大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新探索

劉曉彤

摘要：大數(shù)據(jù)改變了社會經濟運行方式，企業(yè)管理工作也受到明顯影響，成為提高企業(yè)運行效率和質量的基礎。在企業(yè)人力資源管理領域，大數(shù)據(jù)實現(xiàn)了全新管理模式的應用，為人才招聘、晉升、考核、培訓、激勵等各方面工作帶來了便利，也在信息化系統(tǒng)建設、制度建設等方面帶來了新挑戰(zhàn)。本文結合大數(shù)據(jù)和信息化水平的提升，探索如何利用大數(shù)據(jù)技術提升企業(yè)的人力資源管理水平。

關鍵詞：大數(shù)據(jù);信息化;企業(yè)管理;人力資源;創(chuàng)新

通過高效的人力資源管理工作提升企業(yè)的運行效率，創(chuàng)新管理模式、降低企業(yè)運行成本、豐富人才梯隊，是企業(yè)不斷提升社會效益和經濟效益的重要路徑。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理工作有了長足進步，但也呈現(xiàn)出一些不足，創(chuàng)新人力資源管理的新模式，讓企業(yè)管理手段與大數(shù)據(jù)、信息化相契合，充分利用互聯(lián)網技術發(fā)展帶來的紅利，為企業(yè)發(fā)展帶來充足的動力。

一、大數(shù)據(jù)的內涵

“大數(shù)據(jù)”自上世紀90年代起被大眾所熟知，它是伴隨著計算機技術的發(fā)展和應用而走入公眾視野。從概念上來講，大數(shù)據(jù)并不能簡單理解為“龐大的數(shù)據(jù)”，而是特指在信息技術背景下，由計算機、互聯(lián)網和社會活動相融合的環(huán)境中，產生的各類數(shù)據(jù)。其特點是以電子信息數(shù)據(jù)的方式存在，數(shù)量龐大，需要依靠高端的互聯(lián)網技術才能進行分析、整理和解讀的數(shù)據(jù)，通過人工方式難以實現(xiàn)高效率的傳輸和應用。伴隨著全球一體化的發(fā)展，全球的數(shù)據(jù)規(guī)模飛速增長，增長速度達到了日均百萬兆字節(jié)，并通過各種形式儲存在互聯(lián)網、硬件及應用環(huán)境中。

二、大數(shù)據(jù)對人力資源管理的影響

1.人才招聘模式發(fā)生改變

傳統(tǒng)的人才招聘主要集中于傳統(tǒng)媒體和現(xiàn)場招聘會，但隨著互聯(lián)網技術的發(fā)展，尤其是移動互聯(lián)網升級，尤其是在2020年特殊的社會環(huán)境中，線上招聘已經成為企業(yè)人才招聘的主流模式。一方面，企業(yè)通過各類新媒體渠道發(fā)布招聘信息，以在線簡歷審核、面試和考核的方式，擇優(yōu)錄用人才;另一方面，企業(yè)通過大數(shù)據(jù)技術，或委托獵頭開展高端人才的招聘。大數(shù)據(jù)為招聘帶來的最大變化是數(shù)據(jù)分析，通過招聘網站的后臺數(shù)據(jù)與自身崗位的匹配，尋找適合的人才，提高了人力資源管理工作的效率。最終喲的是，通過數(shù)據(jù)分析和崗位匹配，能夠最大限度找到適合的人才，節(jié)省了時間，提高了效率，提升了匹配度，讓企業(yè)招聘更有競爭力。

2.績效考核由人工轉智能

在內部管理層面，大數(shù)據(jù)為人力資源管理的考核工作帶來便利。員工的績效考核分為多個層面，以往均有人工完成，受限于人力和智力，考核的精細度往往不盡如人意。但在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，互聯(lián)網為企業(yè)提供了大量分析軟件和管理模式，企業(yè)人力資源部門做好數(shù)據(jù)的采集工作，并在不同維度設定好考核系數(shù)等指標，一鍵即可實現(xiàn)對企業(yè)員工的考核?？己藬?shù)據(jù)在系統(tǒng)中保留后，還能成為后期工作的依據(jù)，進一步提升考核數(shù)據(jù)的科學性和準確性。同時，根據(jù)不同軟件的特點，管理人員還可以加入一些人為考量因素，以修正軟件對個別員工實際工作的不了解，提升了考核結果的公允性。

