外國高層次人才滿意度影響因素探析*——基于23位在魯外國高層次人才的結(jié)構(gòu)化訪談

俞少賓 蔡 倫 施徐蔚

（山東大學(xué) 政治學(xué)與公共管理學(xué)院，山東 青島 266237）

近年來，中共中央分別印發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)外國人永久居留服務(wù)管理的意見》《中共中央國務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)新形勢下引進(jìn)外國人才工作的意見》等一系列有關(guān)外國人才引進(jìn)與管理服務(wù)制度改革的文件，明確提出“實(shí)施更積極、更開放、更有效的人才引進(jìn)政策，更大力度引進(jìn)急需緊缺人才”，同時(shí)著力提高人才服務(wù)保障水平。在當(dāng)前“聚天下英才而用之”的時(shí)代背景下，［1］一個(gè)需要回答的現(xiàn)實(shí)問題是，各地政府出臺的一系列引才與人才管理服務(wù)措施，在多大程度上呼應(yīng)了外國高層次人才的需求。為此，本文選取了23位在山東省工作生活的外國高層次人才，通過結(jié)構(gòu)化訪談的研究方法，調(diào)查他們的工作生活滿意度并對其影響因素進(jìn)行探析。研究結(jié)果有助于各級政府部門制定更有針對性的管理服務(wù)政策，不斷提升外國高層次人才的滿意度，從而更好地實(shí)現(xiàn)外國人才“引得來、留得住、用得好”的目標(biāo)。

一、文獻(xiàn)綜述

本文所指的外國高層次人才，系在中國國內(nèi)工作和生活的，擁有某一行業(yè)領(lǐng)域的專業(yè)知識技能的外國籍人才。一般對應(yīng)“兩證合一”制度實(shí)施后，國家外國專家局對來華就業(yè)的外國人才分類標(biāo)準(zhǔn)中的A類和B類人才。

有關(guān)外國高層次人才的研究，相當(dāng)一部分為從制度層面探討如何構(gòu)建并完善我國的國際移民管理以及外國人才引進(jìn)與管理制度。比如，劉國福指出，我國在國際移民管理以及引進(jìn)外國人才政策等領(lǐng)域存在著發(fā)展規(guī)劃欠缺，外國人才定位不當(dāng)，［2］管理制度、體制和機(jī)制不完善的問題，［3］建議推進(jìn)外國人才管理機(jī)構(gòu)改革，完善外國人來華工作法律規(guī)制。［4］與此相類似，有學(xué)者認(rèn)為，我國的外國高層次人才引進(jìn)與服務(wù)政策存在政策協(xié)調(diào)性不強(qiáng)等不足，［5］為此，需要落實(shí)和深化永久居留政策，創(chuàng)新海外高端人才工作平臺，［6］從而構(gòu)建具有國際競爭力的人才政策。也有學(xué)者研究了不同主體在外國人才引進(jìn)與管理制度中的作用與定位，認(rèn)為外國人才的管理體制上要整合職能，形成政府與社會合力，［7］政府、市場、用人單位和社會組織等多元主體在定位上應(yīng)既各有側(cè)重，又協(xié)調(diào)配合，共同構(gòu)建外國高層次人才管理服務(wù)的聯(lián)動機(jī)制。［8］

隨著在華外國高層次人才數(shù)量的不斷增加，管理部門、學(xué)界等開始將目光投向相對具體的外國高層次人才的引進(jìn)、管理和服務(wù)政策等問題。劉曉光和黃愜對我國東西部高層次人才引進(jìn)的政策文本進(jìn)行了比較分析，指出各地存在對高層次人才后期保留和培養(yǎng)不夠重視的情況。［9］吳江和張相林也對海外人才引進(jìn)后的團(tuán)隊(duì)建設(shè)問題進(jìn)行了研究，指出海外引才時(shí)應(yīng)鼓勵(lì)整建制回流或小團(tuán)隊(duì)引進(jìn)。［10］還有學(xué)者嘗試對外國高層次人才的聚集現(xiàn)狀及其制約因素進(jìn)行探析，據(jù)此反思并完善人才引進(jìn)與管理制度。［11］隨著時(shí)間的推移，越來越多的研究者意識到，外國高層次人才的引進(jìn)與管理工作，應(yīng)由被動適應(yīng)發(fā)展向主動引領(lǐng)發(fā)展，由重管理向重服務(wù)轉(zhuǎn)變，［12］提出要建立以需求為導(dǎo)向的工作支持服務(wù)體系，不應(yīng)只以考核結(jié)果導(dǎo)向?yàn)轵?qū)動。［13］

