國有企業(yè)人力資源管理激勵機制研究
——以中國電信XX分公司為例

羅紅波

（中國電信股份有限公司陜西分公司 審計部，陜西 西安 710065）

1 引言

通信行業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱，擔(dān)負著網(wǎng)絡(luò)強國的重要使命。人力資源管理是通信行業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)，現(xiàn)實中常常受傳統(tǒng)人力資源管理思維影響比較大，制約了企業(yè)經(jīng)濟效益增長。隨著“云改數(shù)轉(zhuǎn)”戰(zhàn)略全面加速落地，通信企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大。在這種背景下，做好人力資源管理，健全激勵機制，對提升國有通信企業(yè)整體競爭力至關(guān)重要。

本調(diào)查研究對中國電信XX分公司人力資源管理激勵機制的現(xiàn)狀、存在的問題進行分析和診斷，旨在為改革和完善國有企業(yè)人力資源管理機制提出對策建議。

2 中國電信XX分公司人力資源管理激勵機制的現(xiàn)狀、問題及成因

2.1 公司人力資源現(xiàn)狀

中國電信XX分公司目前在冊員工532人，其中，公司及區(qū)縣經(jīng)營班子人員34人，中層管理人員66人，基層技術(shù)人員171人，基層管理與銷售人員261人。

從工種分類來看，中國電信XX分公司經(jīng)營面廣，分工較細，各工種實質(zhì)性工作專業(yè)性較強，工種和數(shù)量較多，詳見表1。各類員工人數(shù)占比如圖1所示。

表1 公司員工工種分類情況

圖1 公司員工工種人數(shù)比例分布

由圖1可知，中國電信XX分公司各類員工人數(shù)比例分布比較合理，公司以經(jīng)營發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新為主，基層管理人員與技術(shù)人員約占現(xiàn)有員工總數(shù)的81.2%，滿足了公司未來發(fā)展需要。

從年齡分布來看（見圖2），中國電信XX分公司員工年齡大多在38歲以上，且持續(xù)老齡化，學(xué)習(xí)能力偏弱，同時年齡較小的員工在人際交往和工作能力上大多存在不足，對自己的職業(yè)規(guī)劃存在盲目性，對職位晉升懷有較強渴望，但工作能力與現(xiàn)實要求卻又存在一定差距。

圖2 公司員工年齡分布

從學(xué)歷分布（見圖3） 來看，中國電信XX分公司堅持走經(jīng)營型和技術(shù)型發(fā)展路線，在人才招聘過程中特別注意引進高素質(zhì)人才，61%的員工具有本科以上學(xué)歷。高學(xué)歷比重大，有利于管理和技術(shù)保持先進性，但同時也為公司激勵機制的設(shè)置帶來挑戰(zhàn)：高學(xué)歷人才對于物質(zhì)和精神上的要求都比較高，要想充分激發(fā)其工作動力，就要制定有針對性的激勵措施，以滿足其自我實現(xiàn)的需要。

圖3 公司員工學(xué)歷分布

2.2 員工激勵機制現(xiàn)狀

社會保險方面，中國電信XX分公司認真執(zhí)行國家和上級的政策法規(guī)，為員工辦理了社會保險，即“五險一金”，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險、住房公積金，并為員工辦理企業(yè)年金。

員工福利方面，員工福利形式有：年節(jié)實物發(fā)放、醫(yī)療體檢、降溫費、取暖費、帶薪休假、午餐補貼等。

裝維津貼方面，公司根據(jù)員工技術(shù)崗位和試用期等不同崗位性質(zhì)，制定不同的裝維津貼發(fā)放辦法。

人才庫設(shè)立方面，選拔30%的員工進入公司人才庫，并按一定標準發(fā)放人才津貼。

后勤保障方面，為保障員工有較好的工作狀態(tài)，公司為員工提供了住宿和用餐條件。

2.3 存在問題

首先，激勵措施缺乏目標針對性和層次性。激勵機制里雖有明確的總體目標，但在將目標分解到個人時，缺乏激勵性。缺少明確的個人目標，沒有完成任務(wù)的時間界定，就會出現(xiàn)“無目標激勵”現(xiàn)象并導(dǎo)致員工工作節(jié)奏偏慢。

