領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工人際越軌行為的影響機(jī)制

石冠峰 ，鄭 雄，唐 杰

(1.石河子大學(xué) a.經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院；b.公司治理與管理創(chuàng)新研究中心，新疆 石河子 832000；2.福建師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，福建 福州 350007)

一、問(wèn)題提出

近年來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)者在管理實(shí)踐中開(kāi)始重視并巧用幽默這一工具來(lái)化解尷尬并激勵(lì)員工，一些組織甚至將員工滿意度和績(jī)效的提高歸功于領(lǐng)導(dǎo)幽默[1]。領(lǐng)導(dǎo)者們意識(shí)到幽默在管理實(shí)踐中發(fā)揮著重要作用，并把幽默作為自己領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中的重要內(nèi)容，以提高自身管理效能[2]。

學(xué)界對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)幽默的關(guān)注源自20世紀(jì)80年代，并且隨著積極組織行為學(xué)的興起，領(lǐng)導(dǎo)幽默正成為領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域的一個(gè)新興的熱點(diǎn)議題?，F(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)幽默研究表明，工作場(chǎng)所中領(lǐng)導(dǎo)幽默的運(yùn)用會(huì)顯著改善人際關(guān)系質(zhì)量[3]，緩解組織中的尷尬氣氛[4]，構(gòu)建良好的上下級(jí)關(guān)系[5]，形成充滿樂(lè)趣的工作環(huán)境[6]，對(duì)員工積極態(tài)度、情感和行為的提高都大有裨益，進(jìn)而有助于領(lǐng)導(dǎo)效能的發(fā)揮[7]。因此，領(lǐng)導(dǎo)幽默在管理實(shí)踐中被廣泛推崇和運(yùn)用[8]。但近年來(lái)，有學(xué)者基于新近的幽默心理學(xué)理論，通過(guò)以中美員工為研究對(duì)象，從跨文化視角考察了領(lǐng)導(dǎo)幽默的潛在成本和收益，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)幽默在發(fā)揮積極作用的同時(shí)也存在潛在的負(fù)面影響，即領(lǐng)導(dǎo)幽默可能與員工的一些負(fù)面行為有關(guān)[1]。實(shí)際上，馬龍(Malone，1980)很早就提出了領(lǐng)導(dǎo)幽默于組織和員工而言存在潛在的雙刃劍作用的論斷[9]，但在長(zhǎng)期以來(lái)的企業(yè)實(shí)踐和學(xué)界理論研究中并未引起足夠的重視。近年來(lái)，隨著幽默理論研究的不斷深入，領(lǐng)導(dǎo)幽默具有單一積極面影響的研究傳統(tǒng)需要被重新審視，即需要關(guān)注長(zhǎng)久以來(lái)被忽視的領(lǐng)導(dǎo)幽默陰暗面。

良性違背理論(benign violation theory，BVT)是新近幽默心理學(xué)研究中一個(gè)用來(lái)解釋幽默是如何產(chǎn)生的理論，近來(lái)有學(xué)者將其用來(lái)解釋領(lǐng)導(dǎo)幽默何時(shí)并且如何以積極或消極的方式來(lái)對(duì)職場(chǎng)產(chǎn)生影響[1]，這為領(lǐng)導(dǎo)幽默的陰暗面研究提供了一種新的研究視角和理論支撐。良性違背理論認(rèn)為幽默的產(chǎn)生往往需要制造出良性的違反組織規(guī)范的行為[10]，但本質(zhì)上仍是一種違背預(yù)期組織規(guī)范的行為。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論(social cognitive theory，SCT)[11]，領(lǐng)導(dǎo)幽默在領(lǐng)導(dǎo)榜樣效應(yīng)的作用下，提高了員工對(duì)于違反組織規(guī)范行為的可接受程度[1]。員工的這種對(duì)“違規(guī)”包容性強(qiáng)的認(rèn)知容易引起他們從事更多的越軌行為[12]。同時(shí)，由于領(lǐng)導(dǎo)幽默是一種溝通交流的手段，具有人際互動(dòng)方面的屬性，因此，本文重點(diǎn)關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工人際越軌行為的影響。換言之，領(lǐng)導(dǎo)幽默作為一種違背組織預(yù)期規(guī)范的人際溝通方式，通過(guò)提高員工對(duì)于違反組織規(guī)范的容忍程度或者說(shuō)對(duì)于組織中違規(guī)行為的可接受性，進(jìn)而導(dǎo)致組織中的人際越軌行為的增加。

