公司制企業(yè)下財(cái)務(wù)人員配置的研究

周菲

摘要：隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，公司的財(cái)務(wù)管理工作也迎來了新的挑戰(zhàn)，優(yōu)化財(cái)務(wù)人員配置也被提上新的日程。合理配置財(cái)務(wù)人員是財(cái)務(wù)管理工作的重要保障，也是公司可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文就XNY公司財(cái)務(wù)人員配置中的現(xiàn)狀和問題進(jìn)行分析，對(duì)完善財(cái)務(wù)人員配置提出了建議，以期望能夠更好地適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要。

關(guān)鍵詞：公司制企業(yè);財(cái)務(wù)人員配置;優(yōu)化建議

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，公司的財(cái)務(wù)管理水平成為關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這對(duì)財(cái)務(wù)人員的合理配置工作提出了更高的要求。財(cái)務(wù)人員的合理配置直接影響著整個(gè)財(cái)務(wù)工作的順利開展，具有深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求，需要對(duì)公司財(cái)務(wù)人員配置的現(xiàn)狀作深入分析，推動(dòng)并完善該項(xiàng)工作，這樣才可能提升財(cái)務(wù)管理水平，才可能促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也才可能促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的形成。XNY公司對(duì)財(cái)務(wù)人員的管理實(shí)行的是財(cái)務(wù)全員委派制度。子公司財(cái)務(wù)人員的人事編制、績(jī)效考核、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、招聘離職、定期輪崗和后備人才管理等均由母公司財(cái)務(wù)部統(tǒng)一調(diào)配、實(shí)施。這種機(jī)制下，也迫切需要合理配置母子的財(cái)務(wù)人員，最大限度實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)部門的人力資源整合，才能更好地實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)部門獨(dú)立有效的財(cái)務(wù)管理與監(jiān)督職能。

一、XNY公司財(cái)務(wù)人員配置情況的現(xiàn)狀及問題

（一）財(cái)務(wù)人員結(jié)構(gòu)不平衡

1.年齡結(jié)構(gòu)不平衡

XNY公司財(cái)務(wù)人員目前的配置是30人，其年齡結(jié)構(gòu)為：70后占比40%，90后占比33%，80后占比20%，60后占比7%。其中70后之前的會(huì)計(jì)占比最大，占49%，這種年齡結(jié)構(gòu)的財(cái)務(wù)人員配置偏向“老齡化”。老財(cái)務(wù)人員雖然工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但對(duì)于新事物的學(xué)習(xí)能力和接受能力不強(qiáng)，有時(shí)還會(huì)因經(jīng)驗(yàn)主義出現(xiàn)判斷失誤;對(duì)領(lǐng)導(dǎo)分配的工作缺少積極性和主動(dòng)性，也缺少創(chuàng)新和活力，還出現(xiàn)討價(jià)還價(jià)的情況，影響整個(gè)工作進(jìn)度。尤其當(dāng)工作強(qiáng)度和難度加大時(shí)，老會(huì)計(jì)的體能和思想上會(huì)出現(xiàn)不同程度的滯后，影響工作任務(wù)的完成。

2.性別結(jié)構(gòu)不平衡

XNY公司財(cái)務(wù)人員目前的性別結(jié)構(gòu)為：女性員工占比為65%，男性員工占比為35%，這種性別結(jié)構(gòu)顯示財(cái)務(wù)人員配置中女性財(cái)務(wù)人員偏多。女性員工在財(cái)務(wù)工作中的呈現(xiàn)局限性主要有兩個(gè)方面：一方面，隨著公司經(jīng)營(yíng)范圍的拓展和并購(gòu)業(yè)務(wù)的產(chǎn)生，在異地建立子公司的情況增加，女性員工因?yàn)檎疹欁优?，大多不愿意委派到異地子公?另一方面，由于XNY公司的女性財(cái)務(wù)人員女性比例中90后居多，也會(huì)因生育方面對(duì)工作的連續(xù)性產(chǎn)生一定影響，特別是生育時(shí)間集中的情況下，會(huì)影響整個(gè)財(cái)務(wù)工作進(jìn)度。另外，在出差和高強(qiáng)度工作方面，男性員工也更具有優(yōu)勢(shì)。這種不均衡現(xiàn)象實(shí)則不利于整個(gè)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。

