高職院校績(jī)效工資管理研究綜述

陳彪

摘要：高職院校的績(jī)效工資是國家機(jī)構(gòu)績(jī)效和工資改革的重要組成部分。國外學(xué)者較早地針對(duì)高職院?？?jī)效工資管理問題進(jìn)行了探索與實(shí)踐研究，主要是從經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)的角度進(jìn)行分析;國內(nèi)學(xué)者將工作重點(diǎn)集中于實(shí)踐過程中高職院?？?jī)效工資管理的弊端和解決方案研究方面，涉及績(jī)效工資考核體系、激勵(lì)作用、工資水平、分配方案管理模式等。但研究仍存在很多不足之處，對(duì)個(gè)案?jìng)€(gè)例的研究太多，缺少針對(duì)具有共性和普適性案例的研究。

關(guān)鍵詞：高職院校;績(jī)效工資;管理措施

?近年來，國內(nèi)對(duì)人力資源的研究日趨成熟，理論也日趨完善。總的來說，我國對(duì)績(jī)效考核的研究主要集中在各企業(yè)績(jī)效考核方法的理論和應(yīng)用上，對(duì)企業(yè)中一些常見的績(jī)效考核方法進(jìn)行了研究，但結(jié)合具體行業(yè)對(duì)績(jī)效考核方法的研究較少。目前，在高職院校教師績(jī)效考核的實(shí)際工作中，仍然采用一些常見的企業(yè)通用方法，因此研究高職院校教師績(jī)效考核機(jī)制仍有很大的潛力。

一、高職院校績(jī)效工資管理概述

高職院?？?jī)效工資管理就是高職院校給教職工支付相應(yīng)的勞動(dòng)所得，并根據(jù)不同崗位和級(jí)別構(gòu)建薪金結(jié)構(gòu)的具體過程?？?jī)效工資主要由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和考核性績(jī)效工資構(gòu)成，是一種可變薪酬，績(jī)效工資管理要遵循激勵(lì)性、公平性、戰(zhàn)略性和操作性原則?？?jī)效工資管理的目的在于優(yōu)化設(shè)計(jì)科學(xué)合理的收入分配模式，保證高職院校的工資水平既保證公平性又具備激勵(lì)性，從而做到吸引人才，提高教職工的工作積極性，為院校創(chuàng)造最大的

價(jià)值[1]。

二、國外高職院?？?jī)效工資管理研究

績(jī)效工資管理最早由歐美發(fā)達(dá)國家提出和實(shí)行，在20世紀(jì)初，歐美等國便將績(jī)效工資制度引入教育界，但當(dāng)時(shí)績(jī)效工資制度并未取代當(dāng)時(shí)普遍采用的單一薪級(jí)制度。發(fā)展至20世紀(jì)后期時(shí)，對(duì)高校教師績(jī)效工資進(jìn)行改革的呼聲愈發(fā)強(qiáng)烈。在這樣的大背景下，歐美等國的部分高校開始嘗試采用績(jī)效工資制度[2]。隨著研究和實(shí)踐的不斷深入發(fā)展，至20世紀(jì)70年代，教育界人士開始普遍持有一個(gè)觀點(diǎn)，績(jī)效工資能夠在一定程度上解決學(xué)術(shù)研究效率低下的問題。

關(guān)于國外績(jī)效工資管理的研究，可以從經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)的角度分析。經(jīng)濟(jì)學(xué)方面，主要探討決定工資水平的關(guān)鍵因素。目前已經(jīng)擁有了大量的研究成果。比如威廉等提出的最低工資理論;AdamSmith的工資差別理論;JohnS.Mill提出了工資基金理論;克拉克研究得出的邊際生產(chǎn)理論;還有阿弗里德·馬歇爾的均衡價(jià)格工資論;還如人力資本理論、分享經(jīng)濟(jì)理論、效率工資理論等，大量成果不一而足。這些研究成果歷久彌新，對(duì)后期的發(fā)展一直起著重要的作用。管理學(xué)上，泰勒在分析研究的過程之中，發(fā)現(xiàn)了薪酬的激勵(lì)作用。為此，他開展了一系列的對(duì)比研究和分析，指出金錢在激勵(lì)其工作熱情時(shí)的突出作用，并明確了在此基礎(chǔ)上要選擇合適的薪酬制度，將激勵(lì)作用最大化。心理學(xué)方面，研究側(cè)重點(diǎn)是薪酬的激勵(lì)作用，也就是探討員工對(duì)工資水平的滿意度[3]。比如馬斯洛需求理論、FrederickHerzberg的雙因素理論、VictorH.Vroom1964年提出來的期望理論，還有強(qiáng)化理論以及公平理論等。

三、國內(nèi)高職院?？?jī)效工資管理研究

針對(duì)筆者所掌握的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分析，國內(nèi)對(duì)高職院?？?jī)效工資管理的研究主要集中體現(xiàn)為在實(shí)際績(jī)效工資管理中，出現(xiàn)的棘手問題和提出的應(yīng)對(duì)方案。具體如下：