此外，本文還探討了權(quán)力距離對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幽默潛在負(fù)面影響的發(fā)揮的權(quán)變作用。通過(guò)回顧和梳理近三十年國(guó)內(nèi)外領(lǐng)導(dǎo)幽默主題文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)現(xiàn)有研究大多以介紹性質(zhì)的綜述和重復(fù)驗(yàn)證國(guó)外研究結(jié)論為主，基于本土情境的領(lǐng)導(dǎo)幽默研究相對(duì)匱乏。為指導(dǎo)本土企業(yè)的管理實(shí)踐，基于本土特殊的文化情境的領(lǐng)導(dǎo)幽默主題的研究亟待完善補(bǔ)充。中國(guó)社會(huì)下的權(quán)力距離較大，具有明顯的本土文化特征[13]，這種與西方具有差異化的文化情境是影響領(lǐng)導(dǎo)幽默這一管理工具發(fā)揮作用的邊界條件[7]。因此本文將權(quán)力距離作為調(diào)節(jié)變量，探討領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工人際越軌行為發(fā)揮作用的情境條件。

基于此，本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

本文的主要貢獻(xiàn)在于：第一，既往研究廣泛強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工行為的積極影響，而忽略了其影響的陰暗面，本文結(jié)合良性違背理論和社會(huì)認(rèn)知理論，考察了領(lǐng)導(dǎo)幽默影響的陰暗面，彌補(bǔ)了以往單一研究視角的不足，響應(yīng)了前人關(guān)于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幽默消極面進(jìn)行關(guān)注的呼吁。第二，以往研究大多聚焦于傳統(tǒng)的角色內(nèi)行為，本文主要探究領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工人際越軌這一負(fù)面的角色外行為影響，鑒于管理實(shí)踐中員工的角色外行為對(duì)組織的影響愈發(fā)顯著和重要，尤其是負(fù)面角色外行為，愈發(fā)得到了管理學(xué)界的熱切關(guān)注，因此本文緊密聯(lián)系了管理的現(xiàn)實(shí)情境問(wèn)題。第三，本文揭示了領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工人際越軌行為的影響機(jī)制。以往研究既較少關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)幽默的陰暗面，其內(nèi)在機(jī)制的研究視角又相對(duì)單一，本文通過(guò)結(jié)合良性違背理論和社會(huì)認(rèn)知理論，提供了一條研究領(lǐng)導(dǎo)幽默影響的潛在陰暗面的新思路。第四，在西方研究的基礎(chǔ)上，基于中國(guó)特殊的文化情境，從本土文化價(jià)值觀視角探討領(lǐng)導(dǎo)幽默效能發(fā)揮的邊界條件，響應(yīng)了在領(lǐng)導(dǎo)幽默研究中文化差異的突出作用[7]，具有服務(wù)本土企業(yè)管理實(shí)踐的意義。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)領(lǐng)導(dǎo)幽默與員工人際越軌行為

領(lǐng)導(dǎo)幽默是指領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬的互動(dòng)交流中運(yùn)用幽默的語(yǔ)言、行為來(lái)娛樂(lè)下屬的一種領(lǐng)導(dǎo)行為或特質(zhì)[1，3]。在管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)幽默常被視為一種友善的人際互動(dòng)方式而被廣泛應(yīng)用，即領(lǐng)導(dǎo)者常常在與員工溝通交流中刻意制造出一些無(wú)傷大雅卻違背一些常理常規(guī)的言語(yǔ)和行為來(lái)逗樂(lè)和激勵(lì)員工，用幽默來(lái)提高自己的管理效能。人際越軌行為(interpersonal deviance behavior)是職場(chǎng)越軌行為(workplace deviance)中的一類，指自主違反組織重要規(guī)范，對(duì)組織成員的福祉有害的職場(chǎng)越軌行為[12]，是一種典型的具有消極性質(zhì)的角色外行為。

良性違背理論是新近用來(lái)解釋幽默產(chǎn)生并如何對(duì)周圍環(huán)境產(chǎn)生影響的一種理論。良性違背理論認(rèn)為，大多數(shù)幽默的產(chǎn)生需要同時(shí)滿足兩個(gè)條件：(1)違反了現(xiàn)有的規(guī)范，包括了生理上的規(guī)范違背(如撓癢癢)，也包括預(yù)期的社會(huì)規(guī)范的違背(如講笑話)；(2)違背必須是良性的或不具威脅性(如被愛(ài)的人撓癢癢才感到好笑)[10]。鑒于幽默的產(chǎn)生通常需要違反預(yù)期的規(guī)范，因此幽默被激發(fā)出來(lái)后向接收者傳達(dá)了這樣一種暗示，彼此之間的人際互動(dòng)是可以違背預(yù)期的人際規(guī)范的，這與員工的人際越軌行為產(chǎn)生了內(nèi)在聯(lián)系，即良性違背理論為領(lǐng)導(dǎo)幽默陰暗面的理論解釋提供了一條合理的路徑。但這一理論無(wú)法完全解釋幽默在組織中的消極作用及其機(jī)制，因此有必要將組織內(nèi)部有關(guān)的理論與良性違背理論結(jié)合。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為個(gè)人行為、認(rèn)知和所處環(huán)境交互起作用[11]。在高度情景化的組織中，領(lǐng)導(dǎo)作為組織代言人，其做事的風(fēng)格和行為被視為正確的方式，即被視為一種組織規(guī)范的標(biāo)志，引導(dǎo)員工形成對(duì)周圍環(huán)境的核心認(rèn)知[14]。同時(shí)，根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，員工有主動(dòng)收集環(huán)境信息(特別是源自領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出的)的傾向，進(jìn)而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的行為和人際風(fēng)格進(jìn)行學(xué)習(xí)和模仿[11]，以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的那種組織規(guī)范和期望[15]。