其次，績效考評系統(tǒng)不完善?？冃Э荚u方法較單一?？己硕际怯刹块T的領(lǐng)導(dǎo)或負責(zé)人完成的，這種做法會導(dǎo)致下屬員工形成只“唯上”、不“唯實”的不良作風(fēng)[1]。

再次，激勵機制不全面，精神激勵不足。常把薪資看作是解決問題的“萬能鑰匙”，精神激勵不夠，導(dǎo)致員工無高薪時易產(chǎn)生不滿情緒。

最后，職位、學(xué)歷導(dǎo)向的激勵抑制員工積極性。激勵機制中關(guān)于職位、學(xué)歷激勵的規(guī)定存在不足：一是使職位較低的員工缺乏信心；二是使職位較高的中高層領(lǐng)導(dǎo)容易安于現(xiàn)狀。

2.4 問題成因

針對存在的問題，筆者經(jīng)過認真地研究與分析，認為問題成因有以下兩個方面：

從外部環(huán)境因素來看，我國在人力資源管理方面起步較晚，機制設(shè)置中往往缺少以人為本的人文精神。中國電信XX分公司屬于國有企業(yè)，延續(xù)了國有企業(yè)在人力資源管理中的激勵機制，沒有全面推進商業(yè)化運營機制。

從企業(yè)內(nèi)部因素來看，激勵機制無差別化。統(tǒng)一管理，對所有員工采用同樣的激勵手段，未能有效發(fā)揮激勵的作用；對激勵的含義認識不到位，認為激勵就是獎勵；在激勵機制運行過程中缺乏溝通，精神層面的激勵明顯不足。

3 激勵機制方案設(shè)計

在上述分析的基礎(chǔ)上，遵循相關(guān)激勵理論，從物質(zhì)激勵和精神激勵出發(fā)，有針對性地設(shè)計出一套較為系統(tǒng)、健全、有效的員工激勵機制，內(nèi)容包括考核機制、獎懲機制、晉升機制、人才引進機制和培訓(xùn)機制。

3.1 激勵機制方案設(shè)計原則

一種有效的激勵機制的建立必須有一定的原則作為指導(dǎo)。赫茨伯格在其“雙因素理論”中將激勵劃分為內(nèi)部激勵和外部激勵兩部分。內(nèi)部激勵主要來自員工對工作的認識及興趣，還有完成這項工作帶來的愉悅感和滿足感。外部激勵主要是在生產(chǎn)活動中，員工受外部條件影響而產(chǎn)生的激勵，這些外部條件包括物質(zhì)條件、獎懲制度和外部環(huán)境等，與工作本身并沒有太大的聯(lián)系[2]?；陔p因素理論的內(nèi)部激勵和外部激勵，建立有效的激勵機制應(yīng)遵循以下原則：

第一，公平公正原則。公平公正是對員工最基本的尊重。管理者在制定公司的激勵制度時，應(yīng)廣泛征集和聽取員工意見，不能閉門造車，脫離實際。在制度實施過程中，應(yīng)做到人人平等，按章辦事，公正不偏；在獎懲方面，做到獎罰分明，公開透明，不徇私舞弊。

第二，個人目標與組織目標相結(jié)合原則。引導(dǎo)員工建立與公司目標相一致的個人目標，為員工創(chuàng)造發(fā)展機會和空間，最終達到個人目標與公司目標和諧統(tǒng)一。

第三，物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合原則。完善的激勵機制是物質(zhì)激勵和精神激勵的完美結(jié)合，相輔相成才能最大限度地發(fā)揮出激勵作用。

第四，分層激勵原則。不同崗位員工其工作難易程度不同，其需求也不盡相同，要根據(jù)員工不同的崗位需求制定不同的激勵制度，綜合利用工作激勵、參與激勵和榮譽激勵等激勵措施，構(gòu)建多種形式的激勵機制，實現(xiàn)多層次的激勵。

第五，與企業(yè)文化相一致原則。企業(yè)文化對一個公司的影響力至關(guān)重要，只有與企業(yè)文化相一致的激勵機制才能最大限度地激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性，使企業(yè)良好有序地發(fā)展。

