聯(lián)想“表情打卡”

蔣秋霞

1989年泰羅制誕生，拉開考勤打卡的序幕。在日新月異的今天，現(xiàn)代企業(yè)管理中的考勤打卡隨著科學(xué)技術(shù)的改變也發(fā)生著有意思的變化。

在聯(lián)想集團內(nèi)部就運行著一套“表情打卡”的管理模式，2015年試運行至今，聯(lián)想集團靠著這一套考勤方式讓企業(yè)管理變得更有溫度、更富人性化。

作為世界500強企業(yè)之一，聯(lián)想集團以生產(chǎn)PC電腦、平板、智能手機等產(chǎn)品而聞名于世。來自IDC（國際數(shù)據(jù)公司）2021年1月11日發(fā)布的數(shù)據(jù)，Lenovo2020年出貨量達72669千臺，同比增長12%，市場份額為24%，居于全球第一。

聯(lián)想集團不僅有強大的研發(fā)能力，同時在全球還擁有多家自有工廠，是一家從研發(fā)到制造的端到端能力均兼?zhèn)涞目萍脊?。?lián)想集團在深圳就有一座自有工廠，內(nèi)部稱為“深圳工廠”。深圳工廠是聯(lián)想集團全球業(yè)務(wù)的強力支持后盾，其生產(chǎn)的筆記本、臺式機、服務(wù)器等多個產(chǎn)品供應(yīng)全球170多個國家，為微軟、IBM、法國郵政、亞馬遜、豐田、谷歌、BAT、京東等上百家超大型企業(yè)客戶提供定制產(chǎn)品，是一家全球化、高柔性的工廠。聯(lián)想深圳工廠90%都是定制化訂單，單個訂單量小而要求復(fù)雜，對工人的技能及經(jīng)驗都有很高的要求，因此穩(wěn)定的技能工群體是深圳工廠的核心競爭力。

但作為員工流動性大的制造行業(yè)，管理和保留高技能員工是一個極具挑戰(zhàn)的課題。深圳工廠是通過哪些管理手段留住生產(chǎn)線上一線員工的呢？通過其推行的“表情打卡”制度或可從中一窺其管理秘訣。

打卡機三模式

所謂“表情打卡”是指聯(lián)想集團的工廠組織為更好地管理生產(chǎn)線上的一線員工而自主推行的一套打卡機制，主要是在日常IC打卡處附加了三套分別代表“高興”“一般”“不高興”的打卡機（如圖1所示），每名員工每天按照自己的實際心情進行選擇性打卡，分為上班和下班兩次。員工形成表情數(shù)據(jù)后，會通過后臺系統(tǒng)將結(jié)果推送給員工對應(yīng)的管理者，對于當(dāng)天選擇了“一般”甚至“不高興”的員工，系統(tǒng)還會特別提醒管理者關(guān)注。當(dāng)管理者收到員工心情不佳的信息時，會及時對員工進行關(guān)懷問候，了解具體原因，在遵循公司規(guī)定的前提下為員工提供力所能及的幫助。而對于因與管理者發(fā)生沖突或一些工作原因?qū)е碌那榫w不佳員工，管理者介入難以解決時，則會轉(zhuǎn)至人力資源部、工會、EAP等相應(yīng)部門進行處理，所有窗口處理的原則都是“不追責(zé)不問責(zé)，真誠關(guān)懷、適度幫助”，這是確保“表情打卡”機制能良性運轉(zhuǎn)的重要前提。

聯(lián)想信息產(chǎn)品（深圳）有限公司人力資源高級經(jīng)理齊術(shù)平表示：“我們是一家擁有全球業(yè)務(wù)的中國公司，包容、尊重、關(guān)懷的文化是聯(lián)想能長久發(fā)展的重要根基，公司的人文關(guān)懷文化扎根于每一個管理者身上，工廠雖然是制造體系，但我們對一線員工也同樣是采用關(guān)懷、柔性的管理方式?！?/p>

根據(jù)齊術(shù)平介紹，聯(lián)想集團的這套“表情打卡”機制是2015年成都工廠的業(yè)務(wù)管理者聯(lián)合數(shù)據(jù)團隊共同開發(fā)推行。為什么當(dāng)初聯(lián)想成都工廠會想到在打卡環(huán)節(jié)加入“表情”管理呢？

聯(lián)想成都工廠于2011年在成都高新區(qū)西部園區(qū)正式落成，工廠生產(chǎn)的產(chǎn)品主要輻射西南區(qū)域，是聯(lián)想西南片區(qū)業(yè)務(wù)的重要支撐基地。生產(chǎn)線的一線員工工作相對枯燥無趣，而在成都這座以悠閑氛圍著稱的“天府之國”，如何提升員工工作積極性、有效地關(guān)懷和保留住員工是管理者面臨的大挑戰(zhàn)。在這樣的背景下，管理者們自創(chuàng)研究出“表情打卡”這種方式，希望借由此窗口了解員工的狀態(tài)以及時有效地關(guān)注員工，給予員工良好的支持和幫助。

