企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討①

徐小玲

摘要：社會的不斷發(fā)展，市場競爭越來越激烈，企業(yè)人事管理的業(yè)績考核決定員工的薪酬制度。企業(yè)的薪酬制度直接影響企業(yè)人才的積極性。企業(yè)員工薪酬管理系統(tǒng)影響了企業(yè)業(yè)績考核和人力資源管理的流程和設(shè)計(jì)，主要包含人力資源管理中的薪酬管理，薪酬管理存在的問題，并對存在的問題提出建議，簡化企業(yè)薪酬考核結(jié)構(gòu)，有效利用工資激勵機(jī)制，為企業(yè)未來的內(nèi)部薪酬體系提供一定的參考價值。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;創(chuàng)新

前言

在我國企業(yè)發(fā)展過程中，職工薪酬管理制度是直接影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)是我國現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)體制的重要組成部分，企業(yè)的發(fā)展可以有效促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定。企業(yè)的發(fā)展必須完善職工薪酬管理體系，解決存在的問題，提高企業(yè)的效率，保證企業(yè)健康、全面發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理中，薪酬制度可以有效地提高人才的競爭力和員工的業(yè)績，員工的薪酬評價有助于員工全心全意地工作。

一、人力資源管理中薪酬管理價值

（一）合理控制人力成本

員工薪酬管理可以加強(qiáng)成本管理的作用，員工付出勞動以后，勞動報酬可以穩(wěn)定人心，作為對人力資本的投資，報酬可以充當(dāng)員工工作的成果。如果勞動者交換收入，收入的增加會產(chǎn)生勞動熱情，因此人力資源中薪酬管理可以在抑制企業(yè)成本方面發(fā)揮作用。一般來說，員工的報酬會影響員工的積極性，從而影響企業(yè)的發(fā)展[1]。為了有效抑制企業(yè)的人事費(fèi)，強(qiáng)化員工薪酬管理是很重要的。對于企業(yè)來說，人事管理的職能是人事企劃、地域配置、人才開發(fā)，這些功能與薪酬密切相關(guān)，相互影響，相互制約，形成完整的人力資源體系，薪酬管理是一個非常重要的部分，對企業(yè)發(fā)展有著重要影響，是構(gòu)成實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的平臺。

（二）創(chuàng)造良好的企業(yè)文化

在新的形勢下，企業(yè)改革的深化不斷加深，薪酬改革是重要因素。但是，在實(shí)踐中，企業(yè)的薪酬管理逐漸出現(xiàn)了科學(xué)性和體系性的缺陷，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。薪酬管理是指企業(yè)根據(jù)職工實(shí)際工資管理、結(jié)構(gòu)要素等因素對工資進(jìn)行調(diào)整，確定并實(shí)行相應(yīng)的工資管理。薪酬主要是基于企業(yè)對員工工作的努力和貢獻(xiàn)，向員工提供貨幣性的報酬和非貨幣性的報酬，其中大部分以工資的形式反映出來[2]。薪酬管理是企業(yè)人事管理的核心內(nèi)容，為了實(shí)現(xiàn)管理價值的最大化，必須建立科學(xué)合理的管理體制。健全的薪酬管理系統(tǒng)可以促進(jìn)企業(yè)的高效運(yùn)營，提高員工的團(tuán)結(jié)，提高員工的歸屬感，為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。最為重要的是，通過制定薪酬管理機(jī)制，能夠靈活的完善薪酬分配體制，發(fā)揮薪酬的激勵作用，促進(jìn)員工的成長，達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)文化的發(fā)展對企業(yè)的全面發(fā)展起到一定的促進(jìn)作用，特別是通過建立有組織的企業(yè)文化基于企業(yè)發(fā)展的具體需求，實(shí)施企業(yè)文化的交流促進(jìn)中央管理和相應(yīng)的組織行為。在企業(yè)文化的影響下，建立統(tǒng)一的員工價值觀，正確引導(dǎo)員工，重視員工的激勵，明確員工在企業(yè)中的作用和價值。通過為企業(yè)提供核心支持，提高員工團(tuán)結(jié)力，提高企業(yè)競爭力。良好的薪酬管理可以影響企業(yè)文化的形成，促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。薪酬管理是從企業(yè)獨(dú)立出來的，會影響員工的工作行動。良好的薪酬管理使員工具有更好的工作態(tài)度，從而提高企業(yè)文化意識，刺激工作熱情。對于所有企業(yè)來說，企業(yè)文化影響著企業(yè)的發(fā)展，薪酬管理可以形成良好的企業(yè)文化。