第六，科學(xué)合理原則。制定員工績效考評方法時，應(yīng)遵循科學(xué)合理原則，按照公司的實際情況及各部門提供的員工信息進行考核，不能主觀臆斷，夾帶個人感情，在員工的薪酬分配、職位調(diào)整、獎勵處罰和培訓(xùn)開發(fā)等方面做到科學(xué)有序，客觀考核。

3.2 激勵機制方案設(shè)計理念

根據(jù)公司實際，以六大原則為指導(dǎo)，設(shè)計了一套新的激勵機制方案，設(shè)計理念如圖4所示。主要目的是體現(xiàn)激勵機制的完整性。企業(yè)激勵機制有多種，但每種激勵機制不是單獨存在的，而是一個有機整體。若把激勵機制看作是一座房子的五根柱子，那它們就植根于本企業(yè)的企業(yè)文化內(nèi)，共同支撐起了企業(yè)人力資源管理激勵機制這座大廈。

圖4 員工激勵機制設(shè)計框架

3.2.1 考核機制

績效考核是員工薪資分配、職位調(diào)整及綜合能力評定的重要依據(jù)。按照公平公正原則，績效考核一定要有據(jù)可依，公平公正，考評結(jié)果要公開，讓員工心里有數(shù)，找出自己的差距，運用PDCA管理思想進行改進提高。

制定考核機制時應(yīng)做到以下幾點：

第一，注重公開公正，科學(xué)評價。引入360度績效考核法。通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解員工工作績效，避免在考核中出現(xiàn)主觀臆斷，可有效防止“光環(huán)效應(yīng)”“居中趨勢”“偏緊或偏松”“個人偏見”和“考核盲點”的發(fā)生，達到提高員工綜合能力的目的[3]。

第二，完善考核標準?？己藰藴时仨氁罁?jù)公司的戰(zhàn)略進行逐級分配，層層分解，最后制訂出個人的或部門的工作行為和工作成果標準，除了最基本的工作成果考核外，還要考核員工的執(zhí)行力、工作態(tài)度、工作作風(fēng)、上下級關(guān)系等。

第三，績效考核的反饋與實施。績效考核結(jié)果公布后，要及時與被考評者進行意見交流，指出其優(yōu)點與不足，提高考核實效。

3.2.2 獎懲機制

獎懲制度直接關(guān)系到員工切身利益，獎優(yōu)罰劣既是一種重要的激勵手段，也是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)。制定獎懲機制要努力做到有獎有罰、獎罰分明，精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合。

第一，引入并完善寬帶薪酬制度。所謂寬帶薪酬制度就是將原來十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，改變原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。打破固有的等級觀念，有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向扁平化方向發(fā)展，同時也有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。

第二，對工作業(yè)績突出、專業(yè)技術(shù)水平較高的員工進行獎勵。對專業(yè)技術(shù)水平較高的員工給予一定的物質(zhì)激勵；在精神激勵方面給予一定的榮譽稱號，如“工作標兵”“專業(yè)技能標兵”等，并通過大會等形式授予，一方面提高了員工影響力，另一方面宣傳了企業(yè)文化。

第三，對工作業(yè)績較差的員工或者違反公司規(guī)定的員工進行懲罰，但懲罰力度要把握得當(dāng)，既要達到警示的目的，也要有人文關(guān)懷。

3.2.3 晉升機制

公司員工的成長關(guān)系公司的長遠發(fā)展。制定合理的晉升制度，做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，發(fā)現(xiàn)人才，合理使用人才，使每位員工都能發(fā)揮自身優(yōu)勢，對企業(yè)做出最大的貢獻。

第一，提供廣闊的發(fā)展平臺。目前，存在新進員工流失率較高的問題，因此在人才“選、育、用、留”方面應(yīng)形成一套組合拳。選拔一些工作能力強的員工進入更重要的崗位，為他們做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，發(fā)揮他們的才能，為公司創(chuàng)造更多的價值。

第二，避免彼得現(xiàn)象發(fā)生。當(dāng)出現(xiàn)彼得現(xiàn)象所描述的“爬到了能力所不逮的階層”這種情況時，對個人來說，即失去了繼續(xù)晉升的機會，對組織來說，則會導(dǎo)致效率下滑。公司應(yīng)采取輪崗學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、設(shè)置助理等方式，進一步挖掘個人的潛能。

