創(chuàng)業(yè)版上市公司管理層自信對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的實(shí)證研究

賀纓

摘要：管理層具有自信的心理特征，而管理層的心理狀態(tài)對(duì)企業(yè)績(jī)效可能會(huì)產(chǎn)生影響。本文采用2013-2017年創(chuàng)業(yè)板上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，運(yùn)用理論與實(shí)證分析相結(jié)合的方法，探索創(chuàng)業(yè)版上市公司管理層自信對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。結(jié)果表明，管理層自信對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的正向影響。最后，在研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的研究建議。

關(guān)鍵詞：管理層自信;企業(yè)績(jī)效;創(chuàng)業(yè)版上市公司

1前言

作為企業(yè)的戰(zhàn)略決策者和主要決策者，管理層的心理狀態(tài)會(huì)對(duì)企業(yè)的運(yùn)作和發(fā)展產(chǎn)生重要影響。在早期的研究中，研究者強(qiáng)調(diào)“理性經(jīng)濟(jì)人”前提，然而公司決策者處在復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)和社會(huì)環(huán)境中，這可能導(dǎo)致人的決策會(huì)受到很多非理性因素的影響。隨著“有限理性”假設(shè)的提出，人們逐漸理解，在很多情況下，由于個(gè)人所處環(huán)境、心理狀態(tài)等因素，會(huì)在個(gè)人心理中產(chǎn)生心理偏差。作為一種認(rèn)知偏差，管理者的自信不會(huì)直接影響上市公司的業(yè)績(jī)，而是通過影響管理者的相關(guān)決策來影響企業(yè)的業(yè)績(jī)。因此，研究管理層的自信程度對(duì)企業(yè)績(jī)效會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響需要進(jìn)一步的探討。

因此，本文選取2013-2017年我國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司的面板數(shù)據(jù)，分析管理層自信與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，以探究我國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司管理者自信對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的影響，并希望所提出研究建議對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐具有一定的參考價(jià)值。

2文獻(xiàn)綜述

在國(guó)外相關(guān)研究方面，在管理者自信與企業(yè)績(jī)效的之間關(guān)系的研究認(rèn)為，管理層對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，因此管理層自信的可能性更高（Hayward & Hambrick，1997[1]）;學(xué)者們還認(rèn)為管理層自信對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著影響（Galasso & Simcoe，2010[2）。在管理者自信與創(chuàng)新的研究認(rèn)為，管理層過度自信使企業(yè)更傾向于高風(fēng)險(xiǎn)的投資項(xiàng)目（Banerjee et al.，2015[3]）。在管理者自信與其他金融活動(dòng)的相關(guān)性方面，相關(guān)研究也驗(yàn)證管理層自信對(duì)融資決策和并購(gòu)意愿的影響（Wang，2017[4]）。

在國(guó)內(nèi)研究方面，許多學(xué)者也做了相應(yīng)的研究，比如，管理層更容易具有自信的心理特征（劉柏，梁超，2016[5];）;管理者自信與公司投資的關(guān)系（朱磊，唐蓓，2011[6];郝穎，劉星，林朝南20117[7]）;管理層自信水平對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是顯著的（王新紅，石欣欣，2016[8];姚計(jì)華，王海芳，2018[9];孫俊成，葉陳剛，唐劍，2019[10]）。

綜上所述，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)管理層自信與企業(yè)的研究角度各有不同，研究?jī)?nèi)容存在差異性。研究普遍認(rèn)為，管理層自信是影響公司績(jī)效的因素之一，但是，其影響結(jié)果地隨著研究目的的不同。因此關(guān)于這方面研究還需要更加深入。

3研究假設(shè)及研究變量

管理層的自信是一種非理性認(rèn)知偏差，它的出現(xiàn)同人們的行為特質(zhì)以及外部環(huán)境有關(guān)。在公司，管理層一般都是高智商和高學(xué)歷的優(yōu)秀人才，而這樣的人群似乎比普通人更容易產(chǎn)生自信的心理，并且隨著經(jīng)理層在公司的職權(quán)的加強(qiáng)，自信的程度也會(huì)越來越高。管理層自信理論強(qiáng)調(diào)了傳統(tǒng)金融理論過于理論化和不現(xiàn)實(shí)的方面。