（三）留住人才

好的薪酬制度和社會福利制度可以結(jié)合職工的利益和企業(yè)未來的發(fā)展，員工不僅可以記錄和意識到當(dāng)前的利益，還可以記述和意識到企業(yè)的長期發(fā)展，對企業(yè)的風(fēng)險管理具有重要意義。例如，工資福利制度中的股權(quán)激勵。與以往的員工獎勵不同，股份激勵機(jī)制賦予員工以約定的未來價格購買公司股份的權(quán)利，這與員工的切身利益和公司的未來發(fā)展密切相關(guān)。這樣一來，在充分發(fā)揮員工的積極性的同時，也能關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險，同時也能關(guān)注企業(yè)未來的發(fā)展，這是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)風(fēng)險控制，在綜合風(fēng)險管理中企業(yè)必須達(dá)成的目標(biāo)之一。員工薪酬管理可以幫助企業(yè)吸引更多的人才，同時保持企業(yè)現(xiàn)有的人才，加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，企業(yè)的健康發(fā)展需要高素質(zhì)人才。企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展需要人才的支持，高素質(zhì)人才是推動企業(yè)發(fā)展的動力。首先，較高的工資水平可以幫助企業(yè)吸引更多的人才，從而能夠持續(xù)加強(qiáng)企業(yè)的勞動力。第二，適當(dāng)?shù)膱蟪曛贫扔兄谄髽I(yè)獲得人才，提高員工對工作的積極性和質(zhì)量，人才招聘和員工獎勵是人事管理中的兩個重要問題。對于企業(yè)來說，良好的報酬和社會福利制度可以在這兩個不同的階段發(fā)揮作用。第一，合理的薪酬制度可以招聘大量人才支持企業(yè)，引進(jìn)高素質(zhì)人才，為企業(yè)長期發(fā)展創(chuàng)造人才儲備。第二，在日常工作中，一個好的、合理的、科學(xué)的薪酬體系，能夠激發(fā)出員工的工作積極性，提高員工對企業(yè)的滿意度，使員工對企業(yè)的管理制度和經(jīng)營理念有深刻的認(rèn)識，幫助企業(yè)在充分利用人才價值的同時，維護(hù)人才，幫助企業(yè)長期發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理沒有起到激勵作用

當(dāng)前，我國很多企業(yè)的薪酬管理制度很難起到激勵員工的作用，出發(fā)點(diǎn)很好，沒有考慮實(shí)際情況，盲目的進(jìn)行設(shè)計(jì)，實(shí)際上，薪酬制度是不合理的。許多員工的績效與薪酬沒有聯(lián)系，很多員工都認(rèn)真工作，有著突出的業(yè)績，但薪酬卻沒有過多增長，削弱了這些優(yōu)秀員工的積極性，很多企業(yè)都想補(bǔ)償所有員工的穩(wěn)定人才。在這種情況下，大多數(shù)員工可能會受到一定程度的拘束，很難付出全部的精力[3]。對于優(yōu)秀的員工來說，優(yōu)秀的業(yè)績和薪酬激勵之間的細(xì)微差距，容易導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失，對企業(yè)的可持續(xù)性產(chǎn)生惡劣影響。不合理的報酬設(shè)計(jì)是人事部門面臨的重要問題，企業(yè)應(yīng)該在穩(wěn)定全體員工的基礎(chǔ)上采取科學(xué)合理的措施，使企業(yè)主體更好地適應(yīng)員工的發(fā)展方向，提高員工的積極性，實(shí)現(xiàn)員工之間的良性競爭。企業(yè)人力資源管理中薪酬管理有著很重要的作用，這是他們努力的重要推進(jìn)力，但是如果企業(yè)沒有意識到這一點(diǎn)，企業(yè)整體的生產(chǎn)力就無法提高，所以就不能利用以往的薪酬管理。企業(yè)必須要充分體現(xiàn)出薪酬的重要性，企業(yè)要改變以往的經(jīng)營理念，從人事部門著手，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展和外部市場經(jīng)濟(jì)的整體情況，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵，從根本上刺激員工的積極性，提高工作效率，提高工作和員工的工資。

