相應(yīng)報(bào)酬。

4 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，對(duì)于一個(gè)成熟的企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果沒(méi)有實(shí)現(xiàn)完善的薪酬管理，那么人才資源的管理就根本是無(wú)稽之談;反之，人力資源管理的很多問(wèn)題都可以得到解決，這對(duì)于企業(yè)的整體效益提升有著重大的幫助。高效的薪酬管理可以讓企業(yè)得到更多優(yōu)秀的新鮮血液，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展有大有助益。

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