新時代中國西部地區(qū)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)生工作滿意度分析及其良性發(fā)展策略

張卓，李林貴，卞鷹

1.澳門大學(xué)中華醫(yī)藥研究院，澳門 999078；2. 浙江中醫(yī)藥大學(xué)人文與管理學(xué)院，浙江杭州 310013

工作滿意度被定義為對員工情緒狀態(tài)的評估，工作 滿意度與生產(chǎn)質(zhì)量，曠工情況，離職傾向，和職業(yè)倦怠相關(guān)[1]。醫(yī)護(hù)人員的較高滿意度有助于穩(wěn)定醫(yī)療服務(wù)團(tuán)隊，提高醫(yī)患雙向滿意度，建立和諧的醫(yī)患關(guān)系，從而保證醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和效率，促進(jìn)醫(yī)療改革政策的實施。中國西部農(nóng)村地區(qū)的基層醫(yī)生工作環(huán)境差，衛(wèi)生資源稀缺，工資和福利差。而且，接受繼續(xù)教育的學(xué)習(xí)機(jī)會少，職業(yè)發(fā)展的機(jī)會則更少。 在這種艱難的情況下，如何留住他們對于衛(wèi)生服務(wù)管理者和決策者來說至關(guān)重要。有研究表明提高基層醫(yī)生的工作滿意度是維護(hù)初級衛(wèi)生團(tuán)隊穩(wěn)定和遏制人才流失的重要措施[2]。到目前為止，尚缺少覆蓋中國西北和西南地區(qū)的探索基層醫(yī)生工作滿意度的大樣本研究。因此，該研究基于2011 年6—12 月中國西部11 個省橫斷面調(diào)查數(shù)據(jù)，旨在評估中國西部基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)生的工作滿意度，確定其影響因素并提出良性發(fā)展策略建議。 現(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

該研究中使用的數(shù)據(jù)來自2011 年6—12 月中國西部11 個省份進(jìn)行的大規(guī)模橫斷面調(diào)查，包括寧夏、廣西、新疆、甘肅、陜西、青海、四川、貴州、云南、內(nèi)蒙古和西藏。 在每個省中，所有縣均按人均GDP（高、中、低）分為3 個等級。 從每個級別中隨機(jī)選擇一個縣。 最終納入33個縣。 然后，在每個樣本縣中，招募了包括綜合醫(yī)院，婦幼保健中心，中醫(yī)醫(yī)院和疾病控制中心在內(nèi)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)作為樣本醫(yī)院。在每個樣本醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，隨機(jī)抽取50 名基層醫(yī)生進(jìn)行問卷調(diào)查。最終，實際回收有效問卷2 103份，有效率為95.59%。

1.2 調(diào)查方法

采用自行設(shè)計的問卷進(jìn)行匿名調(diào)查。在簽署書面知情同意書后，調(diào)查員使用結(jié)構(gòu)化問卷收集基層醫(yī)生的信息。調(diào)查工具包括：①一般情況調(diào)查表：包括性別、年齡、婚姻狀況、職稱、工作年限、學(xué)歷等。②工作滿意度調(diào)查表：問卷包括13 個條目， 量表采用Likert 5 級評分法，其中，“非常不滿意”計1 分，“不太滿意”計2 分，“一般”計3 分，“比較滿意”計4 分，“非常滿意”計5 分。 問卷調(diào)查的信度和效度已在同類研究中得到證實[3]。 工作滿意度包括兩個維度：管理滿意度和工作回報滿意度。 該項研究中，評估了收入滿意度、離職意愿、工作壓力、職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)認(rèn)同對工作滿意度的影響。③職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)認(rèn)同也使用Likert 5 級評分法來測量。 職業(yè)規(guī)劃調(diào)查表包括單位政策認(rèn)同和個人規(guī)劃的兩個維度，共有11 個條目。問卷的Cronbach’s α 值為0.702，表明該問卷具有很好的信度。 職業(yè)認(rèn)同問卷包括職業(yè)態(tài)度，工作價值和患者認(rèn)可度3 個維度，共13 個條目，量表的信效度已在進(jìn)行了驗證[4]。