綜合良性違背理論和社會(huì)認(rèn)知理論，幽默的產(chǎn)生是建立在良性違背的基礎(chǔ)之上，其本質(zhì)是一種“侵犯”行為[10]，這種違背屬性的行為可能會(huì)被下屬員工學(xué)習(xí)并模仿，表現(xiàn)出更多的越軌行為。領(lǐng)導(dǎo)幽默作為領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)發(fā)起的一種人際溝通行為，鑒于幽默的產(chǎn)生往往需要違背組織預(yù)期的常理常規(guī)，即領(lǐng)導(dǎo)幽默向周圍的受眾傳達(dá)了違背組織規(guī)范的信號(hào)，意味著組織中是可以存在一些違背組織規(guī)范行為的發(fā)生(特別是人際方面)，領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格又往往具有榜樣效應(yīng)，因此會(huì)誘導(dǎo)下屬員工的人際越軌行為。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的正式地位讓其言行舉止自然成為其他員工關(guān)注的焦點(diǎn)和學(xué)習(xí)模仿的對(duì)象，因此，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工表現(xiàn)出幽默時(shí)，表明一種違背行為產(chǎn)生了，下屬會(huì)去解讀這種幽默背后的含義，即領(lǐng)導(dǎo)幽默作為一種良性的違規(guī)示范，下屬員工會(huì)對(duì)幽默背后的違背行為進(jìn)行信息接收和處理，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是鼓勵(lì)和支持這種違背行為的，為了迎合領(lǐng)導(dǎo)，以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的那種組織規(guī)范和期望[15]，自動(dòng)形成學(xué)習(xí)和模仿領(lǐng)導(dǎo)違背組織規(guī)范的行為的動(dòng)機(jī)，以表現(xiàn)出與領(lǐng)導(dǎo)一致的行為。加之這種違背行為是以一種笑聲和歡樂(lè)的形式表現(xiàn)時(shí)，下屬員工違背行為被許可的認(rèn)知在和諧友善的環(huán)境下得到加強(qiáng)，即領(lǐng)導(dǎo)幽默產(chǎn)生的笑聲向周圍的員工暗示了這種行為的合法性，甚至是被組織所鼓勵(lì)和支持的。在這種認(rèn)知下，員工在組織中的越軌行為被誘發(fā)和進(jìn)一步增加。而且，由于幽默是一種人際方面的組織規(guī)范違背行為的示范，因此領(lǐng)導(dǎo)幽默顯著促進(jìn)了員工人際越軌行為的產(chǎn)生。據(jù)此，提出假設(shè)：

