淺析組織中員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題及對策

譚云雙

摘要：在進(jìn)入信息化社會的今天，市場競爭越發(fā)激烈，而“人”成為組織生存、發(fā)展的關(guān)鍵因素。越來越多的組織認(rèn)識到不斷開發(fā)人的潛力和培養(yǎng)人的能力，能夠產(chǎn)生比傳統(tǒng)的物質(zhì)和資本投入更高的效益，因而紛紛開始重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作。然而，許多培訓(xùn)與開發(fā)的實施，不但沒有使組織受益，反而增加了組織的無效投入，甚至引起員工的不滿。本文就組織中員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題進(jìn)行分析，探究導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳的原因，并據(jù)此提出改進(jìn)對策。

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn);問題;對策

隨著國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展進(jìn)入“十四五”時期，社會各界對人才素質(zhì)提出了更高要求，在組織的人、財、物三種資源中，人的作用越發(fā)凸顯，以人為本的理念已漸漸深入人心。培訓(xùn)作為開發(fā)與發(fā)展人力資源的基本手段，已突破其原本的純教育意義，成為現(xiàn)代組織管理的重要方式和手段，以及組織競爭力的重要組成部分。通過員工培訓(xùn)能持續(xù)提升組織員工的知識、技能與工作態(tài)度，從而為組織的戰(zhàn)略實施提供強有力的人力資源保障，為組織在競爭中獲取更大的優(yōu)勢。但是，如何評價培訓(xùn)效果，培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比怎樣，如何提高培訓(xùn)的效益和接受度，仍然是培訓(xùn)工作需要進(jìn)一步研究的問題。

一、培訓(xùn)與開發(fā)的定義

培訓(xùn)與開發(fā)活動是組織有計劃的自我提升的程序，它能使員工的知識、技能、態(tài)度或社會行為發(fā)生相對持久的變化。培訓(xùn)一般指獲得即時或短期應(yīng)用的知識、技能或態(tài)度，開發(fā)指獲得那些不能即時應(yīng)用的態(tài)度或勝任特征?？傮w來說，培訓(xùn)與開發(fā)是一種經(jīng)驗學(xué)習(xí)，是組織計劃好的，只有在個人加入組織之后才會發(fā)生，通過培訓(xùn)與開發(fā)可以進(jìn)一步提升組織的目標(biāo)。

培訓(xùn)與開發(fā)包括五個步驟。第一，全面的分析培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)，包括該系統(tǒng)與組織中其他系統(tǒng)的關(guān)系;第二，確定培訓(xùn)需求，詳細(xì)、清晰的制定培訓(xùn)目標(biāo);第三，營造最佳的培訓(xùn)環(huán)境，將學(xué)習(xí)任務(wù)分解為有組織的子任務(wù);第四，確定最優(yōu)的培訓(xùn)任務(wù)順序;第五，確定可供選擇的學(xué)習(xí)方式。

二、組織培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題

雖然培訓(xùn)與開發(fā)理論已經(jīng)發(fā)展很多年，各類組織也積極開展培訓(xùn)與開發(fā)活動，但在實際操作過程中，組織耗費大量人力、物力、財力開展的培訓(xùn)與開發(fā)活動，往往達(dá)不到預(yù)期效果，或是收效甚微，仍然存在很多問題。

（一）缺乏培訓(xùn)與開發(fā)意識，培訓(xùn)形式主義嚴(yán)重

從組織層面來說，有些組織將培訓(xùn)與開發(fā)作為對外宣傳組織文化和形象的旗幟，僅停留在口頭和書面上，沒有真正實現(xiàn)落地。一方面是沒有專門部門或人員負(fù)責(zé)培訓(xùn)與開發(fā)事宜，另一方面是沒有提出具體的培訓(xùn)與開發(fā)要求和目標(biāo)，未就相關(guān)工作做詳細(xì)布置，后期也沒有跟進(jìn)執(zhí)行情況。

從員工層面來說，很多員工缺乏培訓(xùn)的主動性，沒有自主學(xué)習(xí)的動機和想法，將組織安排的培訓(xùn)視為負(fù)擔(dān)，更多注重工作任務(wù)完成和個人滿足，忽略長期的發(fā)展和潛力開發(fā)。

（二）培訓(xùn)機制不完善，培訓(xùn)隨意性大

組織發(fā)展的不同階段，對不同類別、不同層次員工的技能、知識和能力要求是不同的，因此培訓(xùn)應(yīng)系統(tǒng)、有序地開展。但大多數(shù)組織在培訓(xùn)時，常常不分對象，集中所有能集中的人員參加，人數(shù)越多越好，導(dǎo)致培訓(xùn)沒有明確對象，培訓(xùn)效果大打折扣。