對外國高層次人才在華工作生活狀況進(jìn)行全面了解的嘗試，比較典型的例子是中國海外高層次人才交流與開發(fā)研究會建立的“外國專家在華工作生活情況數(shù)據(jù)庫”。該數(shù)據(jù)庫主要收集外國專家基本信息，出入境信息，居留情況，對中國歷史文化、社會現(xiàn)狀了解與認(rèn)同情況，對中國及政府的建議與期待等，［14］總體上是一個(gè)涵蓋面比較全的數(shù)據(jù)庫，但是該數(shù)據(jù)庫收集的主要是關(guān)于人才的“硬”數(shù)據(jù)，對于反映其在華工作生活的滿意度等“軟”數(shù)據(jù)涉獵不夠。與此同時(shí)，部分學(xué)者也將視角投向了外國高層次人才的適應(yīng)與融入方面，比如胡艷對義烏的外國高層次人才文化適應(yīng)與融入問題進(jìn)行了研究，指出他們存在個(gè)人價(jià)值無法展示和最大化，社交、文化生活資源匱乏等問題。［15］何敏與于天祚則分別從親情、愛情、友情三個(gè)維度分析了情感因素對海外優(yōu)秀青年人才回流的影響。［16］部分學(xué)者還對人才某些方面的滿意度進(jìn)行了探討，如紀(jì)韶與朱志勝對外國高層次人才回國就業(yè)質(zhì)量及其滿意度進(jìn)行了實(shí)證研究，分別測量了就業(yè)所涉及的市場績效、市場環(huán)境、政策扶持、政策執(zhí)行這四個(gè)方面的滿意度。［17］

綜合來看，當(dāng)前關(guān)于外國高層次人才的研究，既有在制度層面對構(gòu)建并完善外國人才引進(jìn)與管理制度的探索，也有在政策層面探討如何轉(zhuǎn)變視角，不斷提升外國高層次人才管理服務(wù)水平的研究。在個(gè)體層面的滿意度研究方面，現(xiàn)有研究選取的研究對象主要是在高校工作的海外人才，其側(cè)重點(diǎn)也放在了就業(yè)滿意度與文化適應(yīng)等方面，對于外國高層次人才的總體滿意度研究較為鮮見。因此，本研究以各領(lǐng)域外國高層次人才為研究對象，調(diào)查其在華工作生活的滿意度情況并探析滿意度背后的影響因素，研究結(jié)果既可以拓展對外國高層次人才滿意度的理論認(rèn)識，也有利于政府部門以及用人單位更有針對性地優(yōu)化各類管理與服務(wù)措施。

二、研究方法與研究對象

作為全國經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的省份之一，長期在山東工作的外國人約有1.5萬人，其中外國高層次人才占比為12%左右，這一數(shù)量位居全國前列，但落后于上海、廣東、北京、浙江、江蘇等省市。［18］山東省的另一個(gè)特點(diǎn)是各地市發(fā)展相對均衡，既有內(nèi)陸城市，也有沿海城市；既有人口稠密的大都市，也有人口適中的小城市。山東省的這些特點(diǎn)為訪談提供了良好的基礎(chǔ)，也使得研究結(jié)果在全國層面具有較好的借鑒意義。

考慮到外國人以及外國人才的特點(diǎn)，本研究采取了結(jié)構(gòu)化訪談的研究方法，訪談大綱主要包括基本信息、工作情況、許可手續(xù)、生活滿意度、開放問答等幾大模塊，在此過程中，重點(diǎn)圍繞訪談對象感興趣以及滿意度較低的項(xiàng)目進(jìn)行深入交流。主要的訪談工作始于2019年5月，至2019年底結(jié)束。團(tuán)隊(duì)首先與各地市科技局（外國專家局）聯(lián)系，委托其按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)選取具有代表性的訪談對象，然后預(yù)約時(shí)間開展訪談。為增加訪談對象在國別、人才層次、年齡、性別、居留時(shí)間等方面的多樣性，訪談對象的選取標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）在山東工作和生活了不同年限；

（2）來自不同國家或地區(qū)；

（3）不同年齡或性別；

（4）來自不同專業(yè)背景或工作領(lǐng)域；

（5）在不同類型單位工作。

根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)，共選取了23位訪談對象，其基本情況如表1所示。由于研究者能較為流利地使用英語與韓語進(jìn)行交流，訪談主要使用英語、韓語與漢語開展，這三門語言覆蓋了絕大部分場合的交流需求。對部分英語與漢語均不太熟練的外國高層次人才，其所在單位均配備了專業(yè)翻譯，因此本次研究不存在明顯的語言障礙。