1.3 統(tǒng)計方法

檢查所有數(shù)據(jù)的完整性，并使用Microsoft Excel 2013進(jìn)行雙錄入。 計數(shù)資料使用頻率和百分比（%）表示。 計量資料采用（±s）表示，組件比較采用t 檢驗或方差分析。在運行空模型后，組內(nèi)相關(guān)系數(shù)（ICC=0.083，P<0.001）差異有統(tǒng)計學(xué)意義，這表明工作滿意度存在異質(zhì)性，使用多水平模型（MLM）分析工作滿意度及其影響因素的關(guān)系。進(jìn)一步使用分位數(shù)回歸模型（QR）分析不同百分比工作滿意度（q=0.10、0.30、0.50、0.70、0.90）的影響因素。 采用SPSS 15.0 統(tǒng)計學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理及分析。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象的基本情況

2 103 名調(diào)查對象的平均年齡為（34.74±9.20）歲，男性1 041 人（49.50%），已婚者1 649 人（78.41%），初級、中級和高級職稱的比例分別為1 371 人（65.19%），558人（26.53%）和174 人（8.27%），平均工作年限為（11.26±9.21）年，受教育程度主要集中在本科學(xué)歷和大專（1 764人，83.88%）。

2.2 基層醫(yī)生工作滿意度、職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)認(rèn)同現(xiàn)狀

基層醫(yī)生的總體滿意度得分為（3.26±0.68）分，其中組織管理和工作回報的滿意度得分分別為（3.41±0.74）分和（3.09±0.77）分。在職業(yè)規(guī)劃方面，單位政策認(rèn)同得分和個人規(guī)劃得分分別為（3.03±0.82）分和（3.21±0.80）分。就職業(yè)認(rèn)同而言，職業(yè)態(tài)度、工作價值和患者認(rèn)可度的得分分別為（3.55±0.83）分、（3.70±0.79）分和（3.75±0.78）分。

2.3 基層醫(yī)生工作滿意度的影響因素分析

MLM 表明，年齡≥46 歲的醫(yī)生具有較高的工作滿意度（β=0.09，95CI%：0.00～0.17）。收入一般滿意和滿意的醫(yī)生具有較高的工作滿意度（β=0.06，95CI%：0.02～0.10）（β=0.13，95CI%：0.07～0.19）。 有離職意愿的醫(yī)生工作滿意度低（β=-0.10，95CI%：-0.14～-0.06）。 單位政策認(rèn)同、個人規(guī)劃、職業(yè)態(tài)度、工作價值和患者認(rèn)可度得分與工作滿意度得分呈正相關(guān)（β=0.30，95CI%：0.27～0.33）、（β=0.04，95CI%：0.01～0.07）、（β=0.08，95CI%：0.05～0.12）、（β=0.21，95CI%：0.17～0.26）、（β=0.10，95CI%：0.07～0.13），見表1。在不同工作滿意度得分分位數(shù)中，QR 的結(jié)果與MLM并不完全一致。單位政策認(rèn)同和工作價值與工作滿意度各分位數(shù)得分均呈正相關(guān)。 工作年限≥31 年，中高度和重度的工作壓力對基層醫(yī)生較高的工作滿意度分布上產(chǎn)生負(fù)向影響。 收入滿意度較高，職業(yè)態(tài)度得分較高和患者認(rèn)可度得分較高與工作滿意度得分的較高分位數(shù)呈正相關(guān)。具有離職意愿與較低的工作滿意度得分分位數(shù)呈負(fù)相關(guān)。 具體見表2。

