組織內(nèi)耗探析

摘?要：組織內(nèi)耗是組織在發(fā)展過(guò)程中普遍存在且削弱組織內(nèi)部力量的負(fù)面現(xiàn)象。大量研究采用思辨的方式進(jìn)行詳述，本文對(duì)員工實(shí)際感知到的組織現(xiàn)象進(jìn)行整理，通過(guò)扎根理論對(duì)組織內(nèi)耗表現(xiàn)進(jìn)行維度劃分并構(gòu)建理論，結(jié)果表明組織內(nèi)耗分為制度內(nèi)耗、人際內(nèi)耗、領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)耗、文化內(nèi)耗四個(gè)類(lèi)型，并通過(guò)對(duì)內(nèi)耗原因的梳理期望對(duì)組織發(fā)展提供建議。

關(guān)鍵詞：扎根理論?組織內(nèi)耗?組織發(fā)展

一、研究背景

在高速發(fā)展的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，我國(guó)管理理論從照搬、臨摹、有保留的創(chuàng)新逐漸開(kāi)始走向具有本土特色的管理道路。中國(guó)式的管理模式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織結(jié)構(gòu)不僅呈現(xiàn)出顯著的文化特征，也具有鮮明的創(chuàng)新性。雖然集體主義觀念下的組織具有發(fā)展快速、組織執(zhí)行力強(qiáng)等特點(diǎn)，但也不可避免的使得組織內(nèi)部的管理更加復(fù)雜。相對(duì)于一般意義的人際關(guān)系，中國(guó)式的人際關(guān)系更強(qiáng)調(diào)人情、長(zhǎng)期責(zé)任與結(jié)合力[1]。另一方面社會(huì)輿論所關(guān)注的熱點(diǎn)，均離不開(kāi)與創(chuàng)新有關(guān)的企業(yè)，如華為、阿里、騰訊、小米、甚至我國(guó)的外交部。無(wú)疑2020年是中國(guó)式科技創(chuàng)新深入人心的一年，也是民族自信顯著提升的一年。無(wú)論是來(lái)自國(guó)外勢(shì)力的打壓還是與全球高科企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，都沒(méi)能阻止中國(guó)科技文化創(chuàng)新前進(jìn)的步伐，但與此并不和諧的聲音來(lái)自于底層最廣大的組織內(nèi)員工，“工作996，生病ICU”、“我太難了”“人間不值得”等詞匯從2019年上半年出現(xiàn)后熱度持續(xù)到今日。越來(lái)越多的猝死案件、年輕一代的失眠、脫發(fā)、焦慮、抑郁已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。工作效率低下、對(duì)工作毫無(wú)熱情、佛系生活、頻繁的轉(zhuǎn)變職業(yè)規(guī)劃和跳槽離職讓我們關(guān)注到其背后的深層原因。

二、文獻(xiàn)綜述

內(nèi)耗一詞首次使用是指機(jī)器或裝置本身所消耗的沒(méi)有對(duì)外做功的能量，是一個(gè)物理詞匯。后比喻內(nèi)部損耗，內(nèi)部消耗，特指不適宜組織發(fā)展的因素所產(chǎn)生的無(wú)謂消耗。后來(lái)形象化的引入心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)中。心理學(xué)中的內(nèi)耗指在群體心理學(xué)中，人們把社會(huì)或部門(mén)內(nèi)部因不協(xié)調(diào)、或矛盾等造成的人力、物力等方面無(wú)謂的消耗而產(chǎn)生的負(fù)效應(yīng)現(xiàn)象。管理學(xué)中是指由于組織中個(gè)體或各部分之間的作用相互掣肘，從而使企業(yè)各種資源、力量產(chǎn)生相互削弱和相互抵消，從而降低了組織運(yùn)行的整體效果，消耗了企業(yè)的內(nèi)部資源的一種現(xiàn)象[2]。內(nèi)耗是一種無(wú)組織力量，不僅瓦解事物內(nèi)部結(jié)構(gòu)、削弱事物的外部功能，而且使得事物發(fā)展停滯甚至倒退。在社會(huì)生活中內(nèi)耗現(xiàn)象具有普遍性，存在于“人”所活動(dòng)的方方面面[3]。

