大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)用研究

饒倩

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)得到越來(lái)越多人的關(guān)注，也在各個(gè)領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用并取得豐碩成果。大數(shù)據(jù)的巨大商業(yè)價(jià)值和信息價(jià)值已經(jīng)引起國(guó)內(nèi)外人力資源管理學(xué)者的關(guān)注，促使人力資源管理者們?cè)谶@個(gè)領(lǐng)域不斷探索，試圖推動(dòng)大數(shù)據(jù)在人力資源管理方面的應(yīng)用和創(chuàng)新。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用打破了傳統(tǒng)人力資源管理的局限，帶來(lái)了管理理念的變革，但也需要更加專業(yè)的技術(shù)人才，與此同時(shí)數(shù)據(jù)安全問(wèn)題也變得迫在眉睫。

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人類社會(huì)已經(jīng)從信息技術(shù)時(shí)代慢慢轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)技術(shù)時(shí)代。數(shù)據(jù)是信息傳遞的載體，也是信息傳遞的基礎(chǔ)，因此大數(shù)據(jù)的發(fā)展和應(yīng)用已經(jīng)成為不可阻擋的時(shí)代潮流。所謂大數(shù)據(jù)，是指無(wú)法在一定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行捕捉、管理和處理的數(shù)據(jù)集合，是需要借助新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察力和優(yōu)化能力的海量、高增長(zhǎng)率和多樣化的信息資源?；诖髷?shù)據(jù)的特點(diǎn)，大數(shù)據(jù)已經(jīng)在經(jīng)濟(jì)、教育、科技等各個(gè)領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用。

在企業(yè)管理方面，大數(shù)據(jù)的巨大商業(yè)價(jià)值和信息價(jià)值已經(jīng)引起國(guó)內(nèi)外人力資源管理學(xué)者的關(guān)注，促使人力資源管理者們?cè)谶@個(gè)領(lǐng)域不斷探索，試圖推動(dòng)大數(shù)據(jù)在人力資源管理方面的應(yīng)用和創(chuàng)新。對(duì)于企業(yè)和公司而言，如何在人力資源管理中利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，從而服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展，已經(jīng)成為企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要內(nèi)容?；诖髷?shù)據(jù)的人力資源管理有別于傳統(tǒng)的人力資源管理，它打破了傳統(tǒng)的管理模式，解決了人力資源管理的一些問(wèn)題。大數(shù)據(jù)在企業(yè)管理中各個(gè)環(huán)節(jié)的應(yīng)用，如招聘、培訓(xùn)、績(jī)效和薪酬，也使得企業(yè)內(nèi)部管理更加有序化，內(nèi)部交流更加流暢化，企業(yè)人力資源管理內(nèi)部活動(dòng)更加有效化和科學(xué)化。雖然大數(shù)據(jù)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了技術(shù)的革新，但企業(yè)管理者也要認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理存在的問(wèn)題，如此才能變中求穩(wěn)，穩(wěn)中求變。

本文首先分析了傳統(tǒng)人力資源管理模式的不足和基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理模式。然后分析了大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用，并指出了大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理存在的問(wèn)題。根據(jù)存在的問(wèn)題，本文還提出了一些建議。

傳統(tǒng)人力資源管理和基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理

傳統(tǒng)人力資源管理

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理是依靠人去管理企業(yè)的人力資源信息。這種管理模式存在很多問(wèn)題，不能適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展：首先，管理理念落后。在很多傳統(tǒng)企業(yè)，人力資源管理的觀念相對(duì)落后。傳統(tǒng)觀念會(huì)影響企業(yè)的內(nèi)部管理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往注重忠誠(chéng)度、家庭等因素。傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)機(jī)制嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，也會(huì)打擊基層員工的積極性，使企業(yè)的人力資源管理處于低水平，難以發(fā)揮更好的管理效果。

其次，人才培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)。在傳統(tǒng)的人才培訓(xùn)過(guò)程中，大部分的培訓(xùn)工作是人力資源部門聘請(qǐng)專業(yè)培訓(xùn)師來(lái)進(jìn)行的。但培訓(xùn)效果往往不好，因?yàn)榕嘤?xùn)師往往對(duì)企業(yè)具體狀況認(rèn)知有限，而對(duì)參加培訓(xùn)的員工的個(gè)人情況也不清楚。因此，這樣的培訓(xùn)過(guò)程往往不能把握企業(yè)的準(zhǔn)確需求，也很難從技術(shù)層面解決企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題。