表1 訪談對象基本 情況

續(xù)表

從訪談對象的基本情況來看，本研究覆蓋了30歲至60歲以上各個(gè)年齡段；來源國分布較為廣泛多元；超過一半的訪談對象具有博士學(xué)位，絕大多數(shù)為其專業(yè)領(lǐng)域的資深專家或年輕新秀。大部分訪談對象的漢語水平為入門水準(zhǔn)，平時(shí)基本使用英語交流或者依賴單位的翻譯。訪談對象在山東工作平均年限為8.5年，連續(xù)工作超過6年的也不在少數(shù)，有5位訪談對象在山東工作了10年以上，最長的一位在山東工作了21年之久。住宿方面，絕大部分訪談對象的住宿由所在單位提供，形式包括單位公寓、宿舍或酒店等，有4位長期在山東工作的自購了住房，還有1位自己租房。此外，雖然大部分已婚訪談對象的家庭成員不在山東，但仍有不少訪談對象的子女正在或計(jì)劃在山東上學(xué)。

三、滿意度評價(jià)及其影響因素

在正式訪談之前，研究者邀請?jiān)L談對象自主填答個(gè)人信息、工作情況、滿意度評分等問題。填答結(jié)束后，再圍繞前述問題，尤其是評分較低或反映比較突出的項(xiàng)目進(jìn)行深入交流。文本轉(zhuǎn)錄與整理完成后，再分別對外國高層次人才的工作生活滿意度及其影響因素進(jìn)行分析。

（一）工作生活滿意度評價(jià)

根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)和前期預(yù)調(diào)研情況，本研究分別從引才招聘、就業(yè)居留、生活環(huán)境、社會治安、公共服務(wù)、社會融入、娛樂休閑等方面設(shè)計(jì)了14個(gè)項(xiàng)目，1分為非常不滿意，5分為非常滿意，均由訪談對象獨(dú)立填答。由于本研究為定性訪談，分析結(jié)果不用于推斷統(tǒng)計(jì)。為了直觀顯示，對定序變量直接計(jì)算均值后從高到低排序，結(jié)果如下圖所示：

圖1 外國高層次人才對各項(xiàng)目的滿意度

結(jié)果顯示，訪談對象反映的滿意度最高的是當(dāng)?shù)氐闹伟才c社會秩序，其余滿意度相對較高的項(xiàng)目（分值大于4分）有：道路、交通等基礎(chǔ)設(shè)施，日常生活，居住條件，工作與居留許可手續(xù)的辦理，當(dāng)前工作單位提供的服務(wù)等。滿意度相對較低的項(xiàng)目（分值小于4分）分別為：子女或配偶的就業(yè)與教育，環(huán)境問題，娛樂社交，醫(yī)療服務(wù)，社會融入，語言支持，電信、郵政、銀行等服務(wù)，社會與文化包容度等。

針對滿意度評價(jià)，尤其是得分相對較低的項(xiàng)目，研究者與訪談對象進(jìn)行了深入交流，同時(shí)輔之開放式的溝通與跟蹤回訪。結(jié)合被訪對象的基本情況，發(fā)現(xiàn)以下因素主要影響了外國高層次人才的滿意度。

（二）滿意度影響因素

1.漢語語言水平

分析發(fā)現(xiàn)，漢語語言水平直接影響了外國高層次人才的滿意度。幾乎所有訪談對象都提到了語言障礙以及漢語水平的重要性，漢語水平較低的訪談對象在工作場所以外很難自由地溝通與活動，如果所在城市的公共設(shè)施與服務(wù)場所的外語標(biāo)識與指引不完善，他們更難獲得完善的服務(wù)。此外，與外國人才相關(guān)的政策以及日常生活資訊大都使用中文發(fā)布，進(jìn)一步影響了他們工作與生活的便利度。正如一位日本籍專家所述：

雖然公司配備的翻譯水平較高，保證了上傳下達(dá)，但是畢竟翻譯不是萬能的。（訪談編號：JP02-20190527）

關(guān)于漢語水平較低對日常生活所帶來的不便，一位韓國籍專家說：

出去（公司）時(shí)我嘗試說英語，但是他們（普通市民）一般不會英語，所以溝通起來比較困難。在飯店吃飯時(shí)，由于語言障礙，雙方都比較不方便，無法享受到同等的服務(wù)。（訪談編號：KR04-20190507）

雖然目前中國政府對外國高層次人才來華工作沒有明確的漢語水平要求，但是這并不代表漢語不重要。具有一定的漢語水平，不但有助于外國高層次人才獲取相關(guān)政策與生活信息，而且有助于他們理解中國的文化與制度，促進(jìn)社會融入。事實(shí)上，幾乎所有的訪談對象都表達(dá)出了強(qiáng)烈的漢語學(xué)習(xí)意愿。代表性的觀點(diǎn)包括：

如果一個(gè)外國人在中國長期生活而不學(xué)習(xí)中文的話，那他總有一天會遇到困難，所以必須得學(xué)習(xí)中文。（訪談編號：US02-20191104）