假設(shè)H1：領(lǐng)導(dǎo)幽默正向影響員工的人際越軌行為。

(二)違規(guī)可接受性的中介作用

違規(guī)可接受性是指?jìng)€(gè)體感到組織對(duì)于違背組織規(guī)范的容忍程度，這里的組織規(guī)范可以是一種正式的制度化規(guī)則，也可以視為一種個(gè)體非正式的感知描述(如與人為善)[1]。根據(jù)良性違背理論，幽默往往需要違背組織規(guī)范，這表明組織對(duì)于出現(xiàn)的違背行為存在一定的容忍性。首先，領(lǐng)導(dǎo)幽默表明了一種組織違背行為的發(fā)生，領(lǐng)導(dǎo)行為通常被視為組織預(yù)期的規(guī)范，是員工的一種非正式感知描述，在領(lǐng)導(dǎo)的榜樣作用下，員工感知到違背組織預(yù)期規(guī)范行為是可以被接受的。其次，領(lǐng)導(dǎo)幽默的直接效果是下屬的笑聲和歡樂(lè)，這暗含了一種認(rèn)可和贊美[16]。當(dāng)一種違背組織規(guī)范的行為產(chǎn)生，并且以一種戲謔和幽默的方式被解讀時(shí)，下屬員工會(huì)形成這樣一種認(rèn)知：違背組織規(guī)范不會(huì)被嚴(yán)肅的拒絕，換言之，整個(gè)組織對(duì)于違規(guī)行為的容忍度得到提升。福特等(Ford et al.，2001)研究發(fā)現(xiàn)，與未接觸過(guò)性別幽默笑話的男性相比，經(jīng)歷過(guò)這種幽默的男性提高了對(duì)違背性別歧視規(guī)范的容忍度[17]。因此，領(lǐng)導(dǎo)幽默通過(guò)建立新的組織規(guī)范來(lái)提高對(duì)預(yù)期視為越軌行為的容忍程度，以此擴(kuò)大了組織得當(dāng)行為的邊界[1]，即領(lǐng)導(dǎo)幽默提升了員工對(duì)于違規(guī)可接受性的感知。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，員工的行為會(huì)受到個(gè)體認(rèn)知和周圍環(huán)境的影響。領(lǐng)導(dǎo)幽默作為一種人際交往方式，以違背組織預(yù)期規(guī)范的形式來(lái)建立新的組織規(guī)范，提高了組織對(duì)于越軌行為的容忍程度和員工對(duì)于違規(guī)可接受性的感知，進(jìn)而激發(fā)了員工從事人際越軌行為(如在工作中取笑他人)。盡管人際越軌行為有損于組織成員福祉，但在員工接收到領(lǐng)導(dǎo)幽默背后暗含的違規(guī)行為的信息后，形成了這樣一種認(rèn)知，從事這類違背行為是得到了組織和領(lǐng)導(dǎo)的默許和支持[1]，由于領(lǐng)導(dǎo)的榜樣作用，進(jìn)一步提升了對(duì)違規(guī)可接受性的認(rèn)知，在學(xué)習(xí)和模仿的動(dòng)機(jī)及領(lǐng)導(dǎo)的默許、支持下，最終顯著提高了員工的人際越軌行為。據(jù)此，提出假設(shè)：

假設(shè)H2：?jiǎn)T工的違規(guī)可接受性感知在領(lǐng)導(dǎo)幽默與人際越軌行為之間起中介作用。

(三)權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

權(quán)力距離是指?jìng)€(gè)體對(duì)于上下級(jí)之間權(quán)力分配不平等的接受程度[18]。權(quán)力距離作為一種文化價(jià)值觀念，中西方存在著明顯的差異[19]。中國(guó)人在人際交往中看重權(quán)力等級(jí)的差異，這種特定的文化價(jià)值觀會(huì)誘發(fā)員工有別于西方個(gè)體對(duì)于幽默的認(rèn)知和行為[7]，進(jìn)而成為影響領(lǐng)導(dǎo)幽默發(fā)揮效能的邊界條件。

高權(quán)力取向的員工不僅愿意接受上下級(jí)之間的權(quán)力不平等，而且還以上級(jí)為中心，極力模仿上級(jí)的行為，角色表現(xiàn)上與上級(jí)保持一致[13]。從領(lǐng)導(dǎo)幽默的陰暗面角度來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)幽默作為一種“侵犯”行為，高權(quán)力距離取向的員工容易對(duì)這種違背組織規(guī)范的行為進(jìn)行學(xué)習(xí)和模仿，因而更容易產(chǎn)生人際越軌行為。此外，高權(quán)力距離取向的個(gè)體對(duì)于組織中存在的違規(guī)行為持有更加包容的態(tài)度，如汪紅艷(2020)的實(shí)證研究表明高權(quán)力距離傾向提升了個(gè)體對(duì)于腐敗這種違規(guī)行為的容忍度[20]。如前文所述，領(lǐng)導(dǎo)幽默提升了個(gè)體違反組織規(guī)范行為的接受程度的認(rèn)知，對(duì)高權(quán)力距離感的員工而言，這種違規(guī)可接受性感知得到了強(qiáng)化。因此，權(quán)力距離正向調(diào)節(jié)了違規(guī)可接受性在領(lǐng)導(dǎo)幽默與人際越軌行為之間的中介效應(yīng)。據(jù)此，提出假設(shè)：

假設(shè)H3：權(quán)力距離正向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)幽默與違規(guī)可接受性之間的關(guān)系，員工權(quán)力距離感越高，領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)違規(guī)可接受性的正向影響越強(qiáng)。

假設(shè)H4：領(lǐng)導(dǎo)幽默經(jīng)由違規(guī)可接受性影響人際越軌行為的間接效應(yīng)受到權(quán)力距離的正向調(diào)節(jié)，即員工權(quán)力距離感越高，權(quán)力距離在領(lǐng)導(dǎo)幽默與人際越軌行為之間的中介效應(yīng)越強(qiáng)。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)調(diào)查樣本