3.學(xué)歷、職稱和職務(wù)結(jié)構(gòu)不平衡

XNY公司財(cái)務(wù)人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：中專學(xué)歷2人;大專學(xué)歷10人;本科以上學(xué)歷18人。職稱結(jié)構(gòu)為：高級(jí)會(huì)計(jì)師1人，會(huì)計(jì)師共計(jì)24人，初級(jí)職稱3人，無職稱2人。其中注冊(cè)會(huì)計(jì)師2人，稅務(wù)師3人。職務(wù)結(jié)構(gòu)為：男性員工任職8人，女性員工任職4人。此結(jié)構(gòu)反映出財(cái)務(wù)人員配置中：高級(jí)人才缺乏，整體學(xué)歷水平有待提升，專業(yè)技術(shù)水平和綜合素質(zhì)尚需提高。女性財(cái)務(wù)人員在普通財(cái)務(wù)核算崗位居多，從事管理崗位的培養(yǎng)力度不夠。在新時(shí)代智能化信息化要求下，該結(jié)構(gòu)在一定程度上制約了財(cái)務(wù)工作的整體效果，無法體現(xiàn)應(yīng)有價(jià)值。

（二）財(cái)務(wù)人員崗位配置不足，難以由核算會(huì)計(jì)向管理會(huì)計(jì)轉(zhuǎn)型

XNY公司財(cái)務(wù)部按不相容原則和經(jīng)濟(jì)效益原則設(shè)置了基本財(cái)務(wù)崗位，包括總賬會(huì)計(jì)崗、資產(chǎn)會(huì)計(jì)崗、薪資會(huì)計(jì)崗、稅務(wù)會(huì)計(jì)崗、成本會(huì)計(jì)崗、報(bào)表會(huì)計(jì)崗、稽核會(huì)計(jì)崗、分析會(huì)計(jì)崗和出納等崗位。目前的局面是基礎(chǔ)崗位人員剩余，核心崗位人員缺乏。由于XNY公司下設(shè)的8個(gè)子公司的體量有限，財(cái)務(wù)部門的會(huì)計(jì)和出納都由母公司的會(huì)計(jì)和出納兼任，處于一人多崗的狀態(tài)。這就造成了基層財(cái)務(wù)人員大多停留在票據(jù)報(bào)銷審核、憑證錄入、表格編制等基礎(chǔ)核算業(yè)務(wù)上，沒有更多時(shí)間參與財(cái)務(wù)管理和業(yè)財(cái)融合，難以由核算會(huì)計(jì)向管理會(huì)計(jì)轉(zhuǎn)型。而關(guān)鍵崗位人員在諸如預(yù)決算和合并報(bào)表等方面得不到足額配置，往往只有三四個(gè)人負(fù)責(zé)全公司的預(yù)算執(zhí)行、調(diào)整和合并報(bào)表抵銷，很難有精力對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，在很大程度上限制了整體財(cái)務(wù)管理水平的提高。

（三）財(cái)務(wù)管理制度不夠完善

1.績(jī)效考核制度不規(guī)范

XNY公司嚴(yán)格實(shí)行財(cái)務(wù)委派制，要求財(cái)務(wù)人員不得參與對(duì)所在公司的業(yè)務(wù)部門在諸如降本增效、資產(chǎn)處置等方面提供財(cái)務(wù)支持的項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)，而在涉及財(cái)務(wù)支付方面的事項(xiàng)由財(cái)務(wù)部作為第二責(zé)任人。這種績(jī)效考核制度懲罰過重且獎(jiǎng)勵(lì)不足，財(cái)務(wù)人員增加了工作量卻沒有體現(xiàn)價(jià)值，并且責(zé)任重大。不僅缺少一定公平性，還在一定程度上挫敗了財(cái)務(wù)人員的工作積極性和主觀能動(dòng)性，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，沒有發(fā)揮出績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)作用。

