基于激勵(lì)理論的企業(yè)薪酬管理模式研究

朱新宇

摘要：當(dāng)代企業(yè)之間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)榱巳瞬胖g的競爭，而薪酬則是決定人才去留的一個(gè)重要因素。因此，薪酬管理十分重要。激勵(lì)理論在當(dāng)代企業(yè)管理中的作用十分突出，尤其是在薪酬管理中，通過對(duì)激勵(lì)理論的合理運(yùn)用能夠達(dá)到更好的效果，使企業(yè)的薪酬管理發(fā)揮更大的作用。該文主要基于馬斯洛層次需求理論以及赫茨伯格雙因素理論，就企業(yè)薪酬管理進(jìn)行了探索，期望可為企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化提供借鑒與參考。

關(guān)鍵詞：激勵(lì);企業(yè);薪酬管理

薪酬管理會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理水平產(chǎn)生直接的影響，而激勵(lì)理論在企業(yè)管理實(shí)踐中被廣泛應(yīng)用，因此，探究激勵(lì)理論下的薪酬管理，可為企業(yè)提供借鑒與參考，促進(jìn)企業(yè)薪酬管理模式的進(jìn)一步優(yōu)化，具有一定的理論意義與現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

1.激勵(lì)理論

1.1需求層次理論

該理論由馬斯洛提出，按照其觀點(diǎn)，個(gè)體需求包括由低到高的五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求。且個(gè)體滿足了其低層次需求之后，才會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求。同時(shí)，同一時(shí)期，個(gè)體可能同時(shí)有多種需求，但是其主要需求為低層次需求。

該理論對(duì)企業(yè)薪酬管理帶來的啟示為：企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視員工各層次的需求，重點(diǎn)滿足其占據(jù)主導(dǎo)地位的需求，同時(shí)重視其他層面的需求，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。具體來講，首先應(yīng)當(dāng)充分考慮員工低層次的生理需求、安全需求，如工資以及保險(xiǎn)等則是為了滿足員工的生理需求以及安全需求;其次，注重其社交需求與尊重需求的滿足，強(qiáng)調(diào)工作環(huán)境、人文氛圍等方面，注重營造良好的氛圍、環(huán)境;最后，對(duì)于自我實(shí)現(xiàn)需求，則體現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、崗位晉升等方面。

1.2“雙因素理論”

20世紀(jì)中期，赫茨伯格提出了雙因素理論。該理論的核心概念為激勵(lì)因素與保健因素。激勵(lì)因素指的是可使員工感到滿意的因素，如可使員工保持積極狀態(tài)的因素;保健因素指的是如果沒有，會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿意情緒的因素，即會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿的因素，比如公司的環(huán)境、制度等，如果無法滿足員工要求，員工會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒。

該理論帶來的啟示為：其一，注重企業(yè)制度規(guī)章、文化、環(huán)境等的建設(shè)，避免因?yàn)楸＝∫蛩夭蛔愣饐T工的不滿情緒;其二，重視激勵(lì)因素的開發(fā)與利用，具體到薪酬管理中，薪酬水平、福利待遇為最為常見的激勵(lì)因素，而除了物質(zhì)層面之外，還有很多精神層面的激勵(lì)因素，兩者兼顧，充分發(fā)揮其激勵(lì)作用。

2.基于激勵(lì)理論的企業(yè)薪酬管理模式

為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工積極性的充分調(diào)動(dòng)，充分發(fā)揮薪酬管理的作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)健全薪酬激勵(lì)機(jī)制，準(zhǔn)確把握員工需求。結(jié)合相關(guān)激勵(lì)理論，筆者對(duì)企業(yè)薪酬管理模式進(jìn)行了如下探索：

2.1進(jìn)行崗位評(píng)估，確定薪酬水平

為了同時(shí)兼顧薪酬管理的公平性與激勵(lì)性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行崗位分析，對(duì)各崗位的價(jià)值進(jìn)行合理的評(píng)估，基于崗位價(jià)值來進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，以將薪酬與崗位性質(zhì)掛鉤，為薪酬水平的確定提供重要的依據(jù)。其一，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合其業(yè)務(wù)流程，對(duì)公司的部門設(shè)置、崗位設(shè)置進(jìn)行梳理，通過表格形式對(duì)各崗位的工作職責(zé)作出明確的劃分。必要的情況下，還可對(duì)崗位名稱作出適當(dāng)調(diào)整，以使崗位名稱能夠更加清楚地體現(xiàn)其崗位職責(zé);其二，企業(yè)基于合理方法進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，為薪酬水平的確定提供依據(jù)。具體來講，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)崗位進(jìn)行等級(jí)劃分，不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬水平有所不同。這樣一來，薪酬設(shè)計(jì)更加契合企業(yè)的崗位實(shí)際，薪酬的公平性與激勵(lì)性均可得到充分體現(xiàn)。