3.創(chuàng)造員工學習的良好氛圍

大數(shù)據(jù)是信息創(chuàng)作和傳播的產物，對企業(yè)員工培訓來說，是一項重大利好。利用新媒體技術和平臺，企業(yè)人力資源部門可以獲得大量學習資源，也具備了創(chuàng)作和上傳資源的條件。企業(yè)根據(jù)自身需求，購買或開發(fā)相應的學習課程，構建大數(shù)據(jù)培訓中心，優(yōu)化課程體系，為員工學習創(chuàng)造良好的大數(shù)據(jù)氛圍。在大數(shù)據(jù)管理之下，企業(yè)還可以根據(jù)員工的學習情況進行分析，選取最佳課程，并通過考試等方式驗證學習效果，將結果與績效、晉升等密切關聯(lián)，推動員工自我提升的動力。

三、當前企業(yè)人力資源管理存在的問題

一是企業(yè)管理人員缺乏互聯(lián)網思維。在新媒體的影響下，大數(shù)據(jù)已經廣泛應用于企業(yè)管理的各個層面，但管理人員的思維卻依然比較落后，無法與現(xiàn)金的大數(shù)據(jù)軟件和技術相契合，導致電腦系統(tǒng)省級了，而“人腦”系統(tǒng)卻原地踏步。企業(yè)人力資源管理人員要意識到大數(shù)據(jù)的重要意義，既要懂得如何用，還要懂得如何發(fā)展創(chuàng)新，進一步推動大數(shù)據(jù)軟件的改善，與企業(yè)的發(fā)展實際相結合，才能推動企業(yè)更好的適應新時代。

二是缺乏現(xiàn)代化的管理理念。大數(shù)據(jù)是“新”的代表，是走在時代前沿的尖端技術，既需要相應的新媒體技術作為支撐，也需要現(xiàn)金的管理理念與之配合，才能發(fā)揮出大數(shù)據(jù)在人力資源管理工作方面的積極作用。現(xiàn)代化的企業(yè)管理，既需要責權分明，也需要嚴格的程序化，考核目標的執(zhí)行質量也十分重要。

三是受限于傳統(tǒng)人力資源管理思維。從不少企業(yè)的管理來看，受到傳統(tǒng)的管理思維影響較重，缺少現(xiàn)代化管理制度的落實，創(chuàng)新精神不足，績效考核、人才引進和職務晉升的政策與時代脫節(jié)，與員工的心理預期脫節(jié)，最終導致企業(yè)的人力資源管理工作停滯不前，難以適應大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)發(fā)展的要求。

四、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理創(chuàng)新策略

一是要優(yōu)化人力資源管理團隊，提升員工互聯(lián)網思維。用大數(shù)據(jù)分析指引人才策略，為企業(yè)改革創(chuàng)新提供戰(zhàn)略指導，確保人才成為發(fā)展的核心動力，都是與管理者的互聯(lián)網思維密不可分的。企業(yè)要注重人力資源管理團隊建設，選拔專業(yè)人才負責大數(shù)據(jù)工作，從根本上了解企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)律，提升人才基礎的戰(zhàn)略地位。

二是要完善人力資源管理的發(fā)展機制。企業(yè)除了在生產、服務等領域做到優(yōu)秀，更要在內部管理上打好基礎，人力資源管理工作要有科學、長遠的發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)化管理模式和各項制度，更好地挖掘人才、培養(yǎng)人才，為企業(yè)發(fā)展提供足夠的高層次人才，創(chuàng)造人才發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境。

三是升級企業(yè)的大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)。企業(yè)采用人力資源管理大數(shù)據(jù)平臺后，公司的人力資源管理部門可以掌握員工的個人生活狀況和職業(yè)素養(yǎng)，提升與員工的溝通水平，有利于后期開展針對性的培訓，更好地提升員工職業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)人力資源部門要密切關注大數(shù)據(jù)的演變，適時更新優(yōu)化大數(shù)據(jù)軟件，確保大數(shù)據(jù)的應用始終與世界先進水平接軌，打造與社會關聯(lián)的人力資源服務平臺，以便于企業(yè)招聘到合適的高層次人才。

參考文獻：

[1]劉濤.大數(shù)據(jù)背景下零售業(yè)人力資源創(chuàng)新管理探究[J].營銷界，2020（30）：43-45.

[2]張逸陶.大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源招聘的影響[J].現(xiàn)代商業(yè)，2020（34）：88-91.

[3]孫兆宇.加強企業(yè)人力資源信息化管理的有效策略[J].人力資源，2020（24）：44-45.

[4]費正雨，黃培光，朱鵬.企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉型的思考[J].無錫商業(yè)職業(yè)技術學院學報，2021，21（01）：44-48.