本文采用問(wèn)卷調(diào)查法，數(shù)據(jù)源于北方某高校商學(xué)院MBA學(xué)員和新疆、廣東、福建等地企業(yè)單位的職員，涉及國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)等多類型的企業(yè)。基于越軌行為的隱匿性特征，問(wèn)卷采用員工自填方式。參與者填答前，調(diào)查人員對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了簡(jiǎn)要概述，但不涉及具體變量?jī)?nèi)容，并承諾問(wèn)卷調(diào)查嚴(yán)格保密、僅供學(xué)術(shù)研究使用，對(duì)其個(gè)人和單位沒(méi)有任何不利影響。為減少同源方法偏差，問(wèn)卷分兩次發(fā)放，間隔期為半個(gè)月，第一次調(diào)查了領(lǐng)導(dǎo)幽默、違規(guī)可接受性和權(quán)力距離取向，第二次調(diào)查了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息和人際越軌行為。第一次調(diào)查發(fā)放490份問(wèn)卷，收回472份問(wèn)卷。第二次調(diào)查向這472個(gè)樣本進(jìn)行發(fā)放問(wèn)卷，收回420份問(wèn)卷。經(jīng)過(guò)匹配和剔除無(wú)效樣本，最終得到有效問(wèn)卷368份，有效回收率為75.1%。樣本的平均年齡為34.4歲；男性占53.3%，女性占46.7%；學(xué)歷為大專及以下占5.4%，本科占41.3%，碩士、博士研究生占53.3%。

(二)變量測(cè)量

研究假設(shè)涉及的所有變量都是國(guó)內(nèi)外被運(yùn)用廣泛的成熟量表，題項(xiàng)均采用李克特7 點(diǎn)計(jì)分法，1 表示非常不符合，7 表示非常符合。

領(lǐng)導(dǎo)幽默：采用燕等人(Yam et al.，2018)開(kāi)發(fā)的7題項(xiàng)量表[1]，通過(guò)課題組和原作者郵件溝通得到其中文版題項(xiàng)，例題“我的領(lǐng)導(dǎo)講話方式很幽默，會(huì)引人發(fā)笑”，在本文中克朗巴哈系數(shù)值為0.896。

違規(guī)可接受性：采用范可立夫等(Van Kleef et al.，2011)編制的5題項(xiàng)量表[21]，通過(guò)郵件溝通得到其中文版題項(xiàng)，例題“不合群的人適合成為我所在組織的成員”，在本文中克朗巴哈系數(shù)值為0.824。

人際越軌行為：采用班尼特和羅賓遜(Bennett & Robinson，2000)[12]開(kāi)發(fā)的員工職場(chǎng)越軌行為量表中的人際越軌行為子量表，有7個(gè)題項(xiàng)，采用“翻譯-回譯”的方式得到其中文量表，例題“我會(huì)在工作中取笑別人”，在本文中克朗巴哈系數(shù)值為0.854。

權(quán)利距離：采用道夫曼和豪威爾(Dorfman & Howell1，1988)[22]編制的6題項(xiàng)量表，采用“翻譯-回譯”的方式得到其中文量表，樣題“下屬不應(yīng)該反對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的決定”，在本文中克朗巴哈系數(shù)值為0.883。

控制變量：鑒于員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)其人際越軌行為有顯著影響[12]，本文將性別、年齡、學(xué)歷、職位層級(jí)、上下級(jí)共處時(shí)間作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)驗(yàn)證性因子分析和共同方法偏差

變量的驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果如表1所示。四因子模型的各擬合指標(biāo)最好(χ2/df=2.372，CFI=0.952，TLI=0.952，IFI=0.951，RMSEA=0.061)，顯著優(yōu)于其他因子模型。

本文運(yùn)用哈曼 (Harman)單因子檢驗(yàn)法檢驗(yàn)共同方法偏差。假設(shè)所涉及變量的所有題項(xiàng)共析出了4個(gè)主成分因子，累計(jì)方差77.6%，首個(gè)因子解釋了32.3%，未達(dá)到總體解釋方差的一半，而且從表1可知，單因子模型擬合效果很差，因此不存在顯著的共同方法偏差。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2展示了變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果?？芍?，領(lǐng)導(dǎo)幽默與違規(guī)可接受性(r=0.416，p<0.01)和人際越軌行為(r=0.234，p<0.01)均顯著正相關(guān)，違規(guī)可接受性與人際越軌行為顯著正相關(guān)(r=0.215，p<0.01)，假設(shè)H1和假設(shè)H2得到初步驗(yàn)證。

表1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果(N=386)

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果(N=386)

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

本文通過(guò)SPSS 23.0進(jìn)行層次回歸和PROCESS 3.0宏程序以及Mplus軟件來(lái)進(jìn)一步檢驗(yàn)假設(shè)。本文在回歸之前對(duì)變量數(shù)據(jù)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理，以減少變量間的多重共線性問(wèn)題。

1.主效應(yīng)和中介效應(yīng)的檢驗(yàn)