（二）缺乏完善的考評制度

在企業(yè)人力資源管理中，缺乏完善的考評制度，由于以往的想法，以往員工的薪酬大多與業(yè)績無關(guān)，員工的業(yè)績評價不足，制約了企業(yè)業(yè)績評價體系的作用。在現(xiàn)有企業(yè)中，很多情況下，企業(yè)都致力于資源的配置，員工薪酬的發(fā)展往往不等同于企業(yè)和個人的表現(xiàn)。相比之下，企業(yè)為了自身的經(jīng)濟(jì)收入模式，形成了固定的工資結(jié)構(gòu)，在企業(yè)的經(jīng)營管理中，企業(yè)的各項(xiàng)權(quán)利和管理都非常嚴(yán)肅，員工的流動性很高，缺乏對企業(yè)薪酬激勵制度的認(rèn)識。在實(shí)際的崗位評價中，由于科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)不足，對職位的復(fù)雜性和秩序性沒有公認(rèn)的評價標(biāo)準(zhǔn)，薪酬考核人的不公平性嚴(yán)重影響了全體員工的積極性和主體性。另外，在企業(yè)的薪酬管理方面，健全的業(yè)績考核系統(tǒng)不夠。獎金制度以部分員工為對象，業(yè)績考核管理主要集中在業(yè)務(wù)指標(biāo)上，不重視管理、品質(zhì)、客戶和增長指標(biāo)，在以往的經(jīng)營模式中，直接設(shè)定了挑戰(zhàn)性的業(yè)績目標(biāo)，設(shè)定了更高的薪酬目標(biāo)，提高了員工對工作的積極性，員工能夠更好地達(dá)成挑戰(zhàn)性的業(yè)績目標(biāo)。單元內(nèi)模擬利潤中心將獎勵優(yōu)秀的業(yè)績目標(biāo)，從這個意義上來說，只反映了經(jīng)營者的性能評價。但是，由于核心員工的業(yè)績考核不夠，薪酬體系還沒有確立，薪酬結(jié)構(gòu)的比例不夠等原因，被指出薪酬沒有相對固定

（三）缺乏系統(tǒng)的薪酬市場調(diào)查

對于個人貢獻(xiàn)型員工，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和環(huán)境的變化，企業(yè)需要學(xué)習(xí)靈活多樣的員工薪酬管理方法，只有在原有的不同水平上進(jìn)行革新，才能適應(yīng)時代的發(fā)展趨勢，對企業(yè)的發(fā)展起到催化作用。同時，企業(yè)應(yīng)考慮員工的實(shí)際需求，在經(jīng)濟(jì)困難時期靈活支付，以幫助員工?？偟膩碚f，企業(yè)現(xiàn)行員工的薪酬制度更加科學(xué)不合理，不能充分發(fā)揮其功能和作用，對員工不利，還影響企業(yè)的發(fā)展。在當(dāng)前企業(yè)的薪酬管理過程中，有很多的企業(yè)對薪酬管理沒有進(jìn)行太過于系統(tǒng)的分析，薪酬水平?jīng)]有進(jìn)行明確的定位[4]。實(shí)際上，有的職業(yè)薪資明顯高于行業(yè)，有的職業(yè)薪資顯著低于行業(yè)，這與影響薪酬管理作用的經(jīng)濟(jì)原則和競爭原則有很大差異。由于工資市場的系統(tǒng)研究不足，福利政策仍存在過于統(tǒng)一和不完善的問題，一般來說，福利政策包括免費(fèi)飲食和基本社會保險，如果員工福利的基本計(jì)劃和指導(dǎo)體系不健全的話，會對員工的工作熱情和對工作的滿足度產(chǎn)生一定的影響，因此，員工的波動性比較高，薪酬漲幅不夠。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理措施