2.崗位定期輪換制度未能得到有效執(zhí)行

XNY公司規(guī)定原則上每3年對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行崗位輪換，但是受到員工個(gè)體綜合素質(zhì)差異的影響，崗位輪換并不能及時(shí)有效地執(zhí)行。例如部分核算崗位的財(cái)務(wù)人員經(jīng)過3年左右的培養(yǎng)，專業(yè)能力和業(yè)財(cái)融合能力都沒有達(dá)到審核崗位財(cái)務(wù)人員的勝任標(biāo)準(zhǔn)，就沒法輪換到審核崗位。這種一人多年在同一個(gè)崗位上從事財(cái)務(wù)工作的狀況，工作面接觸窄，財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)單一，存在潛在風(fēng)險(xiǎn)，不利于復(fù)合型人才的培養(yǎng)和創(chuàng)新思維的激發(fā)。

3.財(cái)務(wù)層級(jí)管理的建立和后備人員培養(yǎng)有待提升

XNY公司目前的財(cái)務(wù)層級(jí)管理分為財(cái)務(wù)經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)助理和財(cái)務(wù)總監(jiān)三個(gè)級(jí)次，由于財(cái)務(wù)人員的增加和業(yè)務(wù)范圍的擴(kuò)大，財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)總監(jiān)助理分管負(fù)責(zé)的核算和管理內(nèi)容增加，不能滿足部門需求。后備人員基本上都是通過社會(huì)招聘補(bǔ)充到崗，要求具備中級(jí)會(huì)計(jì)師職稱（出納要求初級(jí)職稱以上）和一定的工作經(jīng)驗(yàn)，只有少數(shù)情況下會(huì)通過校園招聘。由于財(cái)務(wù)后備人員配置不足，不能最大限度地實(shí)現(xiàn)人崗匹配，也不能按層級(jí)管理的需求實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)管理。如果核心培養(yǎng)人才出現(xiàn)流失，還可能導(dǎo)致財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，影響財(cái)務(wù)工作的正常有序開展。

二、XNY公司財(cái)務(wù)人員配置的建議

（一）合理調(diào)整財(cái)務(wù)人員結(jié)構(gòu)

隨著老財(cái)務(wù)人員的退休和業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，XNY公司需要增加人員配置。80后經(jīng)過10多年的專業(yè)知識(shí)和業(yè)財(cái)融合的培養(yǎng)，成為財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的主力軍，也是職場(chǎng)的黃金時(shí)期。XNY公司80后員工的占比僅為20%，建議適當(dāng)增加招聘80后財(cái)務(wù)人員，并從中培養(yǎng)財(cái)務(wù)核心人才：80后財(cái)務(wù)人員既可以學(xué)習(xí)70后財(cái)務(wù)人員的工作經(jīng)驗(yàn)，也可以對(duì)90后財(cái)務(wù)人員進(jìn)行“定點(diǎn)傳授”，形成積極的工作氛圍。

從男性財(cái)務(wù)人員的體力和承壓能力角度來看，以及從外派到異地和出差等方面進(jìn)行考慮，建議適當(dāng)增加男性財(cái)務(wù)人員人數(shù)。同時(shí)做好女性財(cái)務(wù)人員的產(chǎn)假內(nèi)部調(diào)配方案，盡量避免集中生育，發(fā)揮骨干員工和管理崗位員工的補(bǔ)位作用，保證財(cái)務(wù)工作的連續(xù)性。

針對(duì)財(cái)務(wù)人員配置中高級(jí)人才缺乏，整體學(xué)歷水平有待提升，專業(yè)技術(shù)水平和綜合素質(zhì)尚需提高，要鼓勵(lì)財(cái)務(wù)人員加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)，學(xué)歷和職稱等上升一個(gè)臺(tái)階的，可以給予一定的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。女性財(cái)務(wù)人員在現(xiàn)代化經(jīng)營(yíng)發(fā)展中體現(xiàn)出的耐心、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、韌性和穩(wěn)定性，學(xué)習(xí)能力也更強(qiáng)，在工作領(lǐng)域得到廣泛認(rèn)可。這是因?yàn)榕载?cái)務(wù)人員的思維方式更平衡，因?yàn)樗齻儾粌H要面對(duì)工作前沿的問題，還要解決眾多繁瑣的家庭事務(wù)，這使得她們都是多元化能力發(fā)展強(qiáng)者，所以建議在管理崗位上適當(dāng)增加對(duì)女性財(cái)務(wù)人員的培養(yǎng)。