層次回歸結(jié)果如表3所示，由模型5可知，領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工人際越軌行為有顯著的正向影響(β=0.234，p<0.001)，假設(shè)H1得到證明。由模型2和模型6可知，領(lǐng)導(dǎo)幽默正向影響違規(guī)可接受性(β=0.416，p<0.001)，且當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)幽默和違規(guī)可接受性同時(shí)放入回歸方程時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)幽默和違規(guī)可接受性對(duì)員工人際越軌行為的正向影響都顯著(β=0.156，p<0.001；β=0.188，p<0.001)；同時(shí)，從模型5和模型6可知，領(lǐng)導(dǎo)幽默的回歸系數(shù)顯著變小，且回歸方程解釋程度顯著增加(ΔR2=0.016，p<0.001)，因此，員工感知到的違規(guī)可接受性在領(lǐng)導(dǎo)幽默與人際越軌行為之間起部分中介的作用，即假設(shè)H2得到證明。

本文進(jìn)一步采用PROCESS 3.0宏程序來(lái)檢驗(yàn)中介作用的穩(wěn)健性。結(jié)果如表4列示，領(lǐng)導(dǎo)幽默通過(guò)違規(guī)可接受性影響人際越軌行為的間接效應(yīng)為0.078，95%的置信區(qū)間為[0.013，0.134]，區(qū)間不包含0，說(shuō)明中介效應(yīng)顯著；其直接效應(yīng)為0.156，95%的置信區(qū)間為[0.052，0.301]，區(qū)間不包含0，說(shuō)明直接效應(yīng)顯著；其總效應(yīng)為0.234，95%的置信區(qū)間為[0.122，0.362]，區(qū)間不包含0，說(shuō)明總效應(yīng)也顯著。因此，最終結(jié)果表明，違規(guī)可接受性在領(lǐng)導(dǎo)幽默與員工人際越軌行為之間起部分中介作用，假設(shè)H1和假設(shè)H2再次得到證明。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證權(quán)力距離在領(lǐng)導(dǎo)幽默與違規(guī)可接受性之間所起的調(diào)節(jié)作用，本文在表3模型2的基礎(chǔ)上加上權(quán)力距離和領(lǐng)導(dǎo)幽默與權(quán)力距離的交互項(xiàng)后得到回歸模型3。由模型3可知，領(lǐng)導(dǎo)幽默與權(quán)力距離的交互項(xiàng)系數(shù)顯著為正(β=0.266，p<0.001)，同時(shí)在H1得到驗(yàn)證的情境下，因此可以得知權(quán)力距離正向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)違規(guī)可接受性的正向影響，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

表3 層次回歸分析結(jié)果(標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù))

表4 中介機(jī)制的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

為了直觀表現(xiàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究做出簡(jiǎn)單斜率的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。以往研究大都采用正負(fù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差下的選點(diǎn)法作出簡(jiǎn)單斜率的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，但由于對(duì)調(diào)節(jié)變量進(jìn)行正負(fù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差異的分組方法只能檢驗(yàn)權(quán)力距離兩個(gè)取值下的間接效應(yīng)的差異，無(wú)法完整展示權(quán)力距離這一連續(xù)變量對(duì)間接效應(yīng)影響的全部過(guò)程。本文采用新近研究中采用的J-N法作出權(quán)力距離的簡(jiǎn)單斜率的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，找到調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著的區(qū)間，從而克服了簡(jiǎn)單選點(diǎn)法帶來(lái)的調(diào)節(jié)取值不連續(xù)的局限。參考普內(nèi)切等(Preacher et al.，2007)[23]的做法，本文作出如圖2所示的權(quán)力距離對(duì)違規(guī)可接受性的J-N調(diào)節(jié)效應(yīng)圖?？芍?dāng)員工權(quán)力距離取值(標(biāo)準(zhǔn)化后的)大于-1.125時(shí)，簡(jiǎn)單斜率大于0，說(shuō)明在顯著區(qū)域內(nèi)，隨著員工權(quán)力距離取向增加，領(lǐng)導(dǎo)幽默與違規(guī)可接受性的正向影響越大，即權(quán)力距離正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)違規(guī)可接受性的影響。

圖2 權(quán)力距離對(duì)違規(guī)可接受性的J-N調(diào)節(jié)效應(yīng)

3.有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，本文采用Mplus軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示。在以人際越軌為因變量，以違規(guī)可接受性為中介變量，把權(quán)力距離均值的正負(fù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差分為高權(quán)利距離和低權(quán)力距離兩組時(shí)，高權(quán)力距離下間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間不包括0(β=0.089，95%CI=[0.018，0.166])，表明此時(shí)間接效應(yīng)顯著；低權(quán)力距離下間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間包括0(β=0.030，95%CI=[-0.001，0.071])，表明此時(shí)間接效應(yīng)不顯著；權(quán)力距離的高低差異的效應(yīng)值為0.059，95%置信區(qū)間不包括0(Δ=0.059，95%CI=[0.012，0.129])，表明權(quán)力距離高低差值下的違規(guī)可接受性的中介效應(yīng)差異顯著為正，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