通常我們說(shuō)組織的有效人力資本=組織靜態(tài)人力資本+人力資本增強(qiáng)部分-內(nèi)耗值，在組織發(fā)展背景穩(wěn)定的狀況下，能夠顯著改變組織狀態(tài)的只有減少組織內(nèi)耗。而組織內(nèi)耗是一個(gè)黑箱，不同組織有不一樣的狀況。存在于組織中的內(nèi)耗不僅關(guān)系到員工的幸福指數(shù)與工作滿(mǎn)意度，更關(guān)系到組織的整體績(jī)效與核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、實(shí)證研究

（一）研究方法

社會(huì)學(xué)者于1968年提出了扎根理論（Grounded?Theory）?[4]，是質(zhì)性研究的一種方法，經(jīng)常被用于解決社會(huì)學(xué)領(lǐng)域中的諸多微觀問(wèn)題，是建構(gòu)理論的一種科學(xué)方法。研究一般從問(wèn)題出發(fā)然后逐步擴(kuò)展到待研究領(lǐng)域，再?gòu)念I(lǐng)域中收集資料，使得概念、范疇和相關(guān)理論逐步顯現(xiàn)[5]。本研究利用澳洲QSR公司發(fā)行的Nvivo12.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行輔助編碼與分析。Nvivo12.0軟件編碼功能主要包含兩種：自由節(jié)點(diǎn)（free?nodes）和樹(shù)狀節(jié)點(diǎn)（tree?nodes）。

（二）研究過(guò)程

1、研究對(duì)象及目的：通過(guò)63名MBA學(xué)員的針對(duì)企業(yè)弊病的調(diào)查報(bào)告，獲取他們?cè)诮M織環(huán)境中發(fā)生的關(guān)鍵事件，員工心聲以及企業(yè)真正存在的問(wèn)題，初步理清企業(yè)內(nèi)耗發(fā)生的原因以及結(jié)構(gòu)維度，分析在變化的環(huán)境下員工對(duì)組織應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的要求，從多維度來(lái)分析內(nèi)耗的成因。

2、分析過(guò)程：（1）新建項(xiàng)目，將整理的63份訪(fǎng)談文字材料導(dǎo)入軟件。（2）對(duì)資料進(jìn)行編碼與分析，仔細(xì)閱讀原始資料，進(jìn)行編碼。（3）編碼后，認(rèn)真閱讀每個(gè)節(jié)點(diǎn)下的所有內(nèi)容，修改節(jié)點(diǎn)名稱(chēng)，合并或重組不同節(jié)點(diǎn)下的相似內(nèi)容。（4）研究樹(shù)狀節(jié)點(diǎn)的邏輯性，并適當(dāng)調(diào)整部分子節(jié)點(diǎn)的位置。

（三）研究結(jié)果

通過(guò)整理節(jié)點(diǎn)，構(gòu)建出4個(gè)樹(shù)狀節(jié)點(diǎn)，9個(gè)子節(jié)點(diǎn)（具體節(jié)點(diǎn)層次及材料信息見(jiàn)表1）：