有些組織沒有建立系統(tǒng)的培訓(xùn)管理制度，培訓(xùn)具有臨時性、應(yīng)急性的特點，在未進(jìn)行充分調(diào)研的情況下，盲目開展培訓(xùn)活動，存在培訓(xùn)需求不明晰、目標(biāo)設(shè)置不明確、培訓(xùn)組織缺位、培訓(xùn)形式單一、培訓(xùn)內(nèi)容相對簡單、員工參與積極性不高等問題。

（三）沒有培訓(xùn)評估體制，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難

對很多組織而言，培訓(xùn)課程結(jié)束后，培訓(xùn)工作也隨之終止，沒有培訓(xùn)總結(jié)，根本無法應(yīng)用于實際工作當(dāng)中。在沒有評估機制的情況下，參加培訓(xùn)的員工也只是將培訓(xùn)作為組織任務(wù)的一部分，對培訓(xùn)沒有緊迫感和緊張感，培訓(xùn)后缺乏將培訓(xùn)內(nèi)容與工作結(jié)合起來的意識，沒有提高工作績效的主動性。

三、培訓(xùn)與開發(fā)優(yōu)化建議及對策

培訓(xùn)工作是一個系統(tǒng)工程，它包括一系列相互關(guān)聯(lián)、相互銜接的科學(xué)的、規(guī)范的流程和體系。任何一個培訓(xùn)環(huán)節(jié)工作不到位，都將影響整體培訓(xùn)工作的質(zhì)量和效率，而在各環(huán)節(jié)的精力和工作分配上，則需依據(jù)組織和員工的情況而定，切實保證培訓(xùn)的針對性、目的性、實效性、靈活性和可接受性。

（一）培訓(xùn)觀念轉(zhuǎn)變，激勵式培訓(xùn)

培訓(xùn)與開發(fā)能否成功，取決于組織和員工兩類參與者。對組織培訓(xùn)開發(fā)實踐的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)同培訓(xùn)和開發(fā)，將培訓(xùn)工作作為組織文化的一部分，將極大提升培訓(xùn)工作質(zhì)量。一方面是因為他們會大力推動培訓(xùn)與開發(fā)實踐;另一方面是他們會積極營造加強反饋、強調(diào)持續(xù)提高、鼓勵冒險的組織氛圍，并提供充足的，從決策成功與失敗中學(xué)習(xí)積累經(jīng)驗的機會。此外，員工是否有能力學(xué)習(xí)，是否有興趣學(xué)習(xí)，是影響培訓(xùn)成果的直接因素。要轉(zhuǎn)變員工“培訓(xùn)是福利”“培訓(xùn)是負(fù)擔(dān)”等觀念，讓其真正認(rèn)識到培訓(xùn)既是員工的權(quán)利，也是員工必盡的義務(wù)。培訓(xùn)可以與績效考核和薪酬管理緊密結(jié)合起來，讓培訓(xùn)成為員工管理、員工激勵的一種行之有效的手段。

（二）培訓(xùn)需求分析，目的式培訓(xùn)

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的起點，需要回答的問題是為什么要培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)達(dá)到什么目的。首先，要去了解組織需求，根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合面臨的內(nèi)外部環(huán)境狀況，分析組織需要的核心技術(shù)、能力和資源。針對組織需要分析目前各崗位員工是否滿足發(fā)展需要，存在哪些問題，需要在哪些方面加以改善，找出差距確定培訓(xùn)需求。其次，要了解員工需求，了解員工對組織、現(xiàn)有崗位的想法，對自己在組織內(nèi)發(fā)展的展望，在知識、技能、態(tài)度、價值觀或人際關(guān)系方面渴望得到的變化，希望參加什么樣的培訓(xùn)以及對培訓(xùn)方式方法的建議。最后，根據(jù)從組織和員工兩方面收集的信息，整合分析出切實可行的培訓(xùn)需求。

（三）培訓(xùn)項目計劃，規(guī)范式培訓(xùn)

做好培訓(xùn)需求后，需要擬定一個較為詳細(xì)的培訓(xùn)項目計劃。培訓(xùn)計劃可以按照時間和內(nèi)容的不同進(jìn)行種類劃分，計劃是執(zhí)行的向?qū)?，有了詳?xì)計劃，一方面方便組織管理層把握培訓(xùn)整體情況，幫助其決策;其次可以幫助培訓(xùn)組織者按計劃做好培訓(xùn)準(zhǔn)備工作;同時，也便于在培訓(xùn)執(zhí)行過程中和培訓(xùn)后，對培訓(xùn)工作是否按計劃執(zhí)行進(jìn)行評價和監(jiān)督。

（四）培訓(xùn)內(nèi)容安排，實質(zhì)式培訓(xùn)