（二）財(cái)務(wù)人員崗位足額配置，促進(jìn)核算會(huì)計(jì)向管理會(huì)計(jì)轉(zhuǎn)型

鑒于XNY公司財(cái)務(wù)部門的會(huì)計(jì)和出納處于一人多崗的狀態(tài)，建議財(cái)務(wù)部門重新梳理崗位流程，合理安排職責(zé)分工，加強(qiáng)公司業(yè)務(wù)流程管控，做到業(yè)財(cái)融合。對(duì)財(cái)務(wù)人員做到足額配置，實(shí)現(xiàn)由核算會(huì)計(jì)向管理會(huì)計(jì)轉(zhuǎn)型。同時(shí)，適當(dāng)增加關(guān)鍵崗位人員，優(yōu)化財(cái)務(wù)人員配置，促進(jìn)財(cái)務(wù)管理水平的提高，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理價(jià)值最大化。

（三）完善財(cái)務(wù)管理制度

1.規(guī)范績(jī)效考核制度

堅(jiān)持引進(jìn)優(yōu)秀財(cái)務(wù)人才與末位淘汰相結(jié)合的原則，設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，從職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平、工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，合理保障財(cái)務(wù)隊(duì)伍綜合素質(zhì)不斷提升。鼓勵(lì)財(cái)務(wù)人員努力學(xué)習(xí)，對(duì)考取職稱或會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)證書的給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，提供晉升渠道和平臺(tái)。公司業(yè)務(wù)部門在財(cái)務(wù)部門提供財(cái)務(wù)支持下取得項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的，可以向母公司財(cái)務(wù)部以報(bào)告請(qǐng)示的方式，對(duì)相關(guān)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行一定獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)財(cái)務(wù)人員的工作積極性，激發(fā)其工作潛能，保證財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

2.有效執(zhí)行崗位定期輪換制度

嚴(yán)格執(zhí)行崗位定期輪換制度，保持財(cái)務(wù)隊(duì)伍的清廉性和流動(dòng)性。通過自學(xué)、培訓(xùn)、骨干幫帶的方式，盡快熟悉所在崗位的工作，培養(yǎng)財(cái)務(wù)人員在各工作崗位的勝任能力，拓寬職業(yè)寬度，培養(yǎng)復(fù)合型人才。盡量減少一人多年在同一個(gè)崗位上從事相同財(cái)務(wù)工作內(nèi)容的情況，規(guī)避潛在風(fēng)險(xiǎn)，更好的挖掘財(cái)務(wù)人員的優(yōu)劣勢(shì)及其最能勝任的財(cái)務(wù)崗位，做到物盡其用，發(fā)揮財(cái)務(wù)人員優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)崗位動(dòng)態(tài)配比。

3.建立財(cái)務(wù)層級(jí)管理的和后備人員培養(yǎng)有待提升

根據(jù)XNY公司財(cái)務(wù)人員配置結(jié)構(gòu)分析，加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理人員的培養(yǎng)，搭建好梯隊(duì)建設(shè)，建議建立財(cái)務(wù)主管、財(cái)務(wù)經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)助理、財(cái)務(wù)副總監(jiān)及財(cái)務(wù)總監(jiān)五個(gè)級(jí)次的財(cái)務(wù)層級(jí)管理，把財(cái)務(wù)工作精細(xì)化，提高財(cái)務(wù)工作效率。有計(jì)劃分批次的提拔一批有干勁、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、思維活躍、具備現(xiàn)代管理思維的財(cái)務(wù)人員，并從財(cái)務(wù)后備人才儲(chǔ)備方面進(jìn)行考慮，建立一支年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化的財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)。

三、結(jié)束語

只有強(qiáng)化財(cái)務(wù)人員的責(zé)任感和創(chuàng)新意識(shí)，做好財(cái)務(wù)人員的合理有效配置，積極主動(dòng)提高財(cái)務(wù)管理水平，使財(cái)務(wù)管理向科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化方向邁進(jìn)，才能打造一支做真賬、講真話、學(xué)習(xí)不止、與時(shí)俱進(jìn)的財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)，一支想干事、能干事、干成事的高素質(zhì)財(cái)務(wù)隊(duì)伍，才能實(shí)現(xiàn)公司在新的發(fā)展時(shí)期對(duì)財(cái)務(wù)管理工作的新要求，實(shí)現(xiàn)公司的健康、有序的可持續(xù)發(fā)展。

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