2.2組建薪酬管理部門，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)籌管理

由于企業(yè)所處外部環(huán)境以及企業(yè)自身內(nèi)部條件都處于動(dòng)態(tài)變化之中，因此，企業(yè)的薪酬管理工作也應(yīng)當(dāng)隨之作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。具體來講，企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，需要結(jié)合企業(yè)所處發(fā)展階段、員工配置情況等來進(jìn)行綜合考量，而這就對(duì)薪酬管理工作的專業(yè)性與統(tǒng)籌性提出了較高的要求。因此，組建專門的薪酬管理部門是十分必要的。一方面，由專門的薪酬管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)定期對(duì)企業(yè)的部門設(shè)置、員工配置、設(shè)備配置等進(jìn)行匯總分析。如生產(chǎn)部門引入了新的生產(chǎn)設(shè)備，則人力資本的投入應(yīng)當(dāng)適當(dāng)減少，對(duì)技術(shù)型員工的投入應(yīng)當(dāng)增大，這些都為薪酬設(shè)計(jì)提供了依據(jù);另一方面，薪酬管理部門在建設(shè)中應(yīng)當(dāng)保證其相對(duì)獨(dú)立性與專業(yè)性，工作人員應(yīng)當(dāng)具備專業(yè)的薪酬管理知識(shí)與財(cái)務(wù)管理知識(shí)。同時(shí)，還需要具有大局觀，即能夠站在企業(yè)整體發(fā)展的高度就企業(yè)薪酬管理的改革方向進(jìn)行把控，在確保大部分員工的需求得到滿足的同時(shí)，有效控制企業(yè)的人力成本。

2.3非經(jīng)濟(jì)性薪酬與經(jīng)濟(jì)性薪酬有效結(jié)合

伴隨著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，人們的思想水平已經(jīng)出現(xiàn)了較大變化，人們在注重經(jīng)濟(jì)收入的同時(shí)，對(duì)非經(jīng)濟(jì)性的薪酬也愈發(fā)重視，即人們對(duì)高層次的需求日益重視，對(duì)保健因素的關(guān)注度不斷提高。因此，基于激勵(lì)理論，本文提出企業(yè)應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)好經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬的比例關(guān)系?；诋?dāng)前的薪酬水平，為員工提供更多的非經(jīng)濟(jì)薪酬，適當(dāng)擴(kuò)大非經(jīng)濟(jì)性薪酬的種類和內(nèi)容。比如，當(dāng)前，很多員工都非常關(guān)注培訓(xùn)機(jī)會(huì)、個(gè)人未來的職業(yè)發(fā)展。公司可加強(qiáng)對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬部分的開發(fā)與利用，如完善個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)制、健全員工培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)于在工作崗位上表現(xiàn)突出的，不只是提供一定的經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)當(dāng)為其提供如休假、崗位晉升、學(xué)習(xí)深造等非經(jīng)濟(jì)性薪酬。即在確保其低層次需求得到滿足的同時(shí)，增強(qiáng)對(duì)其高層次需求的關(guān)注。此外，企業(yè)還可利用問卷調(diào)查的方式獲取員工更加希望獲得的非經(jīng)濟(jì)性薪酬，將其納入薪酬體系中，以此來增強(qiáng)薪酬體系的多樣性，以增強(qiáng)薪酬的吸引力與激勵(lì)性。

3.結(jié)語

基于對(duì)層次需求理論與雙因素理論的論述，本文對(duì)企業(yè)薪酬管理模式展開了探索，有助于優(yōu)化企業(yè)薪酬管理模式，使其激勵(lì)作用得到更好的發(fā)揮。薪酬管理模式還需隨著時(shí)代的發(fā)展、企業(yè)經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)變而不斷調(diào)整優(yōu)化，今后還會(huì)繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)有關(guān)內(nèi)容的分析。

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