表5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

本文采用J-N法作出權(quán)力距離對(duì)間接效應(yīng)產(chǎn)生影響的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)圖，結(jié)果如圖3所示。直線代表的是間接效應(yīng)對(duì)調(diào)節(jié)變量的線性相關(guān)，虛線區(qū)代表的95%的置信區(qū)間帶。顯著區(qū)域表明，當(dāng)權(quán)力距離的取值(標(biāo)準(zhǔn)化后)大于-0.984時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)幽默通過(guò)違規(guī)可接受性對(duì)人際越軌行為的間接影響顯著成立。

圖3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的J-N

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

鑒于既往研究主要探討領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)下屬員工態(tài)度、情感和行為的積極影響，而忽略了領(lǐng)導(dǎo)幽默的陰暗面，即領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工個(gè)體潛在的消極影響有待探究。本文基于良性違背理論和社會(huì)認(rèn)知理論，通過(guò)構(gòu)建被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，深入探討了領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)于下屬人際越軌行為的作用機(jī)制及其邊界條件。本文通過(guò)對(duì)兩個(gè)時(shí)間段收集的368份數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)果表明：領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工人際越軌行為有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，其作用過(guò)程通過(guò)違規(guī)可接受性的中介機(jī)制得以實(shí)現(xiàn)。此外，員工的權(quán)力距離取向在中介過(guò)程中起到顯著的正向調(diào)節(jié)作用，即相較于低權(quán)力距離取向的員工，對(duì)高權(quán)力距離取向的員工而言，領(lǐng)導(dǎo)幽默通過(guò)違規(guī)可接受性對(duì)員工人際越軌行為的間接影響更大。

(二)理論貢獻(xiàn)

首先，本文聚焦于領(lǐng)導(dǎo)幽默的潛在陰暗面影響，研究領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)下屬員工人際越軌行為的作用機(jī)制，一方面，彌補(bǔ)以往研究相對(duì)集中于員工角色行為的不足，另一方面，關(guān)注了領(lǐng)導(dǎo)幽默消極面，有助于學(xué)界更加全面地認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)幽默這一具有雙刃劍作用的管理工具，即領(lǐng)導(dǎo)幽默的影響不總是積極的。同時(shí)，響應(yīng)了前人關(guān)于對(duì)員工消極行為、領(lǐng)導(dǎo)幽默的陰暗面和領(lǐng)導(dǎo)幽默的雙刃劍作用呼吁[6，9]。

其次，本文為解釋領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工從事角色外行為的作用機(jī)制提供了新的理論視角。以往研究大都從社會(huì)交換理論、認(rèn)知機(jī)制、情緒機(jī)制、動(dòng)機(jī)機(jī)制等單一視角展開(kāi)討論領(lǐng)導(dǎo)幽默的積極作用[6，7]。其中，燕等人(2018)結(jié)合良性違背理論和社會(huì)信息處理理論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幽默的陰暗面進(jìn)行了初步研究[1]。本文則進(jìn)一步結(jié)合良性違背理論和社會(huì)認(rèn)知理論，考察了領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工人際越軌行為的影響以及違規(guī)可接受性在二者間起的中介作用。因此，本文豐富了領(lǐng)導(dǎo)幽默研究領(lǐng)域的解釋理論。

最后，本文從中國(guó)本土文化價(jià)值觀視角出發(fā)，檢驗(yàn)員工權(quán)力距離取向在領(lǐng)導(dǎo)幽默與下屬認(rèn)知和角色外行為中發(fā)揮的情境作用，從文化情境視角豐富了領(lǐng)導(dǎo)幽默效能發(fā)揮的邊界條件。本土文化價(jià)值強(qiáng)調(diào)高權(quán)力距離，這影響了領(lǐng)導(dǎo)幽默效能的發(fā)揮[7]。本文研究結(jié)果證實(shí)了權(quán)力距離這一情境因素的調(diào)節(jié)作用，即通過(guò)權(quán)力距離會(huì)通過(guò)影響領(lǐng)導(dǎo)幽默與違規(guī)可接受性之間的關(guān)系，進(jìn)而影響員工的人際越軌行為。同時(shí)，也回應(yīng)了前人對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)幽默研究需要重點(diǎn)關(guān)注文化價(jià)值觀差異這一呼吁[6，7]。