（一）健全績效考核體系

在企業(yè)人力資源管理的實(shí)際運(yùn)營中，管理者必須建立健全合理的薪酬管理系統(tǒng)，只有使其更加公正合理，才能對員工的實(shí)際薪酬考核得到有效的支持。因此，負(fù)責(zé)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的人事部門應(yīng)積極配合其他部門，積極聽取其他部門的改善意見，使薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)、客觀。因此，大多數(shù)員工或所有員工都可以完成實(shí)際業(yè)績考核[5]。此外，在創(chuàng)建性能評價系統(tǒng)時，還需要考慮是否適當(dāng)使用性能結(jié)果，優(yōu)秀員工不僅要受到物質(zhì)、金錢等激勵，還要接受培訓(xùn)和晉升，才能最大限度地達(dá)成這個目標(biāo)。那是員工對工作的動機(jī)。但是，很多企業(yè)在績效評價方面，對員工的日常檢查只進(jìn)行了少量，單方面的員工無視企業(yè)的強(qiáng)項(xiàng)和員工自身的能力，存在著一些差異和不公平。因此，為了構(gòu)筑完整的績效考核體系，需要測定員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，業(yè)績對員工的影響很大，針對績效考核結(jié)果進(jìn)行獎罰。

（二）建立薪酬溝通渠道

加快企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新，建立一個完善的薪酬溝通渠道，了解員工想法，遵循員工的意見。只有充分理解薪酬管理的作用，才能夠順利開展薪酬管理。在新時代背景下，薪酬交流是不可缺少的部分，只有有效實(shí)施從薪酬總額計(jì)劃制定到實(shí)施的全過程，才能更可靠地確保薪酬，保證經(jīng)營科學(xué)合理。也就是說，在公司實(shí)施薪酬計(jì)劃之前，需要代替企業(yè)向員工發(fā)放記載了支薪酬計(jì)劃的目的和應(yīng)該遵循的步驟的記錄，同時與部門負(fù)責(zé)人交換意見，詳細(xì)計(jì)劃薪酬計(jì)劃，確保各方面的支持與合作，保持員工與員工之間的溝通，提高員工對薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況的認(rèn)識，持續(xù)優(yōu)化薪酬管理計(jì)劃[6]。為了使企業(yè)的員工薪資制度更加富有魅力和多樣，不僅要依靠包含精神激勵的員工的實(shí)際需求的報酬模式，還要優(yōu)化報酬制度，提高員工的積極性。報酬管理模式并不一定需要，為了解決各種各樣的報酬問題，需要空間和靈活性。公司受到員工的尊重，員工可以有更大的歸屬感，員工的職場和工作模式不同，他們自身的工作需求也不同?；谶@些差異，企業(yè)制定了相應(yīng)的對策，可以達(dá)到薪酬管理的最高效果，使薪酬管理更加合理、更公平，對增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力起到很好的作用。

（三）加強(qiáng)薪酬管理激勵性與競爭性

與一些發(fā)達(dá)國家相比，我國企業(yè)在管理過程中還存在一些問題，特別是在薪酬管理方面，學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)方法和戰(zhàn)略更重要。在人力資源管理實(shí)施和薪酬管理優(yōu)化方面，發(fā)達(dá)國家合理利用不同層次、不同類型的員工激勵機(jī)制，制定個性化激勵方案，提高員工的積極性。另外，在開放市場時，企業(yè)應(yīng)該維持與市場動態(tài)的合作，進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這樣的調(diào)整必須以市場發(fā)展規(guī)律為基礎(chǔ)，符合企業(yè)的經(jīng)營條件，不能盲目實(shí)施[7]。另外，企業(yè)也可以組織專家，深化市場調(diào)研，有效地結(jié)合內(nèi)外環(huán)境管理，科學(xué)調(diào)整薪酬管理機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展，逐步提高企業(yè)市場競爭水平。建立企業(yè)績效評價體系。建立和優(yōu)化企業(yè)績效管理體系和績效考核體系，為建立科學(xué)、系統(tǒng)、有效的人力資源管理體系，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和繁榮奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)?？偨Y(jié)過去的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出今后改進(jìn)的思路和方法，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。培養(yǎng)員工的歸屬感，提高員工滿意度。

結(jié)語

綜上所述，隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，勞動者的收入分配狀況不斷改善，有效激勵勞動者的重要性日益突出。只有確立了適當(dāng)?shù)男匠曛贫?，才能提高勞動者的潛力。所以，企業(yè)要加強(qiáng)薪酬管理，重視薪酬管理，加快薪酬管理的創(chuàng)新，以員工作為核心，重視員工的管理，提高企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

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