（一）績(jī)效工資考核體系

張翔（2012）在研究中指出，我國高校現(xiàn)行績(jī)效考核中存在的問題主要為：績(jī)效考核方式落后、目標(biāo)管理考核不夠全面、考核指標(biāo)體系缺乏可操作性、考核方法不夠科學(xué)、考核出現(xiàn)多頭管理現(xiàn)象、考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用不到位，提出應(yīng)建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，要統(tǒng)一思想、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，保持主客體的有效溝通;要做好職位分析;明確考核內(nèi)容;要建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn);要注重考核結(jié)果的運(yùn)用[4]。黃英婉（2016）等結(jié)合高校自身發(fā)展的需求與未來教師隊(duì)伍建設(shè)的整體部署，根據(jù)教師的自身特點(diǎn)及所擔(dān)任課程，將高校教師分為教學(xué)研究型、教學(xué)型、研究型三種類型，構(gòu)建高校教師績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，并運(yùn)用層次分析法測(cè)算指標(biāo)評(píng)價(jià)體系的指標(biāo)權(quán)重，形成相對(duì)科學(xué)、合理、公平、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系[5]。劉翠翠（2016）等從我國教育改革對(duì)地方高校師資建設(shè)的最新訴求及地方高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的研究現(xiàn)狀出發(fā)，結(jié)合實(shí)際的工作認(rèn)識(shí)，對(duì)地方高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)給予建議[6]。魏繼華（2016）等探討了高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建、績(jī)效評(píng)價(jià)的模式與方法，并提出了優(yōu)化高職院校績(jī)效評(píng)價(jià)的具體建議，通過有效的績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效管理，提高高職院校教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，具有較強(qiáng)的實(shí)踐意義[7]。董雨茵（2018）指出高職院校的績(jī)效考核體系有以下問題：績(jī)效考核沒有明確定位、考核指標(biāo)沒有突出高職教育的特點(diǎn)、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠全面、考核方法簡(jiǎn)單和考核結(jié)果沒有發(fā)揮作用等問題，應(yīng)該力求考核指標(biāo)設(shè)計(jì)內(nèi)容全面，考核方法簡(jiǎn)單易操作，考核制度設(shè)計(jì)體現(xiàn)發(fā)展性并合理利用考核評(píng)價(jià)結(jié)果[8]。

（二）績(jī)效工資激勵(lì)作用

沈良安（2011）研究?jī)?nèi)容為合理解決高校各類崗位人員績(jī)效工資水平的平衡關(guān)系;合理確定基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資之間的比例;妥善將短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合;建立有效的評(píng)估反饋與交流機(jī)制[9]。呂杰（2016）首先分析高校建立教師績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制的必要性，并指出高校教師績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制存在的問題：總體薪酬滿意度低、缺少完善的制度體系、考核指標(biāo)體系不科學(xué)。提出的對(duì)策建議為：提高整體薪酬水平、優(yōu)化薪酬體系、優(yōu)化績(jī)效考核體系、調(diào)整層級(jí)組織結(jié)構(gòu)、重視非貨幣化薪酬的激勵(lì)作用[10]。胡恩保（2021）認(rèn)為高職院校當(dāng)前的分配制度缺乏明確的戰(zhàn)略意識(shí)和導(dǎo)向，教職工對(duì)學(xué)校發(fā)展的指向不明，對(duì)績(jī)效分配的激勵(lì)機(jī)制有所誤解，不利于發(fā)揮績(jī)效分配制度導(dǎo)向作用。郭少婷（2021）結(jié)合激勵(lì)理論和人的全面發(fā)展理論，提出積分制考核激勵(lì)辦法：一是對(duì)教師的常規(guī)工作設(shè)定積分制，為基礎(chǔ)工作的穩(wěn)定開展提供重要保障;二是為教師個(gè)人能力設(shè)定積分，有利于工作效率的穩(wěn)定提升。

（三）績(jī)效工資水平

曹問（2013）認(rèn)為地方高校實(shí)施績(jī)效工資管理制度無法發(fā)揮作用的原因很多，主要表現(xiàn)為：地方高校教師收入水平偏低、工作難以量化、地方高校人事制度改革相對(duì)滯后、收入分配不夠規(guī)范。為深化績(jī)效工資管理需做好如下幾個(gè)方面：正確認(rèn)識(shí)高校實(shí)施績(jī)效工資管理的目的與基本內(nèi)涵，加大財(cái)政性教育投入，深化人事制度改革和規(guī)范收入分配，科學(xué)合理地制定考核指標(biāo)體系。鄒婭玲（2014）在研究中認(rèn)為，高?？?jī)效工資總體水平的核定不合理，適應(yīng)績(jī)效工資管理的財(cái)政管理體制尚未完全建立，缺乏科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。在此基礎(chǔ)上認(rèn)為應(yīng)建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。在此過程中可積極借鑒國外高校的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)高校具體實(shí)際有的放矢的進(jìn)行績(jī)效工資管理。姚梅桑（2014）認(rèn)為薪酬水平低是績(jī)效工資管理工作所面臨的一項(xiàng)困難問題，已經(jīng)不能滿足教職工的要求。因此，高職院校應(yīng)盡力保證績(jī)效工資總額的增長(zhǎng)。