表1 基層醫(yī)生工作滿意度的多水平模型分析

表2 工作滿意度的分位數(shù)回歸分析

3 討論

該研究顯示，基層醫(yī)生的總體滿意度得分為（3.26±0.68）分，說明西部地區(qū)基層醫(yī)生的工作滿意度并不高，具有較大的提升空間。新醫(yī)改以來盡管國家在各方面做出了許多努力，但基層醫(yī)生總體工作滿意度提升并不明顯。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，年齡≥46 歲，收入滿意度高，離職意向低，單位政策認(rèn)同高，個人規(guī)劃好，職業(yè)態(tài)度好，工作價值高且患者認(rèn)可度高將帶來更高工作滿意度。分位數(shù)回歸分析發(fā)現(xiàn)，QR 的結(jié)果與MLM 并不完全一致，不同百分位數(shù)的影響因素及其影響程度有差異。以離職傾向?qū)ぷ鳚M意度的影響為例，與傳統(tǒng)回歸方法的結(jié)果（β=-0.10，95%CI：-0.14～-0.07，P<0.05）相比，QR 進(jìn)一步比較了離職意愿對基層醫(yī)生不同工作滿意度得分的影響程度。QR 表明，在不同的滿意度分位數(shù)上，影響基層醫(yī)生滿意度的影響因素是不同的，因此應(yīng)針對不同滿意度得分的醫(yī)生采取不同干預(yù)措施。

在職業(yè)規(guī)劃方面，我們發(fā)現(xiàn)具有較高單位政策認(rèn)同和較高個人規(guī)劃的基層醫(yī)生具有較高的工作滿意度，這一結(jié)果與已有研究相符[5]。其中，單位政策認(rèn)同對基層醫(yī)生的工作滿意度影響最大。職業(yè)規(guī)劃被視為雇員與雇主之間的心理契約[6]，對自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展感到滿意的醫(yī)生在工作中會表現(xiàn)出高投入和高效率。 因此，建議政府部門建立更多的非財務(wù)激勵措施，例如增加繼續(xù)教育機(jī)會，以改善他們的職業(yè)規(guī)劃。

另外，收入滿意度較高的基層醫(yī)生工作滿意度較高。雙因素理論指出，滿足感的提升源于激勵因素的改善[7-9]。在中國，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的自主權(quán)和靈活性有限，這使他們收入受到極大影響，也在一定程度上損害了基層醫(yī)生的工作滿意度。雙因素理論還指出，保健因素的提升可以消除不滿[10-12]，因此，簡政放權(quán)，提高醫(yī)生自主權(quán)和靈活性，提高基層醫(yī)生的基本收入可以消除工作不滿意感。

職業(yè)認(rèn)同維度，職業(yè)態(tài)度得分高，工作價值得分高，患者認(rèn)可度得分高的醫(yī)生具有更高的工作滿意度。職業(yè)認(rèn)同被認(rèn)為是基層醫(yī)生提供高質(zhì)量護(hù)理以改善病人預(yù)后的關(guān)鍵因素[13-15]。 已有大量研究證實了職業(yè)認(rèn)同與工作滿意度之間存在正相關(guān)關(guān)系[16-17]。 職業(yè)認(rèn)同感培養(yǎng)了一種信念，從而產(chǎn)生更高的工作滿意度。 當(dāng)一個人獲得了足夠的職業(yè)認(rèn)同時，即使在不利的工作環(huán)境中，也會保持高度的工作投入并獲得更好的工作滿意度[18]。

該研究為橫斷面研究，因此無法確證工作滿意度與相關(guān)因素的因果關(guān)聯(lián)，同時由于該次調(diào)查的研究對象是西部地區(qū)的基層醫(yī)生，調(diào)查結(jié)果外推性也受到一定的限制。另外，該研究并未評估所有可能的關(guān)鍵影響因素，例如群體凝聚力。該研究采用傳統(tǒng)回歸和分位數(shù)回歸研究中國西部地區(qū)基層醫(yī)生工作滿意度現(xiàn)狀及其影響因素，將有利于提高對基層醫(yī)生工作滿意度的全面認(rèn)識，為政府部門制定基層醫(yī)生的良性發(fā)展策略提供一定的理論支持。