基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理模式

近年來(lái)，隨著信息時(shí)代的快速發(fā)展，信息數(shù)據(jù)的容量極為龐大。社會(huì)各階層開(kāi)始關(guān)注如何應(yīng)用大數(shù)據(jù)概念，這對(duì)人力資源管理模式的創(chuàng)新具有重要意義。在新的時(shí)代背景下，社會(huì)和企業(yè)對(duì)人力資源管理有了更高的要求。在大數(shù)據(jù)技術(shù)不斷發(fā)展和應(yīng)用的背景下，各行各業(yè)的人力資源管理模式也發(fā)生了重大變化。為了有效提升社會(huì)影響力，提高競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須將大數(shù)據(jù)技術(shù)有效地應(yīng)用于人力資源管理，從而充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)內(nèi)部人力資源管理提供數(shù)據(jù)保障，提高工作效率，滿足社會(huì)需求。

在企業(yè)人力資源管理中，大數(shù)據(jù)可以引用到各個(gè)環(huán)節(jié)。在人員招聘中，應(yīng)用大數(shù)據(jù)，可以在企業(yè)需求和招聘候選人之間進(jìn)行匹配度排序，提高招聘效率。在員工培訓(xùn)管理中，應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析，可以做到因材施教，指定特有的培訓(xùn)計(jì)劃，在調(diào)動(dòng)員工積極性的同時(shí)，也提高了培訓(xùn)效率。在績(jī)效薪酬方面，利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行薪酬管理有助于設(shè)置行業(yè)薪酬的參考線，并據(jù)此制定行業(yè)領(lǐng)先的激勵(lì)方案。

大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理存在的問(wèn)題

企業(yè)人力資源管理者觀念落后，缺乏大數(shù)據(jù)意識(shí)

企業(yè)的人力資源管理模式往往由企業(yè)管理者制定，如果企業(yè)管理者所采取的管理理念和管理方法不能符合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要，就無(wú)法發(fā)揮出人力資源的作用，最終還會(huì)降低整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。[]我國(guó)的大數(shù)據(jù)起步較晚，目前發(fā)展還不成熟。很多企業(yè)管理者不愿打破傳統(tǒng)的傳統(tǒng)的管理模式，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，不愿利用新技術(shù)對(duì)企業(yè)的管理模式進(jìn)行改革，擔(dān)心投入成本而得不到良好效益。因此對(duì)于大數(shù)據(jù)這種新興技術(shù)的重視和投入均不夠?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越重視信息化改革。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)管理者如不能意識(shí)到利用先進(jìn)的管理思想推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，在很大程度上會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。

企業(yè)人力資源管理人才不足，缺乏大數(shù)據(jù)技能

受互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展的影響，企業(yè)對(duì)企業(yè)人才的要求越來(lái)越高，不僅需要專業(yè)的管理技能，還需要具有將管理工作和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)相結(jié)合的能力。因此企業(yè)需要的是復(fù)合型人才。而現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理往往以專業(yè)管理的人員為主，這些人員知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能比較單一，對(duì)于在大數(shù)據(jù)背景下的數(shù)據(jù)分析和相關(guān)軟件的應(yīng)用都不是很熟悉。這樣的人才結(jié)構(gòu)會(huì)限制企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)安全存在隱患，缺乏大數(shù)據(jù)保護(hù)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)及員工的很多信息都以數(shù)據(jù)的方式表現(xiàn)出來(lái)。以員工為例，從員工開(kāi)始投簡(jiǎn)歷，其學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、聯(lián)系方式等隱私信息就被招聘網(wǎng)站收集掌握，在入職后，在公司的培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等信息也會(huì)記錄在數(shù)據(jù)庫(kù)中。而企業(yè)的很多商業(yè)信息和機(jī)密也是存儲(chǔ)在數(shù)據(jù)云端。大數(shù)據(jù)技術(shù)的飛速發(fā)展，如果相應(yīng)的技術(shù)保護(hù)手段不能跟上，則很容易出現(xiàn)數(shù)據(jù)泄露的風(fēng)險(xiǎn)。一方面，企業(yè)和員工信息容易遭受企業(yè)內(nèi)部人員的泄露。另一方面，一些網(wǎng)絡(luò)“黑客”經(jīng)常攻擊企業(yè)的服務(wù)器和數(shù)據(jù)庫(kù)。一旦數(shù)據(jù)泄露，無(wú)論是被競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)還是被不法分子獲取，后果不堪設(shè)想。因此，如何使用好數(shù)據(jù)？如何保護(hù)好數(shù)據(jù)？這都是值得深思的問(wèn)題。