（四）績(jī)效工資分配方案

胡靜（2015）首先簡(jiǎn)要闡述福建省實(shí)施高校績(jī)效工資管理總體情況，進(jìn)而對(duì)高?？?jī)效工資管理難以實(shí)質(zhì)性推進(jìn)的原因進(jìn)行分析：績(jī)效工資總量難以確定、退休教師對(duì)生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不盡滿意、實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)不足、科學(xué)的績(jī)效分配方案較難確定。提出的發(fā)展建議為：政府應(yīng)注重宏觀調(diào)控、增強(qiáng)高校薪酬的外部公平性，合理確定績(jī)效工資總量，建立正常的工資晉升機(jī)制，統(tǒng)籌處理好離退休人員待遇，確保高校實(shí)施績(jī)效工資經(jīng)費(fèi)到位，建立有效的績(jī)效考核體系，妥善處理好學(xué)校各類人員間的分配關(guān)系，重視和改善青年教師待遇。張亞萍（2017）簡(jiǎn)要分析了高校教師工資收入水平現(xiàn)狀和高校崗位績(jī)效工資制度改革的必要性。進(jìn)而指出高校實(shí)施績(jī)效工資制度改革時(shí)遇到的若干問題：政策制度不完善、客觀的績(jī)效考核存在困難、教學(xué)科研人員與行政人員收入分配的矛盾突出。提出的改革措施與建議為：提高對(duì)績(jī)效工資管理的認(rèn)識(shí)，靈活高校單位的用人制度，完善高校教職工績(jī)效評(píng)估

體系。

（五）績(jī)效工資管理模式

高艷軍（2017）認(rèn)為績(jī)效工資管理模式滯后主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。一是勞資管理部門內(nèi)部協(xié)作不通暢;二是現(xiàn)代化手段應(yīng)用較淺;三是勞資管理人員兩極分化情況嚴(yán)重，年長(zhǎng)的工作者不善開拓創(chuàng)新，年輕的工作者對(duì)業(yè)務(wù)又缺乏經(jīng)驗(yàn)。周媛媛（2019）指出當(dāng)前高職院校勞動(dòng)資源管理者的管理思想落后，主要以傳統(tǒng)工作方式開展工作，勞動(dòng)資源管理服務(wù)系統(tǒng)老舊，阻礙了工作人員的工作效率，管理手段滯后，當(dāng)前高職院校教職工數(shù)量日益增多，但是相關(guān)業(yè)務(wù)流程的審批依舊繁瑣，阻礙相關(guān)工作的開展。

四、結(jié)束語

總體而言，國外學(xué)者較早地就高職院?？?jī)效工資管理進(jìn)行了探索與實(shí)踐研究，形成的理論研究成果也是極為豐富的。相關(guān)文獻(xiàn)研究成果可為我國高職院?？?jī)效工資管理提供有益借鑒和啟示。國內(nèi)近年來關(guān)于高?？?jī)效工資管理問題的研究也越來越多，但多集中為提出問題、解決問題的研究形式，涉及的問題和解決方案傾向同質(zhì)化，較為缺乏學(xué)理的支撐，措施不容易落地，提出的意見建議也是圍繞其工作單位的實(shí)際提出，針對(duì)性較強(qiáng)，不一定完全適用于同類院校。思考如何從“獨(dú)特性”走向“普適性”的研究，將填補(bǔ)這一塊空白，有利于進(jìn)一步深化績(jī)效工資管理，推進(jìn)高職院?！半p高”建設(shè)的進(jìn)程。

參考文獻(xiàn)：

[1]王曉峰.高?？?jī)效工資體系構(gòu)建的基本導(dǎo)向[J].南通大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）.2010（06）：115-118.

[2]趙石言.S高?？?jī)效工資管理的問題與對(duì)策[D].蘇州大學(xué)，2018.

[3]鄭水鏡.SW高職學(xué)院薪酬制度研究[D].江西財(cái)經(jīng)大學(xué)，2017.

[4]張翔.績(jī)效考核在高?？?jī)效工資管理中的重要性研究[J].前沿.2012（16）：88-89.

[5]黃英婉，王敬濤.高校教師績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建[J].沈陽大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2016（03）：90-92.

[6]劉翠翠.教育改革下地方高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)建議[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2016（06）：23-25.

[7]魏繼華.高等職業(yè)院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2016（12）：43-45.

[8]董雨茵.高職院校教師績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策分析[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2018（21）：240+242.

[9]沈良安.關(guān)于高?？?jī)效工資制度的優(yōu)化思考[J].經(jīng)濟(jì)師，2011（07）：109-110.

[10]呂杰.高校教師績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化[J].經(jīng)營與管理.2016（02）：149-150.