作為一名外國人，我認(rèn)為來中國后應(yīng)該主動學(xué)習(xí)中文和中國文化，入鄉(xiāng)隨俗，只有這樣你才能更好地了解這個(gè)國家，了解這個(gè)國家的文化和歷史，了解這個(gè)國家的制度，才能慢慢融入這個(gè)國家。（訪談編號：UK01-20190516）

如果真的有漢語培訓(xùn)班，無論是公司還是外面開設(shè)的我都想報(bào)名參加，時(shí)間上工作日晚上或周末都沒問題。（訪談編號：JP01-20190527）

政府部門、雇傭外國高層次人才數(shù)量較多的用人單位，獨(dú)立或聯(lián)合第三方機(jī)構(gòu)開設(shè)漢語培訓(xùn)班，不但可以幫助外國高層次人才學(xué)習(xí)漢語與中國文化，事實(shí)上也可以為外國高層次人才提供一個(gè)不可多得的交流平臺。以此為基礎(chǔ)，可以延伸出諸多的溝通與聯(lián)誼活動，加深外國高層次人才之間以及與單位、政府部門之間的聯(lián)系。

2.人際網(wǎng)絡(luò)

黃海剛與連潔對在中國高校工作的1840名海外高層次人才的研究表明，流動意愿較強(qiáng)的高層次人才，部分原因是他們與本土學(xué)術(shù)網(wǎng)絡(luò)的聯(lián)系較為松散，“流動成本”更低。［19］這一發(fā)現(xiàn)突顯了人際網(wǎng)絡(luò)在吸引留用外國高層次人才方面的積極意義。本研究調(diào)查了訪談對象的引進(jìn)渠道，并與其滿意度進(jìn)行關(guān)聯(lián)分析。結(jié)果顯示，相比其他渠道，通過與現(xiàn)單位有關(guān)系的朋友或同事推薦這一渠道引進(jìn)的人才，總體上擁有更高的滿意度。這部分人才大都是通過其在山東工作的朋友或同事引薦過來的，有些則是已經(jīng)在山東工作的外國高層次人才主動從其“朋友圈”挖掘而來的。由于引薦者較為了解崗位的情況與需求，他們所引薦的對象與目標(biāo)崗位具有更高的匹配度。另外，引薦者對當(dāng)?shù)厍闆r具有一定的了解，引薦對象據(jù)此可以對未來的工作生活形成更為合理的預(yù)期，而且引薦對象入職后“借用”引薦者現(xiàn)成的人際網(wǎng)絡(luò)，可以更快地融入新環(huán)境。正如一位被朋友引薦過來的法國籍專家所言：

介紹過來的好處是他（引薦者）已經(jīng)熟悉了（各項(xiàng)）手續(xù)，還有當(dāng)?shù)氐闹R，我不用從零開始。（訪談編號：FR02-20190514）

被訪對象緊密聯(lián)系的中外朋友數(shù)量也輔證了這一判斷。雖然大部分訪談對象反映與周圍同事相處比較融洽，但是工作以外的“朋友圈”卻相對狹窄。調(diào)查結(jié)果顯示，訪談對象平均擁有4.34名緊密聯(lián)系的中國朋友、2.69名緊密聯(lián)系的外國朋友。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，除去幾位從事教育行業(yè)的訪談對象擁有遠(yuǎn)超平均數(shù)量的朋友以外，其余訪談對象平均僅有不足2名緊密聯(lián)系的中外朋友。因此，不難理解，許多被訪對象反映在中國的生活總體比較單調(diào)，幾乎每天都是三點(diǎn)一線，再加上語言障礙，導(dǎo)致了外國高層次人才較低的社會融入度。如一位意大利籍專家所述：

這兒除了英語外教以外，其他各類外國專家較少，由于相互之間缺乏共同的經(jīng)歷和生活方式，導(dǎo)致除了單位同事之外沒有其他朋友。（訪談編號：IT01-20190527）

表2 外國高層次人才緊密聯(lián)系的朋友數(shù)量

稀疏的本地人際網(wǎng)絡(luò)，不利于外國高層次人才信任當(dāng)?shù)氐母黜?xiàng)服務(wù)與設(shè)施，不利于他們?nèi)谌氘?dāng)?shù)厣鐣?，更重要的是會影響他們建立與當(dāng)?shù)氐那楦屑~帶，阻礙其更高層面的價(jià)值追求。正如一位美籍華人專家坦言：

我們這幫人，（公司勞動）合同已經(jīng)規(guī)定了干什么活拿多少錢，其他都是次要的。就是打工，也不期待什么。（訪談編號：USCN01-20190507）