培訓(xùn)內(nèi)容是培訓(xùn)的核心，培訓(xùn)的效果要通過內(nèi)容的完成來實現(xiàn)。培訓(xùn)內(nèi)容必須因需安排，不能為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，搞形式主義。根據(jù)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)項目計劃，培訓(xùn)內(nèi)容不必設(shè)置太過復(fù)雜和全面，應(yīng)該注重培訓(xùn)的實踐性，將培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作相結(jié)合，注重培訓(xùn)后的行為和思想的轉(zhuǎn)化，切實從重視培訓(xùn)本身轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾曁岣呖冃АＭ瑫r，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置，合理安排與之配套的培訓(xùn)方式方法，綜合運用PPT、影音、動畫等多媒體資源，通過講授、討論、方案設(shè)計、案例分析、拓展等深化學(xué)習(xí)內(nèi)容。

（五）培訓(xùn)管理制度，保障式培訓(xùn)

無規(guī)矩不成方圓，制定培訓(xùn)管理制度，是為了使培訓(xùn)工作有章可循。首先，需要明確培訓(xùn)的組織管理部門或人員，即由誰來負(fù)責(zé)培訓(xùn)的組織及實施工作，誰是培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人。培訓(xùn)可能涉及的人員包括參訓(xùn)學(xué)員、講師、專家、評估人員、課程及內(nèi)容開發(fā)人員、設(shè)備管理人員、后勤人員、組織領(lǐng)導(dǎo)等，而培訓(xùn)組織管理人員則是將這些人員合理配置，保證各類人員各司其職，一起協(xié)同完成培訓(xùn)工作的聯(lián)系人。其次，需要制定培訓(xùn)管理制度，即培訓(xùn)的組織實施細(xì)則、培訓(xùn)考核制度、培訓(xùn)考勤制度、培訓(xùn)師資管理制度、培訓(xùn)教材設(shè)備管理制度、培訓(xùn)現(xiàn)場管理制度等。培訓(xùn)制度讓培訓(xùn)有條不紊的按計劃執(zhí)行，并確保培訓(xùn)的完成。

（六）培訓(xùn)效果評估，效益式培訓(xùn)

人們在思想或者意識上的改變，需要一些來自外界的巨大刺激，然后再通過持續(xù)反復(fù)的動作來實現(xiàn)行為上的改變。從這個意義上講，如果我們把現(xiàn)場、在線培訓(xùn)課程看成是對員工某種工作上的習(xí)慣、技能的刺激，培訓(xùn)后再不斷地跟蹤、刺激員工在這種習(xí)慣、技能的行為，就能達(dá)到幫助員工實現(xiàn)行為的良性改變的目的。也就是說，倘若想讓培訓(xùn)真正影響并改變員工的行為，必須建立有效的培訓(xùn)效果評估機制。培訓(xùn)評估包括培訓(xùn)過程中的評估和培訓(xùn)結(jié)束后的評估，培訓(xùn)過程中主要評估員工對培訓(xùn)的反應(yīng)，對講師和培訓(xùn)組織的意見等，培訓(xùn)結(jié)束后主要評估員工從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，學(xué)到的程度如何，是否轉(zhuǎn)化為勞動成果等。評估過程中也要收集盡可能全面的信息，除了參訓(xùn)員工，也需要向講師、培訓(xùn)組織人員、后勤人員、員工直接上級和組織管理層等了解相關(guān)內(nèi)容。

（七）培訓(xùn)信息庫，持續(xù)式培訓(xùn)

一個培訓(xùn)項目的結(jié)束，并不是組織培訓(xùn)的結(jié)束，組織應(yīng)將培訓(xùn)工作納入可持續(xù)化管理。建立培訓(xùn)信息庫，將培訓(xùn)需求信息、培訓(xùn)評估信息、培訓(xùn)課件和教材、培訓(xùn)的師資、培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)費用等所有與培訓(xùn)活動有關(guān)的信息資料整理存檔，作為今后開發(fā)培訓(xùn)項目的依據(jù)和基礎(chǔ)材料，也利于對培訓(xùn)進(jìn)行經(jīng)驗總結(jié)。建立培訓(xùn)學(xué)員信息，記錄學(xué)員在培訓(xùn)中的表現(xiàn)，動態(tài)反映員工接受培訓(xùn)后的成長情況，為員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供指導(dǎo)，也為今后參加培訓(xùn)人員的選擇提供依據(jù)。

四、結(jié)束語

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，“事”對人的要求越來越高，越來越新。員工培訓(xùn)是雙贏的過程，通過必要的培訓(xùn)，員工更新了觀念，增長了知識和能力，更適應(yīng)職位的要求;組織獲得了高素質(zhì)的員工隊伍，取得了核心競爭優(yōu)勢，擁有了源源不斷的智力支持。組織應(yīng)建立學(xué)習(xí)型組織，形成終身學(xué)習(xí)的組織文化，激發(fā)、促動員工的學(xué)習(xí)熱情和學(xué)習(xí)動機，讓員工自愿學(xué)習(xí)，主動學(xué)習(xí)，并從學(xué)習(xí)中受益，與組織共同發(fā)展。

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