起初，成都工廠的員工們都很排斥通過“表情打卡”來體現(xiàn)自己的情緒，這種排斥一方面是擔(dān)心消極情緒被管理者知道后對自己工作反而產(chǎn)生不好影響，甚至影響績效或收入;另一方面是認為即使如實反饋了消極情緒，公司及管理者也提供不了實質(zhì)幫助;甚至有個別員工擔(dān)心因打了“不開心”會被解約，失去工作。面對員工的各種質(zhì)疑與不信任，工廠管理者并沒有強制員工去接受和使用，而是采用了非常人性化的方式，讓員工自愿性選擇，同時通過多種方式進行宣導(dǎo)，比如強調(diào)“表情打卡”與員工的考核、績效無關(guān)，并向員工保證，對其“表情打卡”的信息嚴格保密。

漸漸地，有員工開始嘗試性地使用“表情打卡”，每一次，工廠的管理者都給予了認真反饋，對不開心的員工通過多重方式合適地給予關(guān)懷與幫助，切實解決了不少員工的問題，且很好地拉近了管理者與員工的關(guān)系。久而久之，接受“表情打卡”的員工越來越多。

2017年，深圳工廠正式引入這套“表情打卡”機制。因為城市氛圍的不同，這套機制體現(xiàn)在深圳員工身上有著不一樣的效果。

“深圳是一座富有打拼文化的城市，員工來自五湖四海，他們更渴望有人關(guān)懷和交流，因此大部分員工在心情不好時不會過多隱藏。”齊術(shù)平表示，在深圳工廠很多員工都感受過來自主管的關(guān)懷，同時工廠配備有專業(yè)醫(yī)生和外部EAP資源，有部分員工也接受過來自他們的專業(yè)輔導(dǎo)。

具體來看，對“表情打卡”數(shù)據(jù)的管理，主要可分為兩個部分：

一是其數(shù)據(jù)主要匯總在業(yè)務(wù)部，當(dāng)某名員工打出“不開心”表情后，第一時間內(nèi)，后臺管理人員會將信息推送給員工對應(yīng)的班組長或者主管，由他們出面對這名員工進行重點關(guān)注，主要是傾聽、溝通、勸解為主。

二是人力資源管理部門，其主要通過一段時間內(nèi)員工“表情打卡”數(shù)據(jù)的匯總，對其進行歸類總結(jié)，用大數(shù)據(jù)分析抓取員工的需求，聯(lián)合行政部展開一系列活動。如邀請專業(yè)的心理老師對員工進行一對一或一對多的輔導(dǎo);開展情緒管理、親子關(guān)系等講座，為員工處理問題提供方法工具。同時，公司內(nèi)部每個月都有定期的圓桌會議，還設(shè)有員工貼吧、陽光信箱等多個渠道，方便員工向公司表達自己真實情緒和想法。

總之，業(yè)務(wù)部和人力資源部共同分享“表情打卡”的數(shù)據(jù)和信息，并且互相配合，進行一線員工的管理，為員工的情緒疏導(dǎo)創(chuàng)建了一個良性窗口。

圖1 聯(lián)想集團表情打卡機

齊術(shù)平分享了業(yè)務(wù)部門從“不開心”卡記錄中提取出來的部分數(shù)據(jù)，如圖2所示，在收集的335個影響員工情緒的問題中，情感方面的占據(jù)33.40%，生活類比如房租漲價、物價上漲等占據(jù)29.30%，工作方面占據(jù)28.34%，剩余的其他問題屬于個性化問題，涉及范圍較廣，共性不大。

進一步細分統(tǒng)計員工問題的TOP10，發(fā)生頻次最高的為個人情感問題（夫妻吵架、男女朋友爭執(zhí)），共計53次;其次是家庭問題（婆媳關(guān)系，家庭瑣事，親人生病），共計42次;居于第三為個人健康問題（身體不適），共計38次。除此之外的問題還涉及食堂伙食、交通壓力、夜班、宿舍后勤（外包工）、女性特殊時期（生理期、孕期）、工薪待遇（加班不固定，時高時低）等。

情感問題高居榜首，在齊術(shù)平看來，這與員工所在的年齡段有很大關(guān)系?！肮?0%?的員工處于20歲到35歲期間，這個黃金年齡段的員工面臨著婚姻、生育、成家立業(yè)等人生大事?！?/p>

事實上，根據(jù)此前富士康員工跳樓事件的追蹤，由情感問題引發(fā)的頻次是最高的，而且這些跳樓員工也大多處于20歲?35歲之間?？梢?，對于制造業(yè)企業(yè)來說，年輕員工的情緒管理尤其是針對情感問題的排解、疏導(dǎo)在企業(yè)管理中是一個不容忽視的重點關(guān)注項目。