總體而言，緊密的國內(nèi)外人際網(wǎng)絡(luò)不但可以提高引才的針對性與效率，而且可以幫助被引進(jìn)人才快速適應(yīng)并融入當(dāng)?shù)厣鐣鰪?qiáng)其與本地的情感紐帶，提升整體滿意度?？紤]到大多數(shù)外國高層次人才缺乏機(jī)會與渠道拓展社交網(wǎng)絡(luò)，建議采取措施，鼓勵(lì)外國高層次人才參加國內(nèi)外尤其是國內(nèi)的學(xué)術(shù)會議或行業(yè)研討會，幫助他們構(gòu)筑更緊密的國內(nèi)外人際網(wǎng)絡(luò)，還可以鼓勵(lì)他們參與各類非官方的興趣協(xié)會或俱樂部，豐富業(yè)余生活，結(jié)交更多志同道合的朋友。正如一位美國籍專家所言：

建立友誼這方面可以組織一些非正式的活動。（訪談編號：US01-20190507）

3.配套保障設(shè)施與服務(wù)

外國高層次人才引進(jìn)后，配套保障設(shè)施與服務(wù)是實(shí)現(xiàn)“留得住、用得好”人才目標(biāo)的重要一環(huán)。研究發(fā)現(xiàn)，訪談對象反映比較集中的問題主要包括子女教育，娛樂休閑設(shè)施，醫(yī)療服務(wù)，電信、郵政、銀行服務(wù)等方面，這些日常生活中的“小事”，卻無時(shí)無刻不影響著外國高層次人才的滿意度。

一是子女教育。子女教育服務(wù)主要影響長期在中國居留的有學(xué)齡子女的中青年外國人才，其中較為重要的是當(dāng)?shù)厥欠裼锌晒┻x擇的國際學(xué)校。另外，由于資格限制或手續(xù)復(fù)雜，訪談對象較難享受當(dāng)?shù)貎?yōu)質(zhì)的教育資源，這一點(diǎn)對于在企業(yè)工作的外國高層次人才尤甚。子女教育問題使得他們的子女不得不在周邊大城市的學(xué)校就讀，或者留在本國接受教育，導(dǎo)致家庭成員長期分居。一位在日照工作的韓國籍專家如是說：

（當(dāng)?shù)兀]有好的（國際）學(xué)校，孩子在青島的國際學(xué)校就讀，愛人在青島陪讀，所以我不得不定期往返。（訪談編號：KR04-20190507）

二是娛樂休閑設(shè)施。絕大部分訪談對象抱怨日常生活過于單調(diào)，工作以外幾乎沒有任何娛樂休閑活動，假如家庭成員不在身邊，日子更顯孤單。造成這一現(xiàn)象的原因包括自身漢語水平的限制、相關(guān)設(shè)施與場所的缺乏、設(shè)施的使用對外國人不友好等。正如一位瑞典籍專家所述：

不少設(shè)施缺乏外語標(biāo)識或語言支持，為了使用這些設(shè)施我不得不向（中國）朋友求助，但是時(shí)間長了我不愿總麻煩他們。（訪談編號：SE01-20191106）

另一位韓國籍專家抱怨道：

公司旁邊的高爾夫球場，不知道什么原因關(guān)閉了，平時(shí)空氣不太好不敢出去跑步，而且年齡大了，又不便參與籃球、足球等劇烈的對抗性運(yùn)動，所以導(dǎo)致工作之余缺乏娛樂鍛煉活動。（訪談編號：KR04-20190507）

三是醫(yī)療服務(wù)。大部分訪談對象對當(dāng)?shù)氐尼t(yī)療服務(wù)不太信任，表示如果遇到大病，會選擇回本國就醫(yī)，其主要原因包括缺少國際認(rèn)證醫(yī)院、語言障礙、醫(yī)療環(huán)境以及醫(yī)護(hù)態(tài)度。如某位美籍華裔專家所言：

（中國醫(yī)院）硬件本身不是很大的問題，像核磁共振之類的可能比西方更便宜，但是醫(yī)院的管理、醫(yī)護(hù)態(tài)度等相差太多。（訪談編號：USCN01-20190507）

四是電信、郵政、銀行等服務(wù)。電信、郵政、銀行等服務(wù)與日常生活息息相關(guān)，許多訪談對象反映在這些機(jī)構(gòu)辦理業(yè)務(wù)時(shí)，存在開戶困難、手續(xù)繁雜、面向外國人開放的業(yè)務(wù)種類有限等問題。比如，有些銀行網(wǎng)點(diǎn)辦理跨境匯款等業(yè)務(wù)時(shí)操作不太熟練，不同網(wǎng)點(diǎn)對同一件業(yè)務(wù)的理解與執(zhí)行不一致，還有相當(dāng)數(shù)量的訪談對象希望能申辦一張銀行信用卡，但是囿于監(jiān)管政策等原因一直未能如愿。