通過(guò)對(duì)全部數(shù)據(jù)縝密處理后，逐一標(biāo)注材料，展開(kāi)開(kāi)放式編碼，提煉出類(lèi)屬概念、范疇、主范疇，形成組織內(nèi)耗表現(xiàn)的四個(gè)核心范疇：制度內(nèi)耗、領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)耗、人際內(nèi)耗、文化內(nèi)耗。其中領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)耗是指管理者在實(shí)施組織計(jì)劃以及在實(shí)施協(xié)調(diào)以及控制等職能工作時(shí)出現(xiàn)的損耗，涉及管理方式、特點(diǎn)。是由管理者本人核心能力、素質(zhì)、角色、類(lèi)型所引發(fā)的損耗。人際關(guān)系指人與人在交往過(guò)程中形成的心理距離的遠(yuǎn)近，其情感是融洽還是不融洽，是相互吸引還是相互排斥。因而人際內(nèi)耗指人與人交往過(guò)程中由消極情緒而引起的無(wú)謂損耗。制度內(nèi)耗是指各種諸如晉升、績(jī)效、精神等具備激勵(lì)效果的手段，由于不適宜組織發(fā)展現(xiàn)狀而產(chǎn)生的員工動(dòng)力下降帶來(lái)的損耗，產(chǎn)生的最明顯的現(xiàn)象就是組織發(fā)展緩慢甚至提前結(jié)束生命周期，員工工作吃力，工作效率極低。組織中的文化是指組織全體成員共同接受的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、思維方式、工作作風(fēng)、心理預(yù)期和團(tuán)體歸屬感等。因此文化內(nèi)耗是指影響員工角色內(nèi)行為，特別是對(duì)企業(yè)的日常事務(wù)、作業(yè)規(guī)程和獎(jiǎng)勵(lì)制度等的感受與組織承諾之間不平衡產(chǎn)生的無(wú)謂損耗。

四、討論

通過(guò)以上研究，能夠發(fā)現(xiàn)內(nèi)耗表現(xiàn)多樣繁雜，且危害性極大。因此通過(guò)內(nèi)耗表現(xiàn)能夠認(rèn)識(shí)到一些緩解內(nèi)耗的方式。

第一，價(jià)值觀轉(zhuǎn)變，重塑員工歸屬感。組織文化的規(guī)劃應(yīng)該建立在自身文化的基礎(chǔ)之上。組織文化是一個(gè)組織的靈魂，它影響和決定著全體員工的思維方式和行為模式。首先想做到人盡其才，才盡其用，更應(yīng)注重實(shí)施激勵(lì)性措施，靠文化、感情調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，靠環(huán)境、服務(wù)挖掘人才，實(shí)現(xiàn)人身價(jià)值的創(chuàng)造性潛能?；趯?duì)組織內(nèi)部的文化建設(shè)不僅可以吸引符合本組織意愿的人才加入，還有利于內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，并讓員工對(duì)企業(yè)有歸屬感。

第二，更多元評(píng)價(jià)方式，建立可信合理的績(jī)效體系?？己藱C(jī)制的設(shè)定，依據(jù)應(yīng)該是多方面的，除了從工作成績(jī)、工作量、工作能力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，還應(yīng)考量德、能、勤、紀(jì)、廉等多方面評(píng)定。建立完善、透明、針對(duì)過(guò)程的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，使得員工能夠切身感受到個(gè)人的付出與收獲。

第三，機(jī)制完善，責(zé)任人明確。一個(gè)組織需要將組織利益分配與資源分配緊密結(jié)合在一起進(jìn)行統(tǒng)籌安排，對(duì)不同產(chǎn)品、不同地區(qū)、不同體量的不同單位進(jìn)行區(qū)別定制并公開(kāi)。定制的政策應(yīng)盡量可踐行、可落地。條目應(yīng)具體細(xì)致，將每個(gè)環(huán)節(jié)的責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。

第四，柔性管理，讓員工更有自主性。隨著員工需求的顯著改變，獲取自尊、歸屬、自我實(shí)現(xiàn)的需要已經(jīng)上升至主位，因此管理者應(yīng)當(dāng)給予員工一定的工作自主性，信任并尊重員工。對(duì)于需要?jiǎng)?chuàng)新的組織，管理者更需要對(duì)可能存在的問(wèn)題秉持開(kāi)放性與包容性，共同帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員完成組織任務(wù)。

綜上，一個(gè)組織一旦有了準(zhǔn)確的定位，樹(shù)立為之奮斗的使命，建立完善的組織制度，科學(xué)彈性的管理將對(duì)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展建立穩(wěn)固的基礎(chǔ)。

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（陳鸞，寧夏大學(xué)教育學(xué)院）