3.2.4 人才引進機制

公司要想得到長遠發(fā)展，就必須有優(yōu)秀的人才隊伍作保障。企業(yè)引進優(yōu)秀人才，一方面為公司注入新鮮血液，帶來新的管理思想和專業(yè)技術(shù)；另一方面，有利于激發(fā)員工的積極性。人才引進應(yīng)做到以下幾點：

第一，提升公司對外部優(yōu)秀人才的吸引力。為優(yōu)秀的管理和技術(shù)人才提供更好的工資及職務(wù)待遇，為員工的后勤、生活提供充足保障，以此來吸引并留住人才。

第二，重點培養(yǎng)優(yōu)秀人才。在人才引進后，應(yīng)重點培養(yǎng)，樹立典范。讓員工體會到公司對人才的重視，激發(fā)全體員工爭做優(yōu)秀的積極性。

第三，留住優(yōu)秀人才。通過授權(quán)，提高優(yōu)秀人才的主人翁意識，讓其多參與公司規(guī)章制度的調(diào)整修訂，亦可以加大培訓(xùn)力度，讓他們感受到被重視。

3.2.5 培訓(xùn)機制

中國電信XX分公司對員工培訓(xùn)比較重視。新入職員工都有外部培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)。老員工每年都有固定課時的培訓(xùn)。另外，公司還經(jīng)常組織不定期的培訓(xùn)。但這些培訓(xùn)大多是業(yè)務(wù)培訓(xùn)，應(yīng)進一步拓展培訓(xùn)內(nèi)容，除了基本的專業(yè)知識和技能培訓(xùn)外，還要加強員工溝通協(xié)調(diào)能力尤其是職場情商培訓(xùn)。

4 保障措施

公司在構(gòu)建激勵機制的基礎(chǔ)上還應(yīng)制定激勵機制實施的保障措施，以促進激勵機制的有效落實。應(yīng)從制度保障、資金保障和實施過程控制三個方面協(xié)同發(fā)力。

4.1 制度保障

4.1.1 戰(zhàn)略目標

公司戰(zhàn)略目標的制定一定要與實際相結(jié)合，保證員工能夠真正參與到公司的管理運行中，充分發(fā)掘員工潛力，激發(fā)其創(chuàng)造性和積極性，必須從根本上滿足員工的物質(zhì)和精神需要。

4.1.2 企業(yè)文化

必須認識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的影響力。作為人力資源管理的一部分，優(yōu)秀的企業(yè)文化在塑造團結(jié)、有序、創(chuàng)新的工作氛圍方面發(fā)揮著不可替代的作用，因此，打造特色企業(yè)文化也是一種激勵措施，有利于公司內(nèi)部良性競爭和團隊意識的發(fā)展[4]。尤其要重視建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)文化，要把創(chuàng)新當(dāng)作根基性工作來做，不僅要技術(shù)創(chuàng)新，還要制度和管理創(chuàng)新。

4.1.3 管理理念

首先，需要引進先進的管理理念。引進并不是常規(guī)的借鑒，而是要在國內(nèi)同行中的領(lǐng)頭羊身上或國外的優(yōu)秀案例中尋找切合點，不能照搬。引進的目的在于提煉精華并與自身相融合，建設(shè)獨具特色的管理模式和管理思路。其次，將改善公司生產(chǎn)環(huán)境和條件作為樹立全新管理理念的最重要落腳點，只有這樣才能吸引和留住人才，充分發(fā)揮員工能動性。最后，樹立全新的管理理念要基于實際，要充分掌握員工需求，只有這樣才能保障激勵機制的運行達到預(yù)期目的，使激勵真正有效。

4.1.4 人力資源管理

人力資源管理需要全面掌握員工個人信息。在建立員工個人信息檔案的基礎(chǔ)上，要對個人進行系統(tǒng)分析，評判其工作能力和發(fā)展?jié)摿?，制定長期跟蹤反饋機制，動態(tài)分析，動態(tài)管理。還要對員工進行合理培訓(xùn)。基礎(chǔ)培訓(xùn)只能滿足現(xiàn)時需要，應(yīng)建立更加系統(tǒng)全面的培訓(xùn)體系。要建立公平公正的人才選拔制度。通過內(nèi)部提拔和外部招錄相結(jié)合的方式來保證人才資源。