綜上所述，完善配套設(shè)施與服務(wù)，一方面要實(shí)現(xiàn)供給的充分性，但更重要的是解決可及性問題。針對訪談對象反映比較集中的幾大領(lǐng)域，除了實(shí)施諸如人才“一卡通”政策保障各類高層次人才享受各項(xiàng)服務(wù)［20］以外，還可以嘗試采取如下措施：一是進(jìn)一步提升各行業(yè)的國際化程度與服務(wù)水準(zhǔn)，營造宜業(yè)宜居的基礎(chǔ)環(huán)境；二是視條件適當(dāng)增加相關(guān)設(shè)施與服務(wù)的供給，如建設(shè)國際學(xué)校、運(yùn)動健身場所，推動醫(yī)療機(jī)構(gòu)的國際認(rèn)證等；三是完善相關(guān)設(shè)施與服務(wù)的外語標(biāo)識，對外國高層次人才經(jīng)常使用的設(shè)施與服務(wù)制作外文版使用指南；四是雇傭單位可采取“結(jié)對子”幫扶的辦法，幫助新入職的外國高層次人才盡快熟悉并適應(yīng)環(huán)境。

4.政府部門的關(guān)懷與服務(wù)

訪談對象反映較為集中的一點(diǎn)是相關(guān)政府部門引才前后態(tài)度的變化，即政府部門或用人單位普遍注重延攬引進(jìn)人才，卻往往疏于后期的關(guān)懷與服務(wù)。如某韓國籍專家坦言，早期當(dāng)?shù)卣畬@區(qū)企業(yè)的外國專家提供過各種福利，但是近些年，這些都沒有了。某芬蘭籍專家則表示，他入職十余年來，好像從未收到過政府部門寄送的郵件或賀卡，也從未受邀參加過茶話會或聯(lián)誼會。多數(shù)訪談對象希望政府能多組織一些聯(lián)誼溝通活動，以增強(qiáng)外國人才的情感紐帶與歸屬感。如一位美籍華裔專家所建議的：

政府部門要轉(zhuǎn)變觀念，主動服務(wù)、主動對接，增強(qiáng)信息溝通，定期向外國專家通報(bào)相關(guān)政策和信息。（訪談編號：USCN01-20190507）

中共中央《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》提到，要加強(qiáng)對人才的團(tuán)結(jié)教育引導(dǎo)服務(wù)，增強(qiáng)人才的認(rèn)同感和向心力。持續(xù)關(guān)懷外國高層次人才，有助于他們獲得“被尊重感”，可以直接提升其滿意度，增強(qiáng)情感紐帶，這一做法也與“放管服”改革的目標(biāo)一脈相承。［21］這要求政府部門與用人單位在人才引進(jìn)與留用的各個(gè)環(huán)節(jié)，暢通溝通渠道，定期聯(lián)系外國高層次人才，了解并協(xié)調(diào)解決他們遇到的問題與困難。關(guān)懷外國高層次人才，主要不在于關(guān)懷的規(guī)格與待遇，關(guān)鍵在于關(guān)懷的持續(xù)性，小到節(jié)日問候、春節(jié)賀卡，大到茶話會、懇談會等，都可以讓外國高層次人才獲得被尊重感，提升其滿意度。關(guān)于這一點(diǎn)，一位韓國籍專家誠懇地說道：

作為在中國工作的外國人，對政府的期望也不會太高，只要政府能（稍微）展現(xiàn)出對我們的關(guān)懷就可以了，比如建立一些渠道，方便外國專家反映問題，對某些工作提出建議，目前我們不知道通過什么渠道來反映。（訪談編號：KR04-20190507）

5.用人單位的管理與服務(wù)

用人單位是外國高層次人才的雇傭主體，也是外國高層次人才接觸最多的組織，因此用人單位的管理與服務(wù)水平直接影響了他們的滿意度。訪談對象對用人單位的不滿主要集中在部分工作人員對外國人來華工作制度與辦事流程不太熟悉，單位內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)機(jī)制不暢，日常管理與服務(wù)支援較弱等方面。比如一位日本籍專家表示：

公司招聘過程中的專業(yè)性有待提高，比如招聘程序進(jìn)行中，公司方面突然中斷了，這樣容易給對方造成困擾……要增強(qiáng)外國專家的滿意度，公司不能只注重前期招聘，人員引進(jìn)后的服務(wù)、定期溝通與聯(lián)系也同樣重要。（訪談編號：JP02-20190527）

研究還發(fā)現(xiàn)，用人單位平時(shí)關(guān)懷外國高層次人才，并結(jié)合其需求與當(dāng)?shù)貙?shí)際提供多樣化的服務(wù)與支持，可以彌補(bǔ)其它不利因素的影響，這一點(diǎn)對于大量“稟賦普通”的中小城市吸引留用外國高層次人才具有借鑒意義。比如在日照工作的一位美國籍專家贊嘆道：