從結(jié)果來看，聯(lián)想集團推出“表情打卡”來初步摸底員工上班情緒，之后再進行一對一疏導(dǎo)的方式，對公司的管理起到非常顯著的效果。齊術(shù)平透露，“聯(lián)想的工廠里員工很穩(wěn)定，員工離職率在業(yè)界非常低，每個月不到1%，在這樣一個高流動、招工難的行業(yè)里，這樣的離職率是很多公司望塵莫及的，也為公司節(jié)省了極大的招聘和培訓(xùn)成本。”

圖2 聯(lián)想集團統(tǒng)計影響員工上班情緒問題占比情況

齊術(shù)平認為，有這樣的管理成效，“表情打卡”機制功不可沒?！氨砬榇蚩ā本拖耧L(fēng)險管控體系中的一道閥門，是做好預(yù)防的閘機口?！拔覀兿Ｍ≈ヂ榈氖录寄艿玫酵咨平鉀Q，不要變成大西瓜。因為很多情緒管理的問題，今天明天不解決，總有一天會累積成大麻煩爆發(fā)出來?！?/p>

本質(zhì)上，“表情打卡”背后體現(xiàn)的是一種人文關(guān)懷，情感維系對員工穩(wěn)定性的影響很大?！肮S有時某個員工離職，與他玩得要好的小伙伴就一起離職了。他們也不會管跳槽的公司是不是更好。”而“表情打卡”讓很多一線員工感受到了公司的溫暖，這讓管理者與員工的情感聯(lián)系在無形之中更加緊密。“在我們工廠工作年限滿十年以上的員工占50%及以上，我們給員工創(chuàng)造了這種關(guān)懷的氛圍，員工之間的關(guān)系真的處得像親人一樣，他們一起進公司，一起打拼，這么多年，彼此都知根知底，這種感情在深圳這類一線城市里面真的很少?！?h3>創(chuàng)新反思?

那么，這套“表情打卡”的管理模式是否能夠借鑒到其他制造工廠去呢？要推行的話，企業(yè)又該滿足什么條件呢？

在原有的IC打卡機上，通過插入三類“表情”這一小小的設(shè)定，聯(lián)想集團完成了一次人力資源管理的創(chuàng)新。齊術(shù)平介紹，這是公司自主創(chuàng)造的一套系統(tǒng)，目前市面上還沒有。這套系統(tǒng)也吸引了很多來聯(lián)想?yún)⒂^交流的人力資源同行，他們希望將其復(fù)刻到自己所在的公司。但是，這需要滿足一些基本條件。齊術(shù)平總結(jié)了以下兩點：

一是開放的企業(yè)文化?！捌髽I(yè)文化很重要。一個新興事物就像一顆小種子，如果沒有這個土壤，很難培育成小樹苗，更談不上開花結(jié)果了?！?/p>

眾所周知，通過中科院的原始積累，以及多次高質(zhì)量的兼并購后，聯(lián)想集團經(jīng)過多年磨合，已經(jīng)成長為一家國際化的中國企業(yè)。一個最直接的體現(xiàn)是，在聯(lián)想集團的董事會管理委員會中，中國人與外國人比例相當(dāng)。聯(lián)想集團在全球各地的組織中都是優(yōu)先提拔當(dāng)?shù)氐膬?yōu)秀管理者，因此，整個集團上下的管理層，國家、區(qū)域的分界微乎其微，國際化管理的氛圍打造了聯(lián)想包容、開放、多元的文化。

二是管理層對人力資源管理的信任和支持。“任何的創(chuàng)新與創(chuàng)意，都需要嘗試才能知道結(jié)果，也會有試錯成本，“表情打卡”也一樣。但上層管理者如果對下面不信任，很多創(chuàng)新理念就難以推行下去?！饼R術(shù)平表示，“我們也是一步步摸索過來的，有很多方式可能覺得新鮮感過了，就要去調(diào)整、更新。而這一切都需要管理層的強力支持。”

除開放的文化與管理層支持外，齊術(shù)平也延伸談到，人力資源的管理需迎合各個代際群體特征。“70后、80后、90后乃至00后，每個代際員工的需求和訴求是不一樣的。有的企業(yè)管理者會抱怨，現(xiàn)在的孩子沒有以前的孩子好用，其實不是員工不好管了，而是舊的管理方式和制度不符合新生代員工的特點，需要企業(yè)開發(fā)更創(chuàng)新的方式。管理者需要從自身去提高，了解每個代際的員工需求，引用他們喜歡的方式去管理。另外，企業(yè)也需要量體裁衣，根據(jù)自身所在的企業(yè)性質(zhì)、員工素質(zhì)進行合理創(chuàng)新?！?/p>

通過分享聯(lián)想集團“表情打卡”這個案例，啟發(fā)各企業(yè)對新生代人力資源管理的思考，希望企業(yè)開發(fā)出更多創(chuàng)新的管理舉措，來促進企業(yè)與新生代員工的關(guān)系，打造良性、有愛、包容的勞資管理生態(tài)系統(tǒng)。