4.2 資金保障

任何制度的建設(shè)實施都離不開資金支持，為了保障激勵機制科學(xué)有效，必須有相配套的資金投入。可設(shè)立“總經(jīng)理專項基金”等進行保障。

4.2.1 有形資金投入

有形資金的投入使用是可以看見的，并且能夠立即產(chǎn)生作用。增加基礎(chǔ)工資可有效激發(fā)員工工作熱情，但這種方法不能常用，并且受行業(yè)和公司自身經(jīng)濟現(xiàn)狀限制?？赏ㄟ^舉辦技術(shù)比賽、設(shè)置技術(shù)創(chuàng)新獎項等措施來調(diào)動員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)造能力，實現(xiàn)充分激勵。再比如福利保障。福利是薪酬的一部分，在吸引和留住人才方面也起著重要作用。在現(xiàn)行“五險一金”基礎(chǔ)上，可根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟狀況適當(dāng)提高企業(yè)繳存率和增加車補、誤餐補貼等形式提高員工福利，增強其企業(yè)歸屬感。還可以改善工作環(huán)境。工作環(huán)境能夠影響員工的工作質(zhì)量和效率，員工對工作環(huán)境的滿意度與員工的工作積極性密切相關(guān)，有計劃、有步驟、有時限要求地系統(tǒng)改善工作環(huán)境也能夠有效激勵員工。

4.2.2 無形資金投入

首先，要認識到無形資金的重要性，不能忽視。因其效用是漸變的，故投入越早越起作用。其次，加強企業(yè)文化建設(shè)。要把企業(yè)文化建設(shè)盡早納入日常規(guī)劃中，使之與企業(yè)戰(zhàn)略、制度規(guī)章等相匹配。再次，注重員工精神獎勵。精神獎勵在滿足員工自我尊重和自我實現(xiàn)方面具有重要作用。員工作為一個社會人，不僅有物質(zhì)需要，也有精神需求，因此，精神激勵必不可少，要建立起系統(tǒng)化的員工榮譽體系。

4.3 方案實施過程控制

4.3.1 閉環(huán)反饋系統(tǒng)

閉環(huán)管理是現(xiàn)代科學(xué)管理的一種常見方法，可以有效反饋管理活動中存在的不足并及時調(diào)整改進，有利于管理更切合企業(yè)[5]。應(yīng)運用PDCA循環(huán)模式（見圖5）實施激勵機制運行的閉環(huán)管理。

圖5 PDCA循環(huán)模式

在實施激勵機制閉環(huán)管理時必須加入激勵機制體系評價環(huán)節(jié)，只有這樣才能得到有效的激勵反饋信息，為下一步激勵方案的制定執(zhí)行提供科學(xué)依據(jù)。

激勵機制在運行過程中可能出現(xiàn)基礎(chǔ)工作不扎實、激勵機制設(shè)置不合理、激勵兌現(xiàn)程序不完善和激勵機制執(zhí)行有偏差等問題，針對這些可能存在的問題，應(yīng)結(jié)合實際進行分析，并根據(jù)分析結(jié)果制定合理的激勵評價細則，以實現(xiàn)公司激勵機制的閉環(huán)管理。激勵機制實施閉環(huán)管理流程如圖6所示。

圖6 激勵機制實施閉環(huán)管理流程

4.3.2 加大宣傳力度

明確了激勵機制的方向和路線后，企管及人力資源管理部門應(yīng)將激勵機制細則及時向各部門傳達。只有每位員工都掌握并支持公司制定的激勵機制，才能使公司的激勵機制落實到位，產(chǎn)生實效。

5 結(jié)論

針對中國電信XX分公司人力資源管理激勵機制的現(xiàn)狀和存在問題，設(shè)計了一套人力資源激勵實施方案。本方案承持公平公正、個人目標與組織目標相結(jié)合、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、分層激勵、與企業(yè)文化相一致和科學(xué)合理等原則。方案對考核機制、獎懲機制、晉升機制、人才引進機制和培訓(xùn)機制等作了優(yōu)化設(shè)計。在此基礎(chǔ)上，提出了方案實施的保障措施。本研究認為，改革和完善人力資源管理激勵機制，對新時期國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。