學(xué)校組織了很多會議和文化活動幫助我們了解山東，學(xué)校還定期組織我們?nèi)デ鄭u購物，雖然在小城市，但是我們同樣能享受到大城市的便利……實(shí)現(xiàn)了工作與生活的完美平衡。（訪談編號：US01-20190507）

提高用人單位的管理服務(wù)水平，充分發(fā)揮用人單位的主體作用，可以考慮以下措施。一是外國專家主管部門編制并發(fā)放外國人在華工作居留政策匯編，提升相關(guān)工作人員的專業(yè)化水平；二是建立外國高層次人才滿意度評價(jià)與考核機(jī)制，激勵(lì)用人單位不斷提升管理服務(wù)水平；三是不定期舉辦經(jīng)驗(yàn)交流會，方便用人單位交流在人才引進(jìn)與留用工作中的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)與做法。

此外，相比政府部門，用人單位更為了解自身的人才需求與人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，政府應(yīng)著眼于為用人單位的引才活動提供支持與保障，當(dāng)好“紅娘”，而不是“越俎代庖”，另外，還可以借助咨詢公司和國際獵頭公司的作用，通過他們尋找適合的外國人才。正如一位法國籍專家所言：

只有企業(yè)知道自己需要什么樣的人才，政府應(yīng)該給企業(yè)提供更多的支持和幫助，幫助他們尋找合適的外國人才。（訪談編號：FR01-20190514）

四、結(jié)語與啟示

中共中央《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》中專門提到，要健全工作和服務(wù)平臺，完善引才配套政策，解決引進(jìn)人才的各項(xiàng)配套保障服務(wù)。［22］近年來，各地不斷完善外國人來華工作許可制度政策體系，提高行政審批效率，優(yōu)化各項(xiàng)配套設(shè)施與服務(wù)。［23］本研究通過對23位在魯外國高層次人才的訪談，發(fā)現(xiàn)相較于工作與居留許可手續(xù)等制度層面的因素，漢語語言水平、人際網(wǎng)絡(luò)、配套保障設(shè)施與服務(wù)、政府部門的關(guān)懷與服務(wù)、用人單位的管理與服務(wù)等因素從不同方面影響著外國高層次人才的滿意度。為此，政府部門與用人單位可以采取針對性更強(qiáng)的措施，推動外國高層次人才管理服務(wù)的“供給側(cè)”改革，促進(jìn)人才融入，形成緊密的人際網(wǎng)絡(luò)，提升其滿意度。

除此之外，研究過程中，團(tuán)隊(duì)成員較為強(qiáng)烈地感受到了外籍華裔高層次人才的兩難處境?？紤]到外籍華人是外國人才的絕對主力和引進(jìn)外國人才政策最重要的服務(wù)對象，［24］這一狀況值得額外關(guān)注。一方面，外籍華裔具有兩難的融入困境。雖然大部分外籍華裔不存在語言障礙，但是長年的旅居生活，導(dǎo)致他們對國內(nèi)的文化與生活仍然存在距離，從這個(gè)角度上看，他們具有與普通外國人相似的再融入需求；然而，相比普通的外國人，外籍華裔由于共同的語言與文化紐帶，對融入與滿意度的定義擁有不同的標(biāo)準(zhǔn)。如一位美籍華裔專家抱怨道：

我覺得……外籍華人里外不是人，身份尷尬。像S（另一位外籍同事）這樣的老外過來工作，公司會發(fā)給他們一本小冊子，包含去哪兒找牙醫(yī)之類的生活指南，但因?yàn)槲沂侨A人，啥也沒有，兩眼一抹黑，全靠自己打聽。（訪談編號：USCN01-20190507）

另一方面，外籍華裔獨(dú)特的雙重身份，在方便其靈活地運(yùn)用多重身份獲得各項(xiàng)便利的同時(shí)，也可能會帶來沖突與麻煩，甚至招致一些政府部門與群眾的誤解。比如宋德星的研究指出，一些部門、單位和人員存在將入籍視同不忠誠，將外籍華人完全等同于其他外國人的現(xiàn)象。［25］近年來，隨著中美在科技領(lǐng)域競爭的加強(qiáng)，美國政府關(guān)于“華人間諜威脅論”的炒作愈演愈烈，［26］這一局勢更加惡化了外籍華人的處境?；诖?，針對外籍華裔高層次人才這一特殊群體，既需要政府部門以及用人單位給予額外的關(guān)切，也需要更多更深的后續(xù)研究。