企業(yè)績(jī)效是企業(yè)管理人員在生產(chǎn)和管理活動(dòng)中的目標(biāo)，反映企業(yè)投入和產(chǎn)出在某一時(shí)期內(nèi)的狀況。衡量企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)的一般采用凈資產(chǎn)收益率或主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率等。本文采用的績(jī)效衡量主要集中在財(cái)務(wù)指標(biāo)上。

3.1研究假設(shè)

自我效能理論認(rèn)為，自我效能是個(gè)人對(duì)完成任務(wù)的信心，即對(duì)人的能力的信任程度，具有高自我效能感的個(gè)體對(duì)成功完成任務(wù)的能力更有信心。自信的管理者對(duì)自己的工作能力充滿信心，會(huì)通過心理變化影響行為，然后通過行為影響企業(yè)。因此，自信會(huì)影響他們工作積極性和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向，最終影響到企業(yè)績(jī)效。研究表明一定程度的自信可以激發(fā)管理者的積極性，避免管理者過于理性的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，提高企業(yè)績(jī)效;投資是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程的重要經(jīng)營(yíng)決策過程，企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)資源和活動(dòng)的整合與協(xié)調(diào)以獲得相應(yīng)投資收效，投資顯然與企業(yè)的成績(jī)效能密切相關(guān)。管理者的自信心理特征對(duì)企業(yè)投資行為產(chǎn)生影響，企業(yè)的投資行為也會(huì)在績(jī)效中得到體現(xiàn)。本文以高階理論為基礎(chǔ)，分析框架包括管理者自信程度、投資效率和企業(yè)績(jī)效，以探討管理層自信、投資效率對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。

基于以上文獻(xiàn)和理論分析，提出以下研究假設(shè)：

H1：管理層相對(duì)薪酬比例對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響具有顯著正向影響。

H2：在其他條件不變的情況下，公司投資效率強(qiáng)化了管理層的自信程度與企業(yè)績(jī)效之間的正向關(guān)系。

3.2變量選取和數(shù)據(jù)來源

3.2.1變量選取與說明

（1）被解釋變量

Y是被解釋變量代表企業(yè)績(jī)效，借鑒相關(guān)研究成果，本文采用凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為衡量企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)。凈資產(chǎn)收益率體現(xiàn)了自有資本獲得凈收益的能力，凈資產(chǎn)收益率越高，說明投資者投入的自有資本獲利能力越強(qiáng)，直接反映了投資與報(bào)酬的關(guān)系。其計(jì)算公式如下：

凈資產(chǎn)收益率=凈利潤(rùn)/平均凈資產(chǎn)（1）

（2）解釋變量

企業(yè)管理層的薪酬可以直觀的衡量管理者的能力和水平，相對(duì)報(bào)酬高的管理層在公司的地位也不可忽視，這樣的優(yōu)越感會(huì)促使他們更容易產(chǎn)生自信心理。企業(yè)中管理層的薪酬比例越高，管理層也就越自信，對(duì)公司的控制能力也越強(qiáng)，所以，選擇相對(duì)薪酬比例作為解釋變量X1。其計(jì)算公式如下：

相對(duì)薪酬比例=董事、監(jiān)事、高管前三名薪酬總額/董事、監(jiān)事及高管年薪總額（2）

管理層的心理狀況會(huì)反映在對(duì)企業(yè)事務(wù)的處理上，最直觀的就是企業(yè)的投資行為。自信的管理者更傾向于擴(kuò)張性的企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為，因此更愿意實(shí)施投資項(xiàng)目。通常情況下，有效率的企業(yè)投資活動(dòng)會(huì)使公司業(yè)績(jī)提升，所以在進(jìn)行實(shí)證分析時(shí)選取了投資效率作為解釋變量X2。其計(jì)算公式如下：

投資效率=投資規(guī)模/資本存量（3）

根據(jù)以上分析，本文所選取變量如表1所示。

3.2.2數(shù)據(jù)來源與說明

本文分析所用數(shù)據(jù)全部來源于CSMAR國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，選取了2013-2017年的創(chuàng)業(yè)板上市公司面板數(shù)據(jù)作為研究樣本。并進(jìn)一步對(duì)樣本數(shù)據(jù)根據(jù)以下原則進(jìn)行篩選：剔除數(shù)據(jù)存在漏缺及異常值的上市公司;剔除現(xiàn)在為ST和PT及數(shù)據(jù)不完整的上市公司;剔除金融保險(xiǎn)類上市公司;剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)如凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率等比較極端的上市公司;剔除總經(jīng)理不領(lǐng)報(bào)酬或沒有披露總經(jīng)理報(bào)酬的上市公司;剔除沒有披露管理層（董事、監(jiān)事、高管人員）報(bào)酬的上市公司。經(jīng)過以上篩選后，共得到346家上市公司跨時(shí)5年共計(jì)1730個(gè)觀測(cè)數(shù)據(jù)。