(三)管理啟示

領(lǐng)導(dǎo)幽默作為一種上下級(jí)人際間友好的溝通方式，常常被視為一種有效的管理工具，在企業(yè)的管理實(shí)踐中發(fā)揮著重要作用。然而，幽默產(chǎn)生的本質(zhì)是一種良性的預(yù)期規(guī)范違背[10]，這造成了領(lǐng)導(dǎo)幽默既是最具發(fā)展?jié)摿Φ臏贤ú呗?，同時(shí)也是最不被下屬所充分理解的[24]。本文通過(guò)探討領(lǐng)導(dǎo)幽默的陰暗面及作用機(jī)制，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)幽默不總是如人們以往認(rèn)知的那樣的美好，還可能給組織和員工帶來(lái)潛在的負(fù)面影響。因此，基于研究結(jié)論，本文的管理啟示如下：

第一，于管理者而言，需要提高對(duì)幽默這一管理工具的正確認(rèn)知。以往大多數(shù)研究局限于關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)幽默中的積極面，而忽略消極面，鑒于幽默的產(chǎn)生需要滿足“良性的預(yù)期違背”的條件，領(lǐng)導(dǎo)幽默作為一種違背組織預(yù)期規(guī)范的行為，加上領(lǐng)導(dǎo)在組織中的特殊地位帶來(lái)的榜樣效應(yīng)，可能還會(huì)給員工帶來(lái)不利示范，進(jìn)而形成了組織對(duì)越軌行為容忍程度不斷提高的不良氛圍，最后引發(fā)越來(lái)越多的員工越軌行為。對(duì)此，管理者應(yīng)注意到領(lǐng)導(dǎo)幽默的潛在不利影響，及時(shí)識(shí)別和處理組織中正在發(fā)生的越軌行為，防止組織中越軌風(fēng)氣的形成，避免給組織帶來(lái)不利影響。此外，領(lǐng)導(dǎo)幽默的使用需要因時(shí)而異和因人而異，在重要的正式工作場(chǎng)合不宜過(guò)多使用“開(kāi)玩笑”“戲謔”類的幽默語(yǔ)言，對(duì)于權(quán)力距離傾向高的員工也需要避免過(guò)多使用幽默?？傊?，管理者需要在形成對(duì)幽默正確認(rèn)知的基礎(chǔ)上，謹(jǐn)慎合理地用好領(lǐng)導(dǎo)幽默這把雙刃劍，注意幽默使用的具體情境和對(duì)象，提升管理效能。

第二，對(duì)員工而言，一方面要形成對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幽默的理性認(rèn)知，意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)幽默可以對(duì)員工自身和組織產(chǎn)生積極作用，同時(shí)，也會(huì)造成一些不利影響，如對(duì)于組織中一些越軌行為的容忍度不斷提升，進(jìn)而不自覺(jué)地表現(xiàn)出對(duì)同事和組織的偏差行為。另一方面，員工個(gè)體需要充分理會(huì)領(lǐng)導(dǎo)幽默背后所傳達(dá)的良性意圖，避免對(duì)違背規(guī)范行為的學(xué)習(xí)模仿，及時(shí)調(diào)控自身行為，減少領(lǐng)導(dǎo)幽默帶來(lái)的負(fù)面作用，合理應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的幽默行為。

(四)研究局限與展望

盡管本文得到的結(jié)論對(duì)于本土領(lǐng)導(dǎo)幽默理論研究和管理實(shí)踐具有一定的貢獻(xiàn)，但是仍存在以下不足：

第一，研究方法上存在改進(jìn)的空間。本文主要是通過(guò)員工自我填答的兩階段時(shí)間點(diǎn)取樣，人際越軌行為作為一種典型的負(fù)面行為，容易受到社會(huì)稱贊效應(yīng)的影響，因此可以考慮多種數(shù)據(jù)來(lái)源相結(jié)合測(cè)量該變量。此外，本文主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)于員工個(gè)體層變量的影響，而目前領(lǐng)導(dǎo)幽默領(lǐng)域內(nèi)的研究也極少采用跨層次的研究方法，因此未來(lái)可綜合從個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織層面，考慮領(lǐng)導(dǎo)幽默與團(tuán)隊(duì)效能、組織氛圍間的跨層次效應(yīng)。

第二，研究?jī)?nèi)容上也有待進(jìn)一步拓展。本文探究了領(lǐng)導(dǎo)幽默的陰暗面，主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)于人際越軌的負(fù)面影響及違規(guī)可接受性所起的中介作用，因此，領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)于其他類型的越軌行為或者其他類型的負(fù)面行為是否也存在類似的預(yù)測(cè)作用及傳導(dǎo)機(jī)制，或者存在著其他一些作用路徑和解釋機(jī)制，如結(jié)合良性違背理論和社會(huì)信息處理理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論[1，25]，這些都值得進(jìn)一步探討。此外，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)幽默效能發(fā)揮的邊界條件是目前研究的一大薄弱點(diǎn)，除了客觀的文化價(jià)值觀會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幽默的效能具有影響外，領(lǐng)導(dǎo)與員工的特質(zhì)匹配可能是未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)幽默研究中調(diào)節(jié)變量研究的一個(gè)重要突破點(diǎn)。