［注釋］

［1］人民論壇編輯部：《習(xí)近平總書記關(guān)于人才工作的重要論述》，《人民論壇》2017年第15期。

［2］［24］劉國福：《引進(jìn)外國人才政策：嚴(yán)峻形勢、重大挑戰(zhàn)和未來發(fā)展》，《國家行政學(xué)院學(xué)報(bào)》2018年第4期。

［3］劉國福：《中國國際移民的新形勢、新挑戰(zhàn)和新探索》，《山東大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會科學(xué)版）》2015年第1期。

［4］劉國福：《改革中的外國人來華工作法律規(guī)制研究》，《社會科學(xué)戰(zhàn)線》2017年第5期。

［5］倪海東、楊曉波：《我國海外高層次人才引進(jìn)與服務(wù)政策協(xié)調(diào)研究》，《中國行政管理》2014年第6期。

［6］王振：《構(gòu)建具有國際競爭力的人才吸引政策研究》，《國家行政學(xué)院學(xué)報(bào)》2016年第3期。

［7］馬子博、吳鵬：《外國人才行政管理體制：現(xiàn)狀、問題與改革路徑》，《現(xiàn)代管理科學(xué)》2017年第4期。

［8］周學(xué)馨、曾巧：《海外高層次人才治理機(jī)制創(chuàng)新研究》，《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》2019年第10期。

［9］劉曉光、黃愜：《我國東西部高層次人才引進(jìn)政策文本比較——以四川省和江蘇省為例》，《科技管理研究》2018年第24期。

［10］吳江、張相林：《我國海外人才引進(jìn)后的團(tuán)隊(duì)建設(shè)問題調(diào)查》，《中國行政管理》2015年第9期。

［11］俞?。骸吨袊敿獯髮W(xué)外籍學(xué)者集聚現(xiàn)狀及其制約因素探析——基于30所“雙一流”建設(shè)高校的數(shù)據(jù)調(diào)查與分析》，《中國高教研究》2019年第8期。

［12］李越、何艷君、劉向莉：《海外高層次人才引進(jìn)的市場化研究——基于重慶市13所高校的實(shí)證分析》，《西南師范大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版）》2018年第7期。

［13］聶映玉：《組織支持視角下高校海外高層次人才服務(wù)機(jī)制》，《中國高?？萍肌?020年第3期。

［14］李林松：《〈外國專家在華工作與生活情況數(shù)據(jù)庫〉分析與啟示》，2013年“新時(shí)期引智實(shí)踐與理論創(chuàng)新”會議提交論文。

［15］胡艷：《外來高層次人才的文化適應(yīng)與融入研究——以義烏為例》，《東北師大學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會科學(xué)版）》2017年第6期。

［16］何敏、于天祚：《情感因素對海外優(yōu)秀青年人才回流的影響研究》，《大學(xué)教育科學(xué)》2018年第4期。

［17］紀(jì)韶、朱志勝：《海外高層次人才回國就業(yè)質(zhì)量及滿意度的實(shí)證研究——基于北京市海淀區(qū)三類海外高層次人才的調(diào)查》，《中共天津市委黨校學(xué)報(bào)》2013年第6期。

［18］山東省科學(xué)技術(shù)廳：“省政府新聞辦舉行新聞發(fā)布會，解讀《外國人來山東工作便利化服務(wù)若干措施》”，2019年11月28日，http://kjt.shandong.gov.cn/art/2019/11/28/art_13416_7831251.html，2020年6月23日瀏覽。

［19］黃海剛、連潔：《海外經(jīng)歷會影響大學(xué)高層次人才流動嗎？》，《教育與經(jīng)濟(jì)》2019年第6期。

［20］杭州市人民政府：“關(guān)于印發(fā)《杭州市外國高端人才服務(wù)“一卡通”實(shí)施細(xì)則》的通知”，2018年6月25日，http://www.hangzhou.gov.cn/art/2018/7/26/art_1510981_15804.html，2020年7月1日瀏覽。

［21］李軍鵬：《十九大后深化放管服改革的目標(biāo)、任務(wù)與對策》，《行政論壇》2018年第2期。

［22］新華社：“中共中央印發(fā)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》”，2016年3月21日，http://www.gov.cn/xinwen/2016-03/21/content_5056113.htm，2020年6月23日瀏覽。

［23］新華網(wǎng)：“我國將深化外國高層次人才‘一卡通’試點(diǎn)工作”2018年1月16日，http://www.xinhuanet.com/fortune/2018-01/16/c_129792453.htm，2020年7月1日瀏覽。

［25］宋德星：《論國際移民問題的主流理論、觀念分歧及政策焦點(diǎn)》，《國際展望》2017年第5期。

［26］鄧玉柱、潮龍起：《美國“華人間諜威脅論”的內(nèi)容、成因和影響分析》，《華僑華人歷史研究》2019年第2期。