3.3模型設(shè)定

根據(jù)前文的理論分析，建立初步模型如式（4）和式（5）所示：

其中，Y代表企業(yè)績(jī)效，X1代表管理層相對(duì)薪酬比例，X2代表企業(yè)投資效率，C是常數(shù)項(xiàng)，與各個(gè)因素沒有關(guān)系，β1、β2、β3代表回歸系數(shù)，表示各自變量對(duì)因變量Y的影響程度，而u是回歸方程的隨機(jī)誤差項(xiàng)。

4實(shí)證分析

4.1描述性統(tǒng)計(jì)分析

首先，對(duì)研究變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，其中，被解釋變量?jī)糍Y產(chǎn)收益率（Y）均值為0.059048，標(biāo)準(zhǔn)差為0.04，最大值為0.3725，最小值為-0.2076。解釋變量相對(duì)薪酬比例（X1）均值為0.453726，標(biāo)準(zhǔn)差為0.112709，最大值為0.9408，最小值為0.1793，說明我國(guó)創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)上市公司高層管理者自信心理特征程度差距比較大;解釋變量投資效率（X2）的均值為0.052944，最大值為0.362400，最小值為-0.0998，說明我國(guó)創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)上市公司間投資差異較大，造成差異的原因可能與經(jīng)理層的投資決策或公司治理結(jié)構(gòu)，管理制度有關(guān)。

4.2回歸結(jié)果分析

對(duì)被解釋變量與解釋變量進(jìn)行平穩(wěn)性檢驗(yàn)，如表2所示，各個(gè)變量平穩(wěn)性檢驗(yàn)下均顯示平穩(wěn)。建立面板數(shù)據(jù)模型分析，進(jìn)一步對(duì)模型進(jìn)行選擇，似然比檢驗(yàn)和豪斯曼檢驗(yàn)結(jié)果均選擇固定效應(yīng)變系數(shù)模型。

鑒于消除異方差的考慮，直接使用加權(quán)最小二乘法對(duì)模型進(jìn)行估計(jì)，所得結(jié)果如表2所示。從表2模型（4）的結(jié)果中可以看到，X1和X2系數(shù)估計(jì)值分別為0.0831和0.0565，且均在p<0.01的水平上顯著。因此，驗(yàn)證了研究假設(shè)H1，即管理層自信水平確實(shí)對(duì)企業(yè)具有顯著正向影響。結(jié)果說明，一個(gè)公司管理層的自信水平越高，那么該公司的投資水平增加就越會(huì)，這時(shí)的管理層做出的投資決策很可能是盲目的，并且容易造成過度的投資行為。

表2模型（5）的結(jié)果中顯示，X1和X1*X2的系數(shù)分別為0.0712和0.2419，且均在p<0.01的水平上顯著。這說明公司投資效率強(qiáng)化了管理層的自信程度與企業(yè)績(jī)效之間的正向關(guān)系。因此，H2成立。

5研究建議

根據(jù)實(shí)證結(jié)果，管理層自信程度對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著正向影響。而且，公司投資效率強(qiáng)化了管理層的自信程度與企業(yè)績(jī)效之間的正向關(guān)系。

針對(duì)以上結(jié)論，提出以下建議：（1）建立有效的薪酬管理體系，可以更好地實(shí)現(xiàn)管理層的價(jià)值，增強(qiáng)他們的自信心，同時(shí)有利于企業(yè)員工的內(nèi)部合理競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展有著積極地作用。（2）建立科學(xué)有效的投資評(píng)估體系，減少企業(yè)投資行為的主觀性與隨意性。（3）建立科學(xué)合理的公司決策體系，公司的投資決策的有效性，不僅取決于管理層的個(gè)人的判斷能力，也與公司自身的決策體系關(guān)系密切。（4）企業(yè)應(yīng)該建立一套科學(xué)的心理測(cè)評(píng)機(jī)制，不僅要注重個(gè)人能力，還要考察其是否有過度自信傾向。

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（湖南